Mobbing Nedir, Ne Demek? İşyerinde Psikolojik Taciz ve İşverenin Yükümlülükleri (2026)
Mobbing, çoğu işyerinde adı konmadan yaşanan ve fark edildiğinde çoktan bir fesih, bir istifa ya da bir dava dosyasına dönüşmüş olan bir sorundur. İşveren tarafında en yaygın iki hata birbirinin zıddıdır: sorunu "kişiler arası gerginlik" sayıp hiç kayda geçirmemek ya da her şikâyeti peşinen doğru kabul edip savunulamayacak bir tasfiyeye girişmek. Oysa hukuk her ikisini de cezalandırır. Bu rehber konuyu <strong>işverenin yükümlülüğü</strong> merkezine alarak yazıldı: mobbingin hukuki dayanağı nedir, hangi unsurlar aranır ve neler mobbing sayılmaz, işverenin gözetme borcu nereye kadar uzanır, çalışan hangi hakları kullanabilir, ispat yükü kimdedir ve bir şirketin kurması gereken şikâyet mekanizması nasıl işler. Tazminat tutarları hakkında rakam vermiyoruz — mobbing kaynaklı manevi tazminatın miktarı takdiri hâkime aittir ve olayın ağırlığı, süresi, tarafların ekonomik durumu gibi ölçütlere göre belirlenir. Sözlükteki <a href="/sozluk#mobbing">mobbing tanımını</a> okuduysanız bu rehber onun uygulama karşılığıdır.
Mobbing Ne Demek? Tanım ve Hukuki Dayanak
Kısa cevap: Mobbing, işyerinde bir çalışana yönelik sistemli, sürekli ve kasıtlı biçimde yapılan, kişiyi yıldırmayı ve çoğu kez işten ayrılmaya zorlamayı amaçlayan psikolojik taciz davranışlarıdır. Türkçe karşılığı "işyerinde psikolojik taciz" veya "yıldırma"dır. Türk hukukunda kavramın açık dayanağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesidir: işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak ve özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğe aykırılık hâlinde işveren, hizmet sözleşmesine aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine göre tazminatla yükümlü olur.
Kavramın hukuki çerçevesi tek bir maddede bitmez; birkaç düzenleme birlikte okunur:
| Dayanak | Neyi düzenler |
|---|---|
| TBK md. 417 | İşverenin işçinin kişiliğini koruma ve psikolojik tacize karşı önlem alma borcu; ihlalde tazminat sorumluluğu |
| 4857 s. İş Kanunu md. 24/II | Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâlinde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı |
| 4857 s. İş Kanunu md. 5 | Eşit davranma ilkesi; ihlalinde dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı |
| TBK md. 58 | Kişilik hakkının zedelenmesi hâlinde manevi tazminat |
| 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi | İşyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesi; ALO 170 başvuru hattı (RG 19 Mart 2011, sayı 27879) |
Dikkat edilmesi gereken nokta şudur: mobbing, adı kanunlarda geçen bir suç tipi değildir. Türk hukukunda "mobbing suçu" diye ayrı bir düzenleme yoktur; olayın niteliğine göre iş hukuku (fesih ve tazminat), borçlar hukuku (kişilik hakkı) ve duruma göre ceza hukuku (hakaret, tehdit, cinsel taciz gibi ayrı suçlar) devreye girer. Bu yüzden bir mobbing dosyası tek bir maddeye değil, davranış örüntüsünün bütününe dayanır.
Mobbingin Unsurları: Neyin Mobbing Olduğu, Neyin Olmadığı
Her sert konuşma, her olumsuz performans görüşmesi mobbing değildir. Yargı uygulamasında mobbingin kabulü için birlikte aranan ölçütler şunlardır:
- Sistematiklik: Davranışlar tesadüfi değil, belirli bir kişiye yönelmiş ve birbirini tamamlayan bir örüntü oluşturur.
- Süreklilik: Tek seferlik bir olay değil, belirli bir zaman dilimine yayılan tekrar söz konusudur.
- Kasıt: Davranış bilinçlidir; yönetimsel bir gerekliliğin sonucu değil, kişiye yönelmiş bir tercihtir.
- Yıldırma amacı ve sonucu: Amaç çalışanı pasifize etmek, bezdirmek veya ayrılmaya zorlamaktır; sonucunda kişilik hakkı zedelenir.
Bu dört unsurun eksikliği iddiayı çürütür. Aşağıdaki tablo, uygulamada en çok karıştırılan ayrımı gösterir:
| Durum | Kural olarak mobbing mi? | Neden |
|---|---|---|
| Tek seferlik sert bir tartışma veya yüksek sesle eleştiri | Hayır | Süreklilik ve sistematiklik yok (ayrı bir hukuka aykırılık oluşturabilir) |
| Objektif ölçütlere dayanan olumsuz performans değerlendirmesi | Hayır | Yönetim hakkının kullanımı; ölçüt ve belge varsa meşru |
| İşin gereğinden doğan, herkese uygulanan yeni çalışma düzeni | Hayır | Kişiye yönelmemiş; ayrımcılık unsuru yok |
| Aylarca süren, yalnızca bir kişiye uygulanan görev boşaltma | Evet | Sistematik, sürekli ve yıldırmaya yönelik |
| Toplantılara ve yazışmalara bilinçli olarak dahil etmeme | Evet | İzolasyon yoluyla pasifize etme |
| Kasıtlı olarak imkânsız hedef verip başarısızlığı ilan etme | Evet | Kasıt ve itibar zedeleme birlikte |
| Şikâyet ettikten sonra görev yerinin cezalandırıcı biçimde değiştirilmesi | Evet | Misilleme; ayrıca esaslı değişiklik tartışması doğurur |
İşveren açısından bu tablonun pratik değeri şudur: yönetim hakkı ile mobbing arasındaki sınır belgede çizilir. Performans düşüklüğü nedeniyle yapılan bir görev değişikliğinin arkasında tarihli değerlendirme kayıtları, hedef tanımları ve yazılı geri bildirimler varsa bu bir yönetim kararıdır. Aynı karar, hiçbir belgeye dayanmadan ve yalnızca bir kişiye uygulanıyorsa mobbing iddiasının en güçlü delili hâline gelir.
Uygulamada Görülen Davranış Örüntüleri
Mobbing tek bir davranış değil, birkaç eksende ilerleyen bir örüntüdür. Bir şikâyeti incelerken bu eksenleri ayrı ayrı sormak, olayın gerçekten sistematik olup olmadığını görmenin en pratik yoludur:
- İletişimi kesme ve izolasyon: Toplantılara çağırmama, e-posta gruplarından çıkarma, bilgi akışını kesme, fiziksel olarak ayrı bir yere konumlandırma, iş arkadaşlarının kişiyle görüşmesini örtülü biçimde caydırma.
- İtibarı zedeleme: Başkalarının önünde küçük düşürme, dedikodu yayma, kişisel özellikleri veya sağlık durumuyla alay etme, mesleki yeterliliğini sürekli sorgulama.
- Görevle oynama: Hiç iş vermeme veya niteliğin çok altında işler verme; tersine, kasıtlı olarak yetişilemeyecek yoğunlukta iş yükleme; sürekli değişen, tutarsız talimatlar verme.
- Çalışma koşullarını ağırlaştırma: İzin taleplerini keyfî biçimde reddetme, vardiyaları cezalandırıcı biçimde düzenleme, gerekli araç ve yetkileri geri alma, gereksiz yer değişikliği.
- Sağlığa ve güvenliğe yansıyan baskı: Sürekli tehdit ve gözdağı, uyku düzenini bozacak biçimde mesai dışı erişim baskısı, sağlık raporlarını sorgulama ve raporlu dönemde iş talep etme.
Bu maddelerin bir kısmı tek başına başka hukuki başlıklara da girer. İzin taleplerinin keyfî reddi yıllık izin mevzuatına aykırılık, vardiya oyunları vardiya ve denkleştirme kurallarının ihlali, mesai dışı sürekli erişim baskısı ise ödenmemiş fazla çalışma tartışması doğurabilir. Mobbing dosyalarının çoğu, tam olarak bu nedenle tek kalemli değil çok kalemli açılır: iddia psikolojik taciz olsa da dosyaya eklenen alacaklar izin, mesai ve tazminat kalemleridir.
İşverenin Gözetme Borcu: Sorumluluk Kimin Üzerinde?
En kritik yanılgı burada: "Ben yapmadım, müdür yaptı" savunması işvereni kurtarmaz. TBK md. 417 işverene önleme yükümlülüğü yükler; yani sorumluluk yalnızca bizzat yapılan davranıştan değil, yapılmasına izin veren veya son vermeyen düzenden doğar.
| Kaynak | İşverenin durumu |
|---|---|
| İşveren veya işveren vekilinin (yönetici) davranışı | Doğrudan sorumluluk; yönetici davranışı işverene atfedilir |
| Çalışanlar arasındaki taciz (eşitler arası) | Bildirildiği veya bilinebilecek durumda olduğu hâlde önlem alınmadıysa sorumluluk doğar |
| Müşteri, tedarikçi veya üçüncü kişi kaynaklı taciz | İşyerinde ve iş nedeniyle gerçekleşiyorsa işverenin koruma yükümlülüğü devam eder |
| Şikâyet bildirilmiş ama işlem yapılmamış | En ağır durum; ihmal belgelenmiş olur |
4857 sayılı Kanun'un 24. maddesi bu noktayı çok açık biçimde düzenler: işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bunu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması, işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir. Aynı maddede işverenin işçiye veya ailesine karşı sataşması, gözdağı vermesi, şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlarda bulunması da haklı fesih sebebi olarak sayılmıştır. Yani kanun koyucu, işverenin bildirim sonrası hareketsizliğini doğrudan yaptırıma bağlamıştır.
Bunun işletme dilindeki karşılığı nettir: bir şikâyet size ulaştığı andan itibaren risk saati işlemeye başlar. Şikâyeti kayda geçirmemek, sözlü olarak "hallederiz" deyip geçmek veya tarafları karşılıklı konuşturup kapatmak, sonradan "gerekli önlem alınmadı" tespitini kolaylaştıran bir davranıştır. İşvereni koruyan şey iddianın yokluğu değil, iddiaya verilen belgelenmiş yanıttır.
Çalışanın Hakları: Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı
Mobbinge maruz kaldığını değerlendiren çalışanın elindeki en güçlü araç, iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun md. 24/II uyarınca haklı nedenle derhal feshetmektir. Bu feshin sonucu, sıradan bir istifadan tamamen farklıdır:
| Ayrılma biçimi | Kıdem tazminatı | İhbar tazminatı | İşsizlik ödeneği |
|---|---|---|---|
| Sade istifa (haklı neden belirtmeden) | Doğmaz | Doğmaz; işçi ihbar süresine uymazsa işverene borçlanır | Kural olarak doğmaz |
| Haklı nedenle derhal fesih (md. 24/II) | Doğar | Doğmaz (derhal fesihte ihbar aranmaz) | Çıkış koduna ve genel şartlara bağlı |
| İşverenin geçerli sebeple feshi | Doğar | Süreye uyulmazsa doğar | Şartları sağlıyorsa doğar |
Buradaki en sık ve en pahalı hata çalışan tarafındadır: mobbing yaşadığını söyleyen kişinin "kendi isteğimle ayrılıyorum" yazan bir istifa dilekçesi imzalaması. Bu dilekçe, sonradan açılan davada haklı fesih iddiasının önündeki ilk engel olur. Doğru yol, fesih iradesini gerekçesiyle birlikte yazılı olarak bildirmektir.
Süre kuralı: 4857 md. 26 uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayalı fesih hakkı, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Mobbing bakımından bu sürenin işleyişi özeldir: davranış tek bir anda tamamlanmayıp süreklilik gösterdiği için, uygulamada sürenin son eylemden itibaren işlemeye başladığı kabul edilir. İşveren tarafında bunun anlamı şudur: "Aylar önce olmuş, süresi geçmiş" savunması mobbing iddialarında çoğu zaman sonuç vermez.
Fesih sonrasında ayrıca zorunlu arabuluculuk devreye girer: iş sözleşmesinden kaynaklanan alacak ve tazminat talepleri, dava açılmadan önce arabulucuya götürülmek zorundadır. Süreç ve sonuçları için işe iade davası rehberimize, tazminatın hesap mantığı için kıdem tazminatı rehberimize bakabilirsiniz.
Hangi Tazminat Kalemleri Gündeme Gelir?
Bir mobbing dosyası genellikle tek kalem değildir. Hangi kalemlerin doğduğu, olayın niteliğine ve feshin kim tarafından yapıldığına göre değişir:
| Kalem | Dayanak | Ne zaman gündeme gelir |
|---|---|---|
| Kıdem tazminatı | 1475 s. Kanun md. 14 | İşçi md. 24/II'ye dayanarak haklı nedenle feshederse (en az bir yıllık kıdem şartıyla) |
| Manevi tazminat | TBK md. 58 ve md. 417 | Kişilik hakkının zedelendiği ispatlanırsa |
| Ayrımcılık tazminatı | 4857 md. 5 | Davranış dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, din gibi bir nedene dayanıyorsa — dört aya kadar ücret tutarında |
| Kötüniyet tazminatı | 4857 md. 17 | İş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin, şikâyeti nedeniyle fesih hakkı kötüye kullanılarak çıkarılması hâlinde |
| İşe iade ve iş güvencesi tazminatı | 4857 md. 18-21 | Güvence kapsamındaki işçi mobbing sonrası geçersiz sebeple çıkarılırsa |
| Maddi zarar / tedavi giderleri | Genel hükümler | Sağlık harcaması gibi somut zarar belgelenirse |
Tutar sorusuna dürüst cevap: Mobbing nedeniyle hükmedilecek manevi tazminatın miktarı için sabit bir tarife ya da "kaç maaş" formülü yoktur; takdir hâkime aittir ve olayın ağırlığı, süresi, tarafların ekonomik ve sosyal durumu, kusurun derecesi gibi ölçütlere göre belirlenir. İnternette dolaşan "mobbing tazminatı şu kadardır" iddialarının hukuki dayanağı yoktur. Buna karşılık kıdem, ihbar ve ayrımcılık tazminatı kalemleri kanunda belirlenmiş ölçülere göre hesaplanabilir.
İşveren açısından asıl maliyet çoğu zaman tazminat kalemleri değil, dosyanın bileşik hâlidir: kıdem ve ihbara ek olarak ödenmemiş izin ücreti, fazla mesai ve bunların faizi; ayrıca yargılama süresi boyunca kaybedilen yönetim zamanı ve ekipteki güven erozyonu. Bu yüzden mobbing yönetimi bir insan kaynakları nezaketi değil, doğrudan bir risk yönetimi başlığıdır.
İspat: Kim Neyi İspat Eder?
Mobbingin en tartışmalı yanı ispattır; çünkü davranışların çoğu tanıksız, yazışmasız ve "kapalı kapı ardında" gerçekleşir. Uygulamada benimsenen yaklaşım şudur: iddia sahibi çalışandan kesin ispat değil, güçlü bir emare düzeyinde ispat beklenir; ortaya konan olgular mobbingin varlığını kuvvetle muhtemel gösteriyorsa, aksini ortaya koyma yükü işverene geçer. Bu, işveren için tek bir sonuç doğurur: belgesiz yönetim savunulamaz.
| Delil | Değeri | Dikkat edilecek nokta |
|---|---|---|
| Tanık beyanı (iş arkadaşları) | Yüksek | Hâlen çalışan tanıkların beyanları etki altında kalabileceği için diğer delillerle desteklenir |
| E-posta, kurumsal mesajlaşma kayıtları | Yüksek | Tarih ve gönderen zinciri bozulmadan saklanmalı |
| Görev değişikliği, yer değişikliği yazıları | Yüksek | Gerekçesiz kararlar aleyhe yorumlanır |
| Tutulan tutanaklar ve savunma istemleri | Yüksek | Bkz. savunma istemi: somut, tarihli ve makul yanıt süreli olmalı |
| Sağlık raporları, psikiyatrik tedavi kayıtları | Destekleyici | Tek başına mobbingi ispatlamaz; nedensellik ayrıca tartışılır |
| Gizli ses veya görüntü kaydı | Tartışmalı | Delil değeri olaya göre değişir; KVKK ve kişilik hakkı sınırları vardır |
| İzin, mesai ve vardiya kayıtları | Yüksek | Yalnızca bir kişiye uygulanan farklı muamele burada görünür hâle gelir |
Son satır işveren açısından çift taraflı çalışır. Kayıtlar tutarlıysa, "izinlerim keyfî reddedildi" iddiası tek bir ekran görüntüsüyle çürütülür. Kayıt yoksa, aynı iddiaya karşı söylenebilecek tek şey "öyle olmadı"dır ve bu bir savunma değildir. Puantaj, izin ve vardiya verisinin sistemli tutulması, mobbing dosyalarında en sık işverenin lehine dönen unsurdur.
İşverenin Kurması Gereken Şikâyet ve İnceleme Mekanizması
TBK md. 417'deki "gerekli önlemleri almak" ifadesinin somut karşılığı, işletmede işleyen bir şikâyet ve inceleme düzenidir. İyi tasarlanmış bir mekanizmanın altı bileşeni vardır:
- Yazılı politika: Psikolojik tacizin tanımlandığı, hoş görülmeyeceğinin açıkça belirtildiği ve süreçlerin anlatıldığı kısa bir metin. İşe girişte tebliğ edilir, özlük dosyasında imzalı saklanır.
- Birden fazla başvuru kanalı: Yalnızca "bir üst amire bildir" demek yetersizdir; şikâyetin konusu çoğu zaman o amirdir. En az bir alternatif kanal (İK, üst yönetim, bağımsız e-posta adresi) tanımlanmalıdır.
- Kayda geçirme: Sözlü başvuru dahi aynı gün yazıya dökülür; başvuru tarihi ve içeriği kaydedilir. Zaman damgası, sonradan "ne zaman öğrendiniz" sorusunun tek geçerli cevabıdır.
- Tarafsız ve süreli inceleme: İnceleme, şikâyet edilen kişinin astı veya doğrudan bağlısı olmayan biri tarafından yürütülür; makul bir süre (örneğin başvuruyu izleyen belirli iş günü içinde) taahhüt edilir ve bu süreye uyulur.
- Gizlilik ve misilleme yasağı: Başvuran korunur; şikâyet nedeniyle görev, vardiya, ücret veya yer değişikliği yapılmaz. Misilleme, ayrı bir hukuka aykırılık olarak sonuç doğurur.
- Sonucun bildirilmesi ve dosyalama: İnceleme sonucu başvurana yazılı bildirilir; toplanan beyanlar, yazışmalar ve alınan tedbir kararı tek bir dosyada saklanır.
Asılsız iddia riski de bu mekanizmayla yönetilir. İşleyen bir inceleme düzeni yalnızca mağduru korumaz; dayanaksız bir iddiaya karşı işverenin elindeki tek savunma aracıdır. "Şikâyeti aldık, şu tarihte inceledik, şu kişilerin beyanına başvurduk, şu sonuca vardık ve yazılı bildirdik" diyebilen bir işveren, gözetme borcunu yerine getirdiğini gösterir. Hiçbir kaydı olmayan işveren, iddianın doğruluğundan bağımsız olarak ihmalle karşı karşıya kalır.
Yöneticilerin bu konuda eğitilmesi de mekanizmanın parçasıdır: yönetim hakkının nerede bittiğini bilmeyen bir yönetici, iyi niyetle verdiği bir kararla şirketi dava riskine sokabilir. Eğitim katılım kayıtları da dosyaya girer.
Şikâyet Yolları: ALO 170, CİMER, İş Müfettişi ve Dava
İşyeri içi mekanizma sonuç vermezse veya çalışan doğrudan dış yola başvurmayı tercih ederse, önündeki kanallar şunlardır:
| Kanal | Ne işe yarar | Sonucu |
|---|---|---|
| ALO 170 | Çalışma hayatına ilişkin danışma ve şikâyet hattı; psikolojik taciz başvuruları 2011/2 sayılı Genelge ile bu hatta yönlendirilmiştir | Bilgilendirme, yönlendirme ve gerektiğinde ilgili birime iletim |
| CİMER | Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi üzerinden yazılı başvuru | Başvuru ilgili kuruma havale edilir, yazılı cevap verilir |
| İş müfettişi şikâyeti | Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğüne yapılan şikâyet üzerine inceleme | İşyerinde inceleme; mevzuata aykırılık tespitinde idari yaptırım |
| Zorunlu arabuluculuk | İş sözleşmesinden doğan alacak ve tazminat talepleri için dava şartı | Anlaşma belgesi ilam niteliği kazanabilir; anlaşmama tutanağı davanın önünü açar |
| İş mahkemesi | Kıdem, manevi tazminat, ayrımcılık tazminatı ve diğer alacak talepleri | Yargılama sonucunda hüküm |
| Cumhuriyet savcılığı | Davranış ayrı bir suç oluşturuyorsa (hakaret, tehdit, cinsel taciz) | Ceza soruşturması; iş davasından bağımsız yürür |
İşveren tarafında bu tablonun okunma biçimi şu olmalıdır: bir dış başvuru geldiğinde iç kaydınız yoksa geç kalmışsınızdır. İş müfettişi incelemesinde ilk istenen belgeler şikâyet kaydı, inceleme tutanakları ve alınan tedbir kararlarıdır. Bunlar hazır değilse inceleme, olayın esasından önce belge eksikliği üzerinden ilerler.
Bir noktayı ayrıca belirtmek gerekir: iş sözleşmesinden kaynaklanan tazminat ve alacak talepleri kural olarak zorunlu arabuluculuk kapsamındadır; iş kazası ve meslek hastalığından doğan maddi-manevi tazminat davaları ise bu şartın dışında tutulmuştur. Mobbing iddiası sağlık sorunuyla birleştiğinde hangi rejime gireceği somut olaya göre değerlendirilir.
İşveren İçin Kontrol Listesi
Mobbing riskini azaltan şey iyi niyet beyanı değil, tekrarlanabilir bir düzendir. Sekiz maddelik pratik liste:
- Politikayı yazın ve tebliğ edin. Kısa, anlaşılır bir psikolojik taciz politikası hazırlayın; işe girişte imza karşılığı verin ve özlük dosyasında saklayın.
- Amir dışında en az bir kanal açın. Şikâyetin muhatabı çoğu zaman amirdir; alternatifsiz bir kanal mekanizmayı işlevsiz kılar.
- Her başvuruyu aynı gün kayda geçirin. Sözlü şikâyeti yazıya dökün, tarihini not edin, başvurana bir kopya verin.
- İncelemeyi tarafsız ve süreli yürütün. Şikâyet edilenin bağlısı incelemeyi yürütmesin; taahhüt ettiğiniz süreye uyun.
- Misillemeyi mutlak yasak sayın. Şikâyet sonrası görev, vardiya, ücret veya yer değişikliği yapmayın; zorunluysa gerekçesini yazılı ve nesnel ölçütlerle kayda geçirin.
- Yönetim kararlarını belgeye bağlayın. Performans değerlendirmesi, hedef değişikliği ve görev dağılımı yazılı ölçütlere dayansın; aynı kural herkese uygulansın.
- İzin, mesai ve vardiya kayıtlarını sistemli tutun. "Sadece bana farklı davranıldı" iddiasını çürüten ya da doğrulayan veri buradadır.
- Yöneticileri eğitin ve katılımı kaydedin. Yönetim hakkının sınırını bilmeyen yönetici, en pahalı risk kalemidir.
Bu maddelerin ortak paydası belgedir. İzin taleplerinin ne zaman gelip ne zaman yanıtlandığı, vardiyaların kim tarafından değiştirildiği, savunma isteminin hangi tarihte tebliğ edildiği gibi verilerin dağınık dosyalarda değil tek bir yerde durması, hem incelemeyi hızlandırır hem de olası bir uyuşmazlıkta işverenin elindeki en somut savunmadır. empuno dijital özlük dosyası belgeleri çalışan profilinde kategorili ve yetkiye bağlı tutar; imzalı kâğıtları telefonla tarayıp arşivlemenizi sağlar.
Not: Bu rehber genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki görüş yerine geçmez. Somut bir mobbing iddiasında sürecin yönetimi ve tazminat değerlendirmesi için avukatınıza danışın.
Belge Yoksa Savunma da Yok
empuno dijital özlük dosyası şikâyet kayıtlarını, savunma istemlerini, görev değişikliği yazılarını ve izin-vardiya geçmişini tek yerde, yetkiye bağlı erişimle saklar. Bir iddiaya verdiğiniz yanıtı aylar sonra da tarihiyle gösterebilirsiniz.
Özlük Dosyası Modülünü İnceleyin →Sık Sorulan Sorular
Mobbing nedir, kısaca ne demek?
Tek seferlik bir tartışma veya sert eleştiri mobbing sayılır mı?
Mobbing hangi kanunda düzenleniyor, ayrı bir mobbing suçu var mı?
Mobbing nedeniyle işten ayrılan çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?
Mobbingi kim ispat eder?
Mobbing tazminatı ne kadar?
Mobbingi amir değil iş arkadaşı yapıyorsa işveren sorumlu olur mu?
Performans değerlendirmesi veya görev değişikliği mobbing midir?
Mobbing şikâyeti nereye yapılır?
İşveren kendisine ulaşan mobbing iddiasını nasıl incelemeli?
Mobbing nedeniyle fesihte altı iş günlük süre nasıl işler?
Mobbing şikâyetinde bulunan çalışan işten çıkarılabilir mi?
Uzaktan çalışmada mobbing olur mu?
Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki veya mali danışmanlık yerine geçmez. Somut durumlar için güncel mevzuata ve uzman görüşüne başvurunuz.