İhbar Süreleri Kaç Gün, Kaç Hafta? Kıdeme Göre Tablo, Takvim ve İhbar Tazminatı (2026)

İhbar Süresi Nedir? İş Kanunu md.17 Çerçevesi

Kısa cevap: İhbar süresi kıdeme göre 2, 4, 6 veya 8 haftadır — 6 aydan az kıdemde 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arasında 4 hafta, 1,5 ile 3 yıl arasında 6 hafta, 3 yıldan fazla kıdemde 8 hafta. Süreye uymayan taraf, bu sürenin ücreti tutarında ihbar tazminatı öder (4857 sayılı İş Kanunu md. 17).

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, fesih iradesini karşı tarafa önceden bildirmek zorunda olduğu asgari süredir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenir ve amacı her iki tarafı da ani fesihlerin yaratacağı mağduriyetten korumaktır: çalışan yeni iş arayacak zaman kazanır, işveren de ayrılan personelin yerini doldurma imkânı bulur.

İhbar yükümlülüğünün üç temel özelliği vardır:

• Çift taraflıdır: Yalnızca işten çıkaran işveren değil, istifa eden çalışan da ihbar süresine uymak zorundadır.
• Belirsiz süreli sözleşmelerde geçerlidir: Belirli süreli sözleşmeler kural olarak sürenin bitiminde kendiliğinden sona erdiğinden ihbar süresi işlemez.
• Kanundaki süreler asgaridir: İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle bu süreler artırılabilir, ancak çalışan aleyhine kısaltılamaz.

Fesih bildiriminin ispat kolaylığı açısından yazılı yapılması ve tebliğ tarihinin belgelenmesi gerekir; süre, bildirimin karşı tarafa ulaştığı tarihten itibaren işlemeye başlar. Haklı nedenle derhal fesih halleri (md. 24 ve md. 25) bu kuralın istisnasıdır — bu durumda ihbar süresi beklenmez.

İhbar Süresi Kaç Gün, Kaç Hafta? Kıdeme Göre İhbar Süreleri Tablosu

İhbar süresi kaç gün? Kıdeme göre 14, 28, 42 veya 56 gündür: 6 aydan az kıdemde 14 gün (2 hafta), 6 ay – 1,5 yıl arasında 28 gün (4 hafta), 1,5 – 3 yıl arasında 42 gün (6 hafta), 3 yıldan fazla kıdemde 56 gün (8 hafta). Kanun süreyi hafta olarak yazar (4857 sayılı İş Kanunu md. 17); gün karşılığı bir haftanın 7 gün sayılmasıyla bulunur ve takvim günü olarak işler — araya giren hafta tatili ve resmi tatiller süreyi uzatmaz.

İhbar süresi, çalışanın aynı işverendeki kıdemine göre kademelendirilir. 2026 itibarıyla geçerli süreler şöyledir:

Kıdem (hizmet süresi)	İhbar süresi (hafta)	İhbar süresi (gün)	Bu süredeki iş arama izni
6 aydan az	2 hafta	14 gün	Çalışılan her iş günü için en az 2 saat
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta	28 gün	Çalışılan her iş günü için en az 2 saat
1,5 yıl – 3 yıl	6 hafta	42 gün	Çalışılan her iş günü için en az 2 saat
3 yıldan fazla	8 hafta	56 gün	Çalışılan her iş günü için en az 2 saat

Süre hesabında bir hafta 7 gün olarak dikkate alınır ve gün sayımı takvim günü üzerindendir; bu yüzden "8 hafta" ile "56 gün" aynı süreyi anlatır. Bu süreler asgaridir: sözleşmeyle artırılabilir, azaltılamaz (md. 17/son). Kıdem, işe giriş tarihinden fesih bildiriminin yapıldığı tarihe kadar geçen süredir; deneme süresi de kıdeme dahildir. Deneme süresi içinde (yazılı sözleşmeyle en çok 2 ay, toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar) taraflar sözleşmeyi ihbar süresi tanımadan ve tazminatsız feshedebilir — ihbar yükümlülüğü deneme süresinin dolmasıyla devreye girer.

Personelin doğru kıdem tarihine ve sözleşme kayıtlarına her an ulaşabilmek, fesih anında hatalı dilim seçme riskini ortadan kaldırır; bu kayıtların nasıl tutulması gerektiğini personel özlük dosyası rehberinde ayrıntılı anlattık.

İhbar Tazminatı Brüt-Net Tablosu: Kıdem, Hafta ve Vergi Kesintisi (2026)

İhbar tazminatı ücret niteliğinde bir ödemedir: gelir vergisi ve damga vergisi kesilir, SGK primi kesilmez. Aşağıdaki tablo, aylık giydirilmiş brüt ücreti 45.000,00 TL (günlük 45.000 / 30 = 1.500,00 TL) olan bir çalışan için kıdem dilimine göre brütten nete tam hesabı gösterir. Gelir vergisi tarifenin ilk dilimi olan %15, damga vergisi binde 7,59 oranıyla hesaplanmıştır (2026 parametreleri).

Kıdem	İhbar süresi	Gün	Brüt ihbar tazminatı	Gelir vergisi	Damga vergisi	Net ödenen
6 aydan az	2 hafta	14	21.000,00 TL	3.150,00 TL	159,39 TL	17.690,61 TL
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta	28	42.000,00 TL	6.300,00 TL	318,78 TL	35.381,22 TL
1,5 – 3 yıl	6 hafta	42	63.000,00 TL	9.450,00 TL	478,17 TL	53.071,83 TL
3 yıldan fazla	8 hafta	56	84.000,00 TL	12.600,00 TL	637,56 TL	70.762,44 TL

Tabloyu kendi rakamlarınıza uyarlarken üç kural belirleyicidir:

• Gelir vergisi oranı sabit değildir. Kesinti, çalışanın yıl içindeki kümülatif gelir vergisi matrahına göre tarifedeki dilimden yapılır; yıl sonuna doğru ayrılan bir çalışanda oran bir üst dilime taşabilir. Güncel dilimler için 2026 İK ve bordro parametreleri tablosuna bakın.
• SGK primi kesilmez. İhbar ve kıdem tazminatı prime esas kazanca dahil edilmez; bu yüzden aynı brüt tutarda net, normal ücrete kıyasla daha yüksek çıkar.
• Ödemenin yönü değişirse vergi de değişir. İhbar süresine uymadan istifa eden çalışanın işverene ödeyeceği ihbar tazminatında gelir ve damga vergisi kesintisi söz konusu olmaz; tutar brüt olarak hesaplanır ve işveren alacağı olarak talep edilir.

Birincil kaynaklar: 4857 sayılı İş Kanunu — Resmî Gazete, 10 Haziran 2003, sayı 25134 (ihbar süreleri md. 17, yeni iş arama izni md. 27) · Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı — asgari ücretin net hesabı ve kesinti oranları.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Birlikte Nasıl Hesaplanır? Fesih Alacakları Tek Tabloda (2026)

Kısa cevap: Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı ayrı alacaklardır ve şartları birlikte gerçekleştiğinde aynı fesihte birlikte ödenir. Kıdem tazminatı her tam hizmet yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret, ihbar tazminatı ise kıdeme göre 2, 4, 6 veya 8 haftalık giydirilmiş brüt ücret tutarındadır. Vergi rejimleri farklıdır: kıdem tazminatından yalnızca binde 7,59 damga vergisi kesilir (tavanı aşmayan kısmı gelir vergisinden istisnadır), ihbar tazminatından ise hem gelir vergisi hem damga vergisi kesilir; her ikisinden de SGK primi kesilmez. Kıdem tazminatında yıllık tutar için bir tavan vardır (Temmuz–Aralık 2026 dönemi: 73.729,87 TL), ihbar tazminatında tavan yoktur.

Uygulamada iki tazminat çoğu zaman aynı fesihte, aynı bordroda hesaplanır — ama tek bir formülle hesaplanmaz. Aşağıdaki örnek, aylık giydirilmiş brüt ücreti 45.000,00 TL (günlük 45.000 / 30 = 1.500,00 TL) olan ve 4 yıl 180 gün kıdemi bulunan bir çalışanın işveren tarafından geçerli nedenle, ihbar süresi tanınmadan işten çıkarılması hâlinde iki alacağın nasıl birlikte hesaplandığını adım adım gösterir (2026 parametreleri).

Hesap adımı	Kıdem tazminatı	İhbar tazminatı
Yasal dayanak	1475 sayılı Kanun md. 14 (yürürlükte kalan madde)	4857 sayılı İş Kanunu md. 17
Süre karşılığı	4 tam yıl + 180 gün	3 yıldan fazla kıdem → 8 hafta = 56 gün
Formül	(4 × 45.000) + (180 / 365 × 45.000)	1.500 × 56
Brüt tutar	202.191,78 TL	84.000,00 TL
Tavan kontrolü	Yıllık giydirilmiş brüt (45.000,00 TL) tavanın (73.729,87 TL) altında → tavan uygulanmaz	Tavan yok
Gelir vergisi	Yok (tavanı aşmayan kısım istisna)	12.600,00 TL (%15 dilimi varsayımıyla)
Damga vergisi (binde 7,59)	1.534,64 TL	637,56 TL
SGK primi	Kesilmez	Kesilmez
Net ödenen	200.657,14 TL	70.762,44 TL

Bu fesihte yalnızca iki tazminat kaleminin brüt toplamı 286.191,78 TL, net toplamı 271.419,58 TL'dir. Tabloyu kendi dosyanıza uyarlarken üç noktaya dikkat edin:

• Üçüncü kalem tabloda yok, çünkü tabanı farklı. Kullanılmayan yıllık izin ücreti de fesihte muaccel olur; ancak izin ücreti tazminat değil ücrettir ve giydirilmiş değil çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır (4857 sayılı İş Kanunu md. 57 ve md. 59). Aynı tabloya koymak, üç kalemi de aynı tabandan hesaplama hatasına yol açar.
• Gelir vergisi oranı sabit değildir. İhbar tazminatındaki kesinti çalışanın yıl içindeki kümülatif matrahına göre tarifedeki dilimden yapılır; yıl sonuna doğru yapılan fesihlerde oran bir üst dilime taşabilir. Kıdem tazminatı tarafında ise tavanı aşmayan kısım gelir vergisinden istisnadır, tavanı aşan kısım ücret gibi vergilenir.
• Kıdem tavanı yıllık bir sınırdır. Tavan, her tam hizmet yılı için ödenecek tutara uygulanır; giydirilmiş brüt aylık ücreti tavanın üzerinde olan çalışanlarda hesap ücretten değil tavandan yürür. Ayrıntı için kıdem tazminatı rehberine bakın.

Aynı hesabı kendi rakamlarınızla yapmak için kıdem tazminatı hesaplama aracını ve ihbar tazminatı hesaplama aracını arka arkaya kullanabilirsiniz; ikisi de ücretsizdir ve 2026 parametreleriyle çalışır.

İki tazminatın kural farkları tek bakışta:

Karşılaştırma	Kıdem tazminatı	İhbar tazminatı
Hak kazanma şartı	En az 1 yıl kıdem + kanunda sayılan fesih hâllerinden biri	Bildirim süresine uyulmaması (asgari kıdem şartı yok)
Ölçü birimi	Her tam yıl için 30 günlük ücret	Kıdeme göre 2 / 4 / 6 / 8 hafta
Hesap tabanı	Giydirilmiş brüt ücret	Giydirilmiş brüt ücret
Tavan	Var (Temmuz–Aralık 2026: 73.729,87 TL)	Yok
Gelir vergisi	Tavanı aşmayan kısım istisna	Tam olarak tabi
Damga vergisi	binde 7,59	binde 7,59
SGK primi	Kesilmez	Kesilmez
Yön	Tek yönlü: yalnızca işveren çalışana öder	Çift yönlü: ihbara uymayan taraf öder
Zamanaşımı	5 yıl (İş Kanunu Ek md. 3)	5 yıl (İş Kanunu Ek md. 3)
Temerrüt faizi	Mevduata uygulanan en yüksek faiz	Yasal faiz

Birincil kaynaklar: 4857 sayılı İş Kanunu — Resmî Gazete, 10 Haziran 2003, sayı 25134 (ihbar süreleri md. 17, yıllık izin ücreti md. 57 ve md. 59, zamanaşımı Ek md. 3) · 1475 sayılı İş Kanunu md. 14 (kıdem tazminatı — yürürlükte kalan madde) · Kıdem tazminatı tavanı: Hazine ve Maliye Bakanlığı genelgesiyle altı ayda bir belirlenir; tabloda kullanılan tutar 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 dönemi için geçerlidir (Ocak–Haziran 2026 dönemi: 64.948,77 TL). Yürürlükteki tüm tutar ve oranlar için 2026 İK ve bordro parametreleri tablosuna bakın.

Sınır Değerler: Tam 6 Ay veya Tam 3 Yıl Dolduran Hangi Dilime Girer?

Uygulamada en çok karıştırılan konu, kıdemi tam olarak dilim sınırına denk gelen çalışanlardır. Kanun dilimleri şu ifadelerle yazar: "altı aydan az", "altı aydan bir buçuk yıla kadar", "bir buçuk yıldan üç yıla kadar" ve "üç yıldan fazla" (4857 sayılı İş Kanunu md. 17). Bu kalıpta iki dilim tam sınır noktasında metin düzeyinde örtüşür: "…a kadar" biten dilim ile "…dan" başlayan dilim aynı değeri işaret eder. Bu yüzden sınır vakalarında tek doğru okuma yoktur; yaygın bordro uygulaması üst dilimi uygulamaktır ve bu işçi lehinedir. empuno hesaplayıcısı da bu yaklaşımı izler:

Kıdem tam olarak	Girdiği dilim	İhbar süresi
Tam 6 ay	"Altı aydan az" değildir → ikinci dilim	4 hafta (28 gün)
Tam 1,5 yıl (18 ay)	Sınır — tartışmalı. Hem "bir buçuk yıla kadar" hem "bir buçuk yıldan" bu değeri işaret eder	6 hafta (42 gün) üst dilim; aracımız bunu uygular
Tam 3 yıl (36 ay)	Sınır — tartışmalı. Hem "üç yıla kadar" hem "üç yıldan fazla" okuması savunulabilir	8 hafta (56 gün) üst dilim; aracımız bunu uygular
3 yıl + 1 gün	"Üç yıldan fazla"	8 hafta (56 gün)

Bu iki satır kesin kural değil tartışmalı sınırdır. Aksi yönde bir okuma (tam üç yılın altı haftalık dilimde kaldığı) da savunulabilir ve doktrinde savunulmaktadır. Sınırda üst dilimi uygulamak hem yaygın uygulamadır hem de işveren açısından güvenli tercihtir: süreler asgaridir, sözleşmeyle artırılabilir ama azaltılamaz (md. 17/son). Sınıra denk gelen bir fesihte fark iki haftalık ücret kadardır; bu vakalarda mali müşavirinize veya avukatınıza danışın.

Bu ayrım küçük görünse de parasal sonucu büyüktür: kıdemi üç yılı bir gün aşan bir çalışan için 6 hafta yerine 8 hafta üzerinden hesap yapılması gerekir ve aradaki fark iki haftalık giydirilmiş brüt ücret kadardır. Eksik dilimden ödeme yapan işveren farkı faiziyle ödeme riskiyle karşılaşır; fazla ödeme ise geri istenmesi güç bir maliyettir. Sınır değere denk gelen kıdemlerde tereddüt varsa üst dilimin uygulanması işveren açısından güvenli tercihtir — süreler asgaridir, sözleşmeyle artırılabilir ama azaltılamaz (md. 17/son). Kıdemin gün gün doğru bilinmesi bu yüzden hesabın ilk şartıdır.

Bir diğer kritik nokta, ihbar süresinin bölünemezliğidir: ihbar süresinin bir kısmını çalıştırıp kalanını tazminat olarak ödemek Yargıtay uygulamasında geçerli kabul edilmez. İşveren ya sürenin tamamını çalıştırır ya da tamamını peşin öder; kısmi kullandırma halinde ihbar tazminatının tümü yeniden gündeme gelebilir.

İhbar Süresi Ne Zaman Başlar, Hangi Gün Biter? Takvim Hesabı ve Örnek

Kısa cevap: İhbar süresi, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı (tebliğ edildiği) günü izleyen günden itibaren işlemeye başlar; bildirimin yazıldığı tarih değil, ulaştığı tarih esastır. Süre takvim günü üzerinden işler: araya giren hafta sonları, hafta tatili ve resmî tatiller süreyi uzatmaz. Haftalık bir süre olduğu için sonu, tebliğ gününün hafta içindeki karşılığına denk gelen güne düşer — 2 haftalık sürede tebliğden 14 gün, 8 haftalık sürede 56 gün sonrasına.

Aşağıdaki tablo, fesih bildiriminin 2 Mart 2026 Pazartesi günü tebliğ edildiği varsayımıyla dört dilimin takvim karşılığını gösterir:

Kıdem	İhbar süresi	Sürenin ilk günü	Sözleşmenin sona erdiği gün
6 aydan az	2 hafta / 14 gün	3 Mart 2026 Salı	16 Mart 2026 Pazartesi
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta / 28 gün	3 Mart 2026 Salı	30 Mart 2026 Pazartesi
1,5 yıl – 3 yıl	6 hafta / 42 gün	3 Mart 2026 Salı	13 Nisan 2026 Pazartesi
3 yıldan fazla	8 hafta / 56 gün	3 Mart 2026 Salı	27 Nisan 2026 Pazartesi

Sekiz haftalık örnekte sürenin içine 23 Nisan (Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı) girer; buna rağmen süre bir gün bile uzamaz. Aynı şekilde araya giren yedi hafta tatili günü de süreyi etkilemez. Bu, ihbar süresi ile iş günü üzerinden hesaplanan yıllık ücretli izin arasındaki en temel farktır.

Bildirim süresi içinde iş sözleşmesi tüm hüküm ve sonuçlarıyla devam eder. Pratik karşılığı şudur:

• Ücret ve yan haklar aynen ödenir; SGK bildirimi sözleşmenin sona erdiği güne kadar sürer.
• Bu süre kıdeme dâhildir; çalışan süre içinde bir üst kıdem dilimine geçebilir ve bu durum kıdem tazminatı hesabını etkiler.
• Çalışana, iş saatleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmaksızın günde en az iki saat yeni iş arama izni verilmesi zorunludur (md. 27).
• Süre içinde haklı nedenle derhal fesih hakkı (md. 24 ve md. 25) ortadan kalkmaz; haklı nedenle fesih hâlinde ihbar süresi kesilir.

Peşin ödemede takvim değişir. İşveren ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal feshedebilir (md. 17); bu hâlde sözleşme ödeme günü sona erer ve peşin ödenen ihbar süresi kıdeme eklenmez. Süreyi çalıştırmak ile peşin ödemek arasındaki tercih, yalnızca nakit akışını değil kıdem süresini de etkiler.

Bildirim geri alınabilir mi? Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda hüküm doğuran bir irade açıklamasıdır; kural olarak tek taraflı geri alınamaz. Geri alınabilmesi için karşı tarafın kabulü gerekir. Bu nedenle tebliğ tarihinin ve bildirimin içeriğinin belgelenmesi — elden tebliğde imza, imzadan kaçınmada iki tanıkla tutanak, ulaşılamayan çalışanda noter veya iadeli taahhütlü posta — sürecin en kritik adımıdır.

İhbar Tazminatı Nedir, Kim Kime Öder?

İhbar tazminatı, ihbar süresine uymadan sözleşmeyi fesheden tarafın, karşı tarafa bu süreye ait ücret tutarında ödediği tazminattır. Kıdem tazminatından farklı olarak yönü tek değildir:

• İşveren öder: Çalışanı ihbar süresi tanımadan ve peşin ödeme yapmadan işten çıkarırsa.
• Çalışan öder: İhbar süresine uymadan istifa edip işi bırakırsa işveren, uğradığı zarara bakılmaksızın ihbar tazminatını çalışandan talep edebilir.

Önemli bir ayrım: istifa eden çalışan ihbar tazminatı alamaz — ihbar tazminatına hak kazanan taraf her zaman feshe muhatap olan taraftır. Haklı nedenle derhal fesihte (örneğin ücretin ödenmemesi nedeniyle çalışanın feshi ya da doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış nedeniyle işverenin feshi) ise hiçbir taraf ihbar tazminatı ödemez, çünkü ihbar süresi yükümlülüğü doğmamıştır.

Tazminat, giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır: çıplak brüt ücrete yol, yemek, düzenli prim gibi süreklilik arz eden para ve para ile ölçülebilir menfaatler eklenir. Bu yönüyle hesap tabanı kıdem tazminatıyla aynıdır; ancak kıdemdeki gibi bir tavan uygulaması ihbar tazminatında yoktur.

İhbar Tazminatı Hesabı: Gelir Vergisi ve Damga Vergisi Kesintileri

Hesap formülü basittir: günlük giydirilmiş brüt ücret × ihbar süresinin gün sayısı. Günlük ücret, aylık giydirilmiş brüt ücretin 30'a bölünmesiyle bulunur; gün sayısı ise hafta sayısı × 7'dir.

Örnek (2026): Aylık giydirilmiş brüt ücreti 45.000 TL olan, 4 yıl kıdemli (8 hafta = 56 gün) bir çalışan için:

• Günlük ücret: 45.000 / 30 = 1.500 TL
• Brüt ihbar tazminatı: 1.500 × 56 = 84.000 TL
• Gelir vergisi (%15 dilimi varsayımıyla): 84.000 × 0,15 = 12.600 TL
• Damga vergisi: 84.000 × 0,00759 = 637,56 TL
• Net ihbar tazminatı: 70.762,44 TL

Kesinti rejimi kıdem tazminatından farklıdır ve sık karıştırılır:

• SGK primi kesilmez — ihbar tazminatı prime esas kazanca dahil değildir; bu nedenle SGK tavanı gibi bir sınırı da yoktur.
• Gelir vergisine tabidir — kıdem tazminatındaki istisna ihbar tazminatında yoktur; çalışanın yıl içindeki kümülatif matrahına eklenir, bu yüzden fiili oran %15'in üzerine (2026 itibarıyla %20, %27 ve üzeri dilimlere) çıkabilir.
• Damga vergisi kesilir — 2026 itibarıyla binde 7,59.

Kıdeminizi ve ücreti girerek net tutarı saniyeler içinde görmek için ihbar tazminatı hesaplama aracını, birlikte ödenecek kıdem alacağı için de kıdem tazminatı hesaplama aracını kullanabilirsiniz.

İhbar Süresi İş Arama İzni: Günde 2 Saat Ücretli Yeni İş Arama İzni

Kısa cevap: İhbar süresi iş arama izni, ihbar süresi boyunca çalışılan her iş günü için en az 2 saat, iş saatleri içinde ve ücretten kesinti yapılmadan verilen ücretli izindir (4857 sayılı İş Kanunu md. 27). Çalışan isterse bu saatleri birleştirip toplu kullanabilir; izin verilmezse o sürenin ücreti ayrıca ödenir, izin saatinde çalıştırılırsa ücret %100 zamlı ödenir. 56 günlük (8 haftalık) bir ihbar süresinde 40 iş günü çalışılıyorsa iş arama izni toplam 80 saat eder.

İş Kanunu md. 27 uyarınca işveren, ihbar süresi boyunca çalışana iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan günde en az 2 saat yeni iş arama izni vermek zorundadır. Bu izin feshin hangi taraftan geldiğine bakılmaz: işveren fesih bildirdiğinde de çalışan istifa edip ihbar süresini çalıştığında da kullandırılır.

Uygulamanın temel kuralları:

• Toplu kullanım hakkı: Çalışan isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir; bu durumda izin, işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirilir ve durum işverene önceden bildirilir.
• Kullandırmamanın yaptırımı: İşveren izni vermez veya eksik kullandırırsa, o süreye ait ücreti çalışana ayrıca öder.
• İzin saatinde çalıştırmanın yaptırımı: Çalışan izin saatinde çalıştırılırsa, normal ücretine ek olarak çalıştırılan sürenin ücreti %100 zamlı ödenir.

İhbar süresi çalıştırılmayıp tazminat peşin ödendiğinde iş arama izni de gündemden kalkar; izin yalnızca sürenin fiilen çalışıldığı senaryoda söz konusudur. İzin saatlerinin puantaja doğru işlenmesi, dönem sonunda ücret ve fazla mesai hesabının hatasız çıkması için önemlidir.

Usulüne Uygun Fesih: İşveren İçin Adım Adım İşten Çıkarma Prosedürü

İhbar süresine uymak tek başına feshi geçerli kılmaz; iş güvencesi kapsamındaki işyerlerinde (30 ve üzeri çalışan, en az 6 ay kıdem) fesih ayrıca geçerli bir nedene dayanmalıdır. İşveren için güvenli akış şöyledir:

1. Fesih nedenini belgeleyin: Performans, davranış veya işletme gereği neden ne ise; tutanak, savunma, uyarı ve değerlendirme kayıtlarıyla dosyalayın.
2. Davranış veya yetersizliğe dayanıyorsa savunma alın: Yazılı savunma alınmadan bu nedenlerle yapılan fesih geçersiz sayılabilir.
3. Yazılı fesih bildirimi tebliğ edin: Fesih nedenini açık ve kesin biçimde yazın; kıdeme göre ihbar süresini belirtin veya peşin ödeme tercihini açıklayın. Tebliğ imzayla, imzadan kaçınılırsa tutanak ve noter kanalıyla belgelenir.
4. İhbar süresini çalıştırın veya peşin ödeyin: Süre çalıştırılıyorsa günde en az 2 saat iş arama izni verin; bölünmüş kullandırma yapmayın.
5. Tüm alacakları hesaplayıp ödeyin: Koşulları sağlanıyorsa kıdem tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ücreti, son ay ücreti ve varsa fazla mesai alacakları fesih tarihinde muaccel olur. Bu kalemlerin vergi ve prim kesintilerini tek bordroda doğru toplamak için bordro modülü gibi otomatik hesap yapan bir sistem kullanmak hata riskini düşürür.
6. SGK işten ayrılış bildirgesini verin: Doğru işten çıkış koduyla, sigortalılığın sona ermesinden itibaren on gün içinde bildirin — kod, çalışanın işsizlik ödeneği hakkını doğrudan etkiler. Hangi çıkış nedeninin ödenek doğurduğunu ve yanlış kodun yarattığı dava riskini işsizlik maaşı rehberinde ayrıntılı ele aldık.
7. İbraname ve belgeleri düzenleyin: Ödemeleri banka kanalıyla yapın, çalışma belgesini verin ve tüm fesih evrakını özlük dosyasında saklayın.

Bu adımların herhangi birindeki eksiklik, tazminat farkı ve işe iade davası riskini artırır: iş güvencesi kapsamındaki bir çalışanda feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. Denetimden kaçınmak için feshin yerine anlaşmalı ayrılık kurgulamak da güvenli bir kestirme yol değildir; makul yarar sağlamayan bir ikale sözleşmesi geçersiz sayıldığında sona erme yeniden işveren feshine döner. Süreç boyunca belge disiplini en güçlü savunmanızdır.