4857 Sayılı İş Kanunu Rehberi: Kapsam, Madde Madde Başlıklar ve İşveren Yükümlülükleri (2026)
Türkiye'de çalışma hayatının omurgası tek bir metindir: <strong>4857 sayılı İş Kanunu</strong>. Halk arasında "işçi kanunu" da denen bu Kanun, iş sözleşmesiyle çalışan işçilerle işverenler arasındaki ilişkinin asgari kurallarını koyar — sözleşmenin kurulmasından feshine, ücretin ödenmesinden çalışma sürelerine, yıllık izinden özlük dosyasına kadar. Ancak Kanun tek başına okunduğunda iki tuzağı vardır: bazı konular <em>içinde değildir</em> (kıdem tazminatı hâlâ 1475 sayılı eski Kanun'un 14. maddesinde durur, iş sağlığı ve güvenliği 6331 sayılı Kanun'a taşınmıştır) ve bazı kişiler <em>kapsamına girmez</em> (md. 4'teki istisnalar). Bu rehber Kanun'u işveren gözüyle bir <strong>indeks</strong> olarak ele alıyor: hangi konu hangi maddede, hangi yükümlülük kime düşüyor ve o konunun ayrıntısını hangi rehberimizde bulacaksınız. Sözlükteki <a href="/sozluk#is-kanunu-4857">4857 sayılı İş Kanunu maddesini</a> okuduysanız bu sayfa onun genişletilmiş hâlidir; her bölümün sonunda ilgili hesaplama aracına ve ayrıntılı rehbere bağlantı bulacaksınız.
4857 Sayılı İş Kanunu Nedir? Kabul, Yürürlük ve Kapsam
Kısa cevap: 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmesine dayanarak çalışan işçilerle işverenler arasındaki ilişkileri düzenleyen temel kanundur. 22 Mayıs 2003 tarihinde kabul edilmiş, 10 Haziran 2003 tarihli ve 25134 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girmiş ve 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun yerini almıştır — kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi hariç. Kural olarak faaliyet konusuna bakılmaksızın tüm işyerlerine, bu işyerlerinin işverenlerine, işveren vekillerine ve işçilerine uygulanır. Halk arasında "işçi kanunu" denen metin budur; ayrı bir işçi kanunu yoktur.
Kanun'un iki temel niteliği, günlük uygulamadaki tüm tartışmaların altında yatar:
- Asgari niteliktedir. İşçiyi koruyan hükümler bir taban belirler. İş sözleşmesiyle veya toplu iş sözleşmesiyle çalışan lehine daha ileri haklar kararlaştırılabilir; kanuni seviyenin altına inen düzenlemeler ise geçersizdir. "Sözleşmede öyle yazıyor" savunması, kanuni asgarinin altındaki bir maddeyi ayakta tutmaz.
- Emredicidir. İşçinin bazı haklardan önceden feragat etmesi mümkün değildir; örneğin çalışırken imzalanan genel bir ibraname veya haciz öncesi alınan muvafakat sonuç doğurmaz.
Kanun'un işyeri ve işletme ölçeğine göre değişen eşikleri de vardır. Aynı Kanun bir kişilik işyerine de, binlerce çalışanı olan bir işletmeye de uygulanır; ancak iş güvencesi (30 işçi), toplu işçi çıkarma (20 işçi), engelli çalıştırma zorunluluğu (50 işçi) gibi bazı hükümler belirli çalışan sayılarına bağlanmıştır. Bu eşikler aşağıdaki ilgili bölümlerde ayrıca belirtilmiştir.
Kimlere Uygulanmaz? Madde 4 İstisnaları ve İstisnanın İstisnaları
Kanun'un 4. maddesi, kapsam dışında kalan işleri tek tek sayar. Bu liste pratikte çok önemlidir: kapsam dışındaki bir ilişkide kıdem tazminatı, ihbar süresi, yıllık izin gibi haklar 4857'ye dayanarak istenemez; ilişkiye başka bir mevzuat uygulanır.
| Kapsam dışında kalan iş / kişi | Hangi mevzuata tabi olur? |
|---|---|
| Deniz ve hava taşıma işleri | Gemi adamları için 854 sayılı Deniz İş Kanunu; kapsam dışı kalanlar için 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu |
| 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işleri | 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hizmet sözleşmesi hükümleri |
| Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili yapı işleri | Türk Borçlar Kanunu |
| Bir ailenin üyeleri ve 3. dereceye kadar hısımları arasında, dışarıdan kimse katılmadan evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işler | Türk Borçlar Kanunu |
| Ev hizmetleri | Türk Borçlar Kanunu (sigortalılık yönünden ayrıca 5510 sayılı Kanun ek md. 9) |
| Çıraklar | 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu |
| Sporcular | Spor mevzuatı ve sözleşme hükümleri |
| Rehabilite edilenler | İlgili özel mevzuat |
| 507 sayılı Kanun'un 2. maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerleri | Türk Borçlar Kanunu |
| Gazeteciler (basın iş sözleşmesiyle çalışanlar) | 5953 sayılı Basın İş Kanunu |
İstisnaların da istisnaları vardır ve bu ikinci liste sıkça atlanır. Aşağıdaki işler, yukarıdaki kapsam dışı hükmüne rağmen 4857 sayılı Kanun'a tabidir:
- Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
- Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
- Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
- Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
- Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumundaki park ve bahçe işleri,
- Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileriyle ilgili işler.
Pratik sonuç: bir havalimanı yer hizmetleri şirketinde çalışan personel "hava taşıma işi" istisnasına girmez, 4857 kapsamındadır. Aynı şekilde liman yükleme-boşaltma işçileri de Deniz İş Kanunu'na değil 4857'ye tabidir. Kapsam sorusu, sektörün adına değil fiilen yapılan işin niteliğine göre cevaplanır.
Temel Kavramlar ve Genel Hükümler (md. 1-7)
Kanun'un ilk yedi maddesi, sonraki bütün hükümlerin üzerine kurulduğu tanımları ve genel ilkeleri içerir.
| Madde | Konu | İşveren için anlamı |
|---|---|---|
| md. 1 | Amaç ve kapsam | Kanun'un kural olarak tüm işyerlerine uygulanacağı |
| md. 2 | Tanımlar: işçi, işveren, işveren vekili, işyeri, alt işveren | İşveren vekilinin davranışı işvereni bağlar; alt işveren ilişkisinde asıl işveren birlikte sorumludur |
| md. 3 | İşyerini bildirme | İşyeri açılışı ilgili bölge müdürlüğüne bildirilir |
| md. 4 | İstisnalar | Bkz. önceki bölüm |
| md. 5 | Eşit davranma ilkesi | İhlalinde dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı |
| md. 6 | İşyerinin devri | Devirde iş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla devralana geçer; kıdem devam eder |
| md. 7 | Geçici iş ilişkisi | Ödünç iş ilişkisinin şartları ve süre sınırları |
Bu maddelerden ikisi uygulamada en çok maliyet doğurandır. Madde 6 nedeniyle işyerini devralan işveren, devirden önceki kıdemi de üstlenir: "Ben yeni aldım, önceki dönem beni ilgilendirmez" savunması geçerli değildir. Madde 2 nedeniyle ise alt işveren (taşeron) çalışanlarının ücret ve sosyal hakları bakımından asıl işveren birlikte sorumludur; taşeronun ödememesi asıl işvereni kurtarmaz.
İş Sözleşmesi: Türleri ve Kurulması (md. 8-16)
Kanun, iş sözleşmesini şekle bağlı bir işlem olarak tanımlamaz — ancak süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması gerekir (md. 8). Yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde işveren, en geç iki ay içinde çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.
| Madde | Sözleşme türü / konu | Kritik kural |
|---|---|---|
| md. 8 | Tanım ve şekil | Bir yıl ve üzeri süreli sözleşmeler yazılı yapılır |
| md. 9-10 | Türleri; sürekli ve süreksiz iş | Nitelikleri itibarıyla otuz iş gününden az süren işler süreksiz iştir ve Kanun'un bazı hükümleri uygulanmaz |
| md. 11-12 | Belirli ve belirsiz süreli sözleşme | Belirli süreli sözleşme ancak objektif koşul varsa yapılır; esaslı neden olmadıkça zincirleme yenilenemez |
| md. 13 | Kısmi süreli ve tam süreli çalışma | Kısmi süreli çalışana ayrımcılık yapılamaz; ebeveynlerin kısmi süreli çalışma talep hakkı bu maddededir |
| md. 14 | Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma | Uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı yapılır; çağrı üzerine çalışmada süre kararlaştırılmamışsa haftalık yirmi saat kabul edilir |
| md. 15 | Deneme süresi | En çok iki ay (toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar); bu süre içinde bildirimsiz fesih mümkün, ücret ve diğer haklar saklıdır |
| md. 16 | Takım sözleşmesi | Takım kılavuzuyla yapılan sözleşme yazılı olmak zorundadır |
En sık yapılan hata belirli süreli sözleşmenin sınırsız kullanılabileceği varsayımıdır. Objektif bir neden (belirli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi) olmadan yapılan veya esaslı neden olmaksızın üst üste yenilenen belirli süreli sözleşme, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır — bu da ihbar ve kıdem yükümlülüklerinin doğması demektir. İkinci sık hata, deneme süresinde işçinin hiçbir hakkının olmadığını sanmaktır: deneme süresi kıdeme dahildir ve bu sürede de ücret, sigorta ve diğer haklar tam olarak doğar.
Fesih Düzeni: İhbar, İş Güvencesi ve Haklı Nedenle Fesih (md. 17-31)
Kanun'un en yoğun bölümü fesihtir ve buradaki maddeler birbirine bağlı çalışır. Üç ayrı fesih rejimi vardır: süreli fesih (bildirimli), geçerli sebeple fesih (iş güvencesi kapsamında) ve haklı nedenle derhal fesih (bildirimsiz).
| Madde | Konu | Kritik kural |
|---|---|---|
| md. 17 | Süreli fesih ve ihbar süreleri | Kıdeme göre 2, 4, 6 ve 8 hafta; süreye uyulmazsa ihbar tazminatı. Fesih hakkının kötüye kullanımında ihbar süresi ücretinin üç katı kötüniyet tazminatı |
| md. 18 | Feshin geçerli sebebe dayandırılması | 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde, en az 6 aylık kıdemi olan belirsiz süreli işçi güvence kapsamındadır |
| md. 19 | Fesihte usul ve savunma istemi | Fesih yazılı yapılır ve sebebi açık-kesin belirtilir; davranış veya verim gerekçeli fesihte savunma alınmadan fesih yapılamaz |
| md. 20 | Fesih bildirimine itiraz | Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur; anlaşmama hâlinde iki hafta içinde dava |
| md. 21 | Geçersiz feshin sonuçları | En az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ve en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti |
| md. 22 | Çalışma koşullarında esaslı değişiklik | Yazılı bildirim ve işçinin 6 iş günü içinde yazılı kabulü şart; kabul edilmezse değişiklik bağlayıcı olmaz |
| md. 24 | İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı | Sağlık sebepleri (I), ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (II), zorlayıcı sebepler (III). Kıdem tazminatı doğurur |
| md. 25 | İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı | II. bent (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) kıdem ve ihbar hakkını düşürür; devamsızlık bu benttedir |
| md. 26 | Derhal fesih hakkını kullanma süresi | Öğrenmeden itibaren 6 iş günü, her hâlde fiilden itibaren 1 yıl |
| md. 27 | Yeni iş arama izni | İhbar süresi içinde günde en az 2 saat, ücretli |
| md. 28 | Çalışma belgesi | Ayrılan işçiye işin türünü ve süresini gösteren belge verilir |
| md. 29 | Toplu işçi çıkarma | 20 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde; en az 30 gün önce yazılı bildirim (sendika temsilcileri, bölge müdürlüğü ve İŞKUR) |
| md. 30 | Engelli ve eski hükümlü çalıştırma | 50 veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işyerlerinde %3 engelli çalıştırma zorunluluğu |
| md. 31 | Askerlik ve kanundan doğan çalışma | Askerlik dönüşünde tekrar işe alınma önceliği |
İhbar süreleri kıdeme göre kademelidir ve bu tablo bordroda en sık yanlış uygulanan yerlerden biridir:
| Kıdem | İhbar süresi |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta |
| 1,5 yıl – 3 yıl | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
Bu süreler asgaridir; sözleşmeyle artırılabilir, azaltılamaz. Ayrıntılar için ihbar süresi rehberimize, tutar için ihbar tazminatı hesaplama aracına, iş güvencesi süreci için işe iade davası rehberimize, anlaşarak ayrılma yolu için ikale sözleşmesi rehberimize bakabilirsiniz.
Kıdem Tazminatı Neden 4857'de Değil? (1475 md. 14 ve geçici md. 6)
"Kıdem tazminatı İş Kanunu'nun kaçıncı maddesinde?" sorusunun cevabı şaşırtıcıdır: 4857 sayılı Kanun'da değil. 4857, 1475 sayılı eski İş Kanunu'nu yürürlükten kaldırırken 14. maddesini istisna tutmuştur; geçici 6. madde ise kıdem tazminatı için bir fon kurulacağı, o zamana kadar 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin yürürlükte kalacağı hükmünü içerir. Yıllardır süren durum budur: kıdem tazminatı hâlâ 1475 sayılı Kanun md. 14'e göre uygulanır.
Bu tarihsel ayrıntının üç pratik sonucu vardır:
- Hak kazanma şartları 4857'de aranmaz. En az bir yıllık kıdem şartı, hangi fesih hâllerinde tazminat doğduğu (işverenin md. 25/II dışındaki fesihleri, işçinin md. 24'e dayanan feshi, askerlik, evlilik nedeniyle kadın işçinin bir yıl içindeki feshi, emeklilik ve ölüm) 1475 md. 14'ten okunur.
- Tavan uygulaması 4857'den gelmez. Kıdem tazminatı tavanı her yıl memur maaş katsayılarına göre belirlenir ve yılda iki kez güncellenir; brüt ücret ne olursa olsun bir yıllık kıdem için ödenecek tutar bu tavanı aşamaz.
- Hesap ölçüsü giydirilmiş ücrettir. Çıplak brüt ücret değil, süreklilik arz eden ek menfaatlerin (yol, yemek, ikramiye gibi) eklendiği giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Uyuşmazlıkların büyük kısmı tam olarak bu kalemin kapsamından çıkar.
Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir; gelir vergisi ve SGK primi kesilmez. Ayrıntılı anlatım ve örnek hesaplamalar için kıdem tazminatı rehberimize, kendi rakamlarınızla denemek için kıdem tazminatı hesaplama aracına bakabilirsiniz.
Ücret ve Ücretin Korunması (md. 32-40)
Kanun ücreti yalnızca "ödenecek para" olarak değil, korunması gereken bir alacak olarak düzenler. Bu bölümdeki maddeler işverenin en somut yükümlülüklerini içerir.
| Madde | Konu | Kritik kural |
|---|---|---|
| md. 32 | Ücret ve ödenmesi | Ücret en geç ayda bir ödenir; sözleşmelerle bir haftaya kadar indirilebilir |
| md. 33 | İşverenin ödeme aczine düşmesi | Ücret Garanti Fonu'ndan son üç aylık ücret alacağının karşılanması |
| md. 34 | Ücretin gününde ödenmemesi | Ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir sebep olmaksızın ödenmezse işçi iş görmekten kaçınabilir; bu, toplu bir eylem sayılmaz |
| md. 35 | Ücretin saklı kısmı | Ücretin ancak dörtte biri haczedilebilir; nafaka alacakları bu sınırın dışındadır. Bkz. maaş haczi |
| md. 36 | Kamu makamlarının ve asıl işverenlerin sorumluluğu | Hakedişten ücret kesme ve ödeme yükümlülüğü |
| md. 37 | Ücret hesap pusulası | Her ödemede imzalı veya işyerine özgü işaretli bordro verilmesi zorunludur |
| md. 38 | Ücret kesme cezası | Sebebi işçiye bildirilmeden ceza kesilemez; bir ayda iki gündelikten fazla olamaz |
| md. 39 | Asgari ücret | Asgari Ücret Tespit Komisyonu'nca en geç iki yılda bir belirlenir |
| md. 40 | Yarım ücret | Zorlayıcı sebeplerle çalışılamayan ilk bir hafta için yarım ücret ödenir |
Bu bölümde en çok göz ardı edilen madde 37'dir: ücret hesap pusulası (bordro) vermek bir nezaket değil, kanuni zorunluluktur ve verilmemesi idari para cezası doğurur. İkinci sırada 35 gelir: haciz yazısı tebliğ edildiğinde kesintinin doğru oranda ve doğru sırayla yapılması işverenin sorumluluğundadır; işveren icra dairesine süresinde yanıt vermezse kişisel sorumluluğu doğabilir.
Bordronun kalem kalem okunuşu için bordro nasıl okunur rehberimize, güncel asgari ücret ve kesintiler için asgari ücret rehberimize, haciz uygulaması için maaş haczi işveren rehberimize bakabilirsiniz. Brüt-net dönüşümünü kendi rakamlarınızla denemek için brüt-net maaş hesaplama aracını kullanabilirsiniz.
Çalışma Süreleri, Fazla Çalışma ve Ara Dinlenme (md. 41-43, 63-70)
Çalışma süresi rejimi Kanun'un iki ayrı yerine dağılmıştır: fazla çalışma ücretleri md. 41-43'te, sürelerin kendisi md. 63 ve devamındadır.
| Madde | Konu | Kritik kural |
|---|---|---|
| md. 63 | Çalışma süresi ve denkleştirme | Haftalık 45 saat; aksi kararlaştırılmadıkça günlere eşit bölünür. Denkleştirmede 2 aylık süre (toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar) içinde ortalama 45 saati aşmamak kaydıyla yoğunlaştırma yapılabilir; günlük çalışma 11 saati aşamaz |
| md. 41 | Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma | 45 saati aşan her saat için normal saat ücretinin %50 fazlası; haftalık süre sözleşmeyle 45'in altında belirlenmişse aşan kısım için %25 fazlası. Yılda 270 saat sınırı. Serbest zaman tercihinde her fazla saat için 1 saat 30 dakika |
| md. 42-43 | Zorunlu ve olağanüstü hâllerde fazla çalışma | Bu hâllerde işçinin onayı aranmaz; ücret yine zamlı ödenir |
| md. 64 | Telafi çalışması | Çalışılmayan süreler için 4 ay içinde telafi; günde 3 saati ve günlük 11 saat sınırını aşamaz, tatil günlerinde yaptırılamaz, fazla çalışma sayılmaz |
| md. 66 | Çalışma süresinden sayılan hâller | İşveren tarafından başka yere gönderilme, hazır bekleme, emzirme izni gibi süreler çalışma süresindendir |
| md. 68 | Ara dinlenmesi | 4 saat ve daha kısa işlerde 15 dakika, 4-7,5 saat arasında 30 dakika, 7,5 saatten fazla işlerde 1 saat. Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmaz |
| md. 69 | Gece çalışması | Gece süresi 20.00-06.00 arasıdır ve en fazla 11 saat sürer; işçilerin gece çalışması kural olarak 7,5 saati geçemez (belirli işler için yönetmelikle istisna öngörülmüştür) |
| md. 70 | Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri | Bu işlerde çalıştırma şartları yönetmelikle belirlenir |
Fazla çalışmada iki nokta sürekli uyuşmazlık üretir. Birincisi onay: fazla çalışma için işçinin yazılı onayı gerekir ve bu onay her yıl başında yenilenir; ayrıca gebe, yeni doğum yapmış ve 18 yaşını doldurmamış işçilere onayları olsa dahi fazla çalışma yaptırılamaz. İkincisi ispat: fazla çalışmanın varlığını kural olarak işçi ispat eder, ancak işyerinde giriş-çıkış kaydı tutuluyorsa bu kayıt esas alınır. Kayıt tutmayan işveren, tanık beyanına dayanan bir hesabı kabul etmek durumunda kalabilir.
Ayrıntılar için fazla mesai kuralları rehberimize ve vardiya planlama ve denkleştirme rehberimize bakabilirsiniz; hesaplama için fazla mesai hesaplama ve denkleştirme hesaplama araçları ücretsizdir.
Tatiller ve Yıllık Ücretli İzin (md. 44-47, 53-60)
Tatil ve izin hükümleri, bordroya doğrudan yansıyan ve en çok soru alan başlıklardır.
| Madde | Konu | Kritik kural |
|---|---|---|
| md. 44 | Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma | Çalışılıp çalışılmayacağı sözleşmeyle kararlaştırılır; kararlaştırılmamışsa işçinin onayı gerekir |
| md. 46 | Hafta tatili | 7 günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme; çalışılmasa da bir günlük ücret ödenir |
| md. 47 | Genel tatil ücreti | Tatil günü çalışılırsa her gün için ayrıca bir günlük ücret ödenir |
| md. 53 | Yıllık ücretli izin hakkı ve süreleri | En az 1 yıl çalışma şartı (deneme süresi dahil); kıdeme göre 14, 20 ve 26 gün |
| md. 54 | Hak kazanma ve kullanma dönemi | İzin bir sonraki yıl içinde kullandırılır; hak kazanılan yılın izni yanmaz |
| md. 55 | Çalışılmış gibi sayılan hâller | Analık izni, iş kazası ve hastalık dönemleri gibi süreler yıllık izin hak edişinde çalışılmış sayılır |
| md. 56 | İznin uygulanması | İzin bölünemez; tarafların anlaşmasıyla bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en çok üçe bölünebilir |
| md. 57 | Yıllık izin ücreti | Çıplak ücret üzerinden, izne başlamadan önce peşin ödenir veya avans verilir |
| md. 58 | İzinde çalışma yasağı | İzinde ücret karşılığı çalıştığı anlaşılan işçinin izin ücreti geri alınabilir |
| md. 59 | Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti | Kullanılmayan izin, son ücret üzerinden ödenir; çalışırken paraya çevrilemez |
Yıllık izin süreleri kıdeme göre şu şekildedir ve bu asgari tablodur:
| Hizmet süresi | Yıllık izin süresi |
|---|---|
| 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) | 14 gün |
| 5 yıldan fazla 15 yıldan az | 20 gün |
| 15 yıl ve daha fazla | 26 gün |
| 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçiler | En az 20 gün |
İki kural sürekli karıştırılır. Birincisi: kullanılmayan izin yanmaz, sözleşme sona erdiğinde son ücret üzerinden ödenir. İkincisi: çalışırken izin paraya çevrilemez; "izin kullanma, ücretini alalım" uygulaması geçersizdir ve işvereni hem izin borcundan kurtarmaz hem de idari yaptırım riski doğurur. Ayrıntı için yıllık izin hakları rehberimize, tatil günlerinin yıl içindeki dağılımı için 2026 İK ve çalışma takvimine bakabilirsiniz.
Koruyucu Hükümler, Analık ve Özlük Dosyası (md. 71-75, Ek md. 2)
Kanun'un son bölümlerindeki koruyucu hükümler, ihlali hâlinde en hızlı idari yaptırım doğuran maddelerdir.
| Madde | Konu | Kritik kural |
|---|---|---|
| md. 71 | Çalıştırma yaşı | 15 yaşını doldurmamış çocuklar çalıştırılamaz; 14 yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretimi tamamlamış çocuklar hafif işlerde çalıştırılabilir |
| md. 72 | Yer ve su altında çalıştırma yasağı | Maden, kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi işlerde 18 yaşını doldurmamışlar ve kadın işçiler çalıştırılamaz |
| md. 73 | Gece çalıştırma yasağı | 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler gece çalıştırılamaz |
| md. 74 | Analık hâlinde çalışma ve süt izni | Analık izni 24 hafta (çoğul gebelikte 26); süt izni çocuk 1 yaşına gelene kadar günde 1,5 saat ücretli |
| md. 75 | İşçi özlük dosyası | İşveren her işçi için özlük dosyası düzenlemek ve belgeleri saklamakla yükümlüdür |
| Ek md. 2 | Mazeret izinleri | Eşin doğum yapması hâlinde 10 gün; evlenme veya evlat edinme 3 gün; anne, baba, eş, kardeş veya çocuk ölümünde 3 gün ücretli izin |
Madde 74'teki analık izni 2026'da değişti: 22.04.2026 tarihli 7578 sayılı Kanun ile analık izni 16 haftadan 24 haftaya, çoğul gebelikte 18 haftadan 26 haftaya; babalık izni 5 günden 10 güne çıkarıldı ve düzenleme 01.05.2026 tarih ve 33240 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanarak aynı gün yürürlüğe girdi. Aynı Kanun ile koruyucu aile olan çalışanlara 10 gün ücretsiz izin hakkı getirildi. Ayrıntılar için doğum izni ve analık hakları rehberimize bakın.
Madde 75 ise en sık ihlal edilen yükümlülüklerden biridir: özlük dosyası tutmak, işçi sayısından bağımsız olarak her işveren için zorunludur ve dosyadaki kişisel veriler KVKK kapsamında korunmalıdır. Hangi belgelerin ne kadar süreyle saklanacağını personel özlük dosyası rehberimizde tablo hâlinde bulabilirsiniz.
Denetim, İdari Para Cezaları, Zamanaşımı ve Sık Karıştırılanlar
Kanun'un son kısmı denetim ve yaptırım rejimini kurar. Madde 91 uyarınca Devlet, çalışma hayatıyla ilgili mevzuatın uygulanmasını izler, denetler ve teftiş eder; bu görev iş müfettişleri tarafından yürütülür. Madde 98 ve devamı ise her yükümlülük ihlali için idari para cezası öngörür — cezalar her yıl yeniden değerleme oranında güncellendiği için bu rehberde tutar verilmemiştir; güncel tutarlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın yayımladığı listeden teyit edilmelidir.
Zamanaşımı ayrı bir başlıktır ve 7036 sayılı Kanun ile eklenen Ek Madde 3'te düzenlenir: iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine uyulmaması nedeniyle doğan tazminat için zamanaşımı süresi beş yıldır. Ücret alacaklarında da beş yıllık zamanaşımı uygulanır.
Son olarak, "İş Kanunu'nda var sanılıp aslında başka mevzuatta olan" başlıkları tek tabloda toplayalım. Bu liste, arama sonuçlarında en çok yanlış yönlendirme üreten konulardır:
| Konu | 4857'de mi? | Gerçek dayanağı |
|---|---|---|
| Kıdem tazminatı | Hayır | 1475 sayılı Kanun md. 14 (4857 geçici md. 6 ile yürürlükte) |
| İş sağlığı ve güvenliği | Hayır (md. 77-89 mülga) | 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu |
| İşsizlik ödeneği ve kısa çalışma ödeneği | Hayır | 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu |
| SGK primleri, sigortalılık statüleri | Hayır | 5510 sayılı Kanun |
| Sendika, toplu iş sözleşmesi, grev | Hayır | 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu |
| İş mahkemeleri ve zorunlu arabuluculuk | Kısmen (md. 20 atfı) | 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu |
| Gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri | Hayır | 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu, 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu |
| Ücret haczi | Evet (md. 35) | Ayrıca 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu |
Not: Bu rehber genel bilgilendirme amaçlıdır ve madde başlıklarının özetini verir; kanun metninin kendisinin yerine geçmez. Madde numaraları ve süreler mevzuat değişikliğine tabidir, somut uygulamada güncel metni esas alın.
Hangi Konu Hangi Maddede? Hızlı İndeks
Aradığınız konuyu doğrudan bulmak için tek tablo. Sağ sütun, o konunun ayrıntısını anlattığımız sayfaya gider.
| Konu | Madde | Ayrıntılı sayfamız |
|---|---|---|
| Kapsam ve istisnalar | md. 1-4 | Sözlük: 4857 sayılı İş Kanunu |
| Eşit davranma, ayrımcılık tazminatı | md. 5 | Mobbing ve işveren yükümlülükleri |
| İşyeri devri | md. 6 | Sözlük: İşyerinin devri |
| Sözleşme türleri, deneme süresi, uzaktan çalışma | md. 8-16 | Özlük dosyası ve sözleşme belgeleri |
| İhbar süreleri ve ihbar tazminatı | md. 17 | İhbar süresi rehberi · Hesaplama aracı |
| İş güvencesi, savunma alma, işe iade | md. 18-21 | İşe iade davası rehberi |
| Çalışma koşullarında esaslı değişiklik | md. 22 | Sözlük: Esaslı değişiklik |
| Haklı nedenle derhal fesih (işçi / işveren) | md. 24-26 | SGK çıkış kodları ve hak tablosu |
| Anlaşarak ayrılma (ikale) | Genel hükümler | İkale sözleşmesi rehberi |
| Kıdem tazminatı | 1475 md. 14 | Kıdem tazminatı rehberi · Hesaplama aracı |
| Ücret, bordro, ücret hesap pusulası | md. 32-37 | Bordro nasıl okunur · Brüt-net hesaplama |
| Ücret haczi | md. 35 | Maaş haczi işveren rehberi · Hesaplama aracı |
| Asgari ücret | md. 39 | Asgari ücret rehberi · İşveren maliyeti |
| Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma | md. 41-43 | Fazla mesai kuralları · Hesaplama aracı |
| Hafta tatili ve genel tatil ücreti | md. 44-47 | Resmî tatil mesai hesaplama · 2026 çalışma takvimi |
| Yıllık ücretli izin | md. 53-60 | Yıllık izin hakları · Hesaplama aracı |
| Çalışma süresi, denkleştirme, telafi | md. 63-64 | Vardiya ve denkleştirme · Hesaplama aracı |
| Ara dinlenme ve gece çalışması | md. 68-69 | PDKS ve çalışma süresi kaydı |
| Analık, süt izni, babalık ve mazeret izinleri | md. 74, Ek md. 2 | Doğum izni ve analık hakları |
| Özlük dosyası | md. 75 | Personel özlük dosyası |
| Denetim ve idari para cezaları | md. 91, 98-108 | Personel takibi: yasal zorunluluk ve KVKK |
Bu tablonun tamamı tek bir şeyi anlatır: İş Kanunu'na uyum, hukuk bilgisinden çok kayıt disiplini meselesidir. Sözleşmenin yazılı olması, bordronun her ay teslim edilmesi, giriş-çıkışın kaydedilmesi, izin bakiyesinin doğru tutulması ve belgelerin saklama süresince erişilebilir kalması — denetimde ve uyuşmazlıkta sorulan sorular bunlardır. empuno modüllerinin tamamı tam olarak bu kayıtları tek panelde üretmek için tasarlandı.
İş Kanunu Uyumu Kayıt Disiplinidir
Sözleşme, bordro, giriş-çıkış, izin bakiyesi, fazla mesai ve özlük belgeleri — denetimde ve uyuşmazlıkta sorulan her şey bir kayıt sorusudur. empuno'nun modülleri bu kayıtları elle tutmak zorunda kalmadan, tek panelde üretir.
Tüm Modülleri İnceleyin →Sık Sorulan Sorular
4857 sayılı İş Kanunu ne zaman yürürlüğe girdi?
"İşçi kanunu" ile "İş Kanunu" aynı şey mi?
İş Kanunu kimlere uygulanmaz?
Kıdem tazminatı İş Kanunu'nun kaçıncı maddesinde?
İş güvencesinden (işe iade) yararlanmak için kaç işçi gerekir?
Haftalık çalışma süresi kaç saat, denkleştirme nedir?
Fazla çalışma yılda en fazla kaç saat olabilir, ücreti nasıl hesaplanır?
Yıllık izin süreleri kaç gündür?
İhbar süreleri kaç haftadır?
Ara dinlenme süreleri ne kadardır, çalışma süresinden sayılır mı?
İş sağlığı ve güvenliği hükümleri hâlâ 4857'de mi?
İş Kanunu'na aykırı bir sözleşme maddesi geçerli olur mu?
İş Kanunu'ndan doğan alacaklarda zamanaşımı kaç yıldır?
İşveren her işçi için özlük dosyası tutmak zorunda mı?
Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki veya mali danışmanlık yerine geçmez. Somut durumlar için güncel mevzuata ve uzman görüşüne başvurunuz.