İK Sözlüğü · 2026 Güncel

İK Terimleri Sözlüğü: 44 Temel Kavram

Bordrodan izne, işe girişten mevzuat uyumuna — Türk İK dünyasının temel kavramları kısa, güncel ve mevzuata dayalı tanımlarla. Oranlar ve tutarlar yıl içinde değişebildiğinden tanımlar yapısal kurallara odaklanır.

Bordro & Ücret

Bordro (Ücret Hesap Pusulası)

Bordro (ücret hesap pusulası), işverenin her ücret ödemesinde çalışana vermek zorunda olduğu ve ücretin brütten nete tüm hesap kalemlerini gösteren resmi belgedir. Günlük dilde "maaş bordrosu" denen belge ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 37. maddesindeki "ücret hesap pusulası" aynı belgeyi ifade eder. Üzerinde brüt ücret, SGK primi, gelir ve damga vergisi kesintileri, fazla mesai ve ek ödemeler ile ele geçen net tutar yer alır. İmzalı veya güvenli elektronik yolla teslim edilen bordro, ödemenin yapıldığına dair ispat aracıdır.

Brüt Ücret

Brüt ücret, iş sözleşmesinde kararlaştırılan, sigorta primi ve vergi gibi yasal kesintiler yapılmadan önceki toplam ücrettir. Bordrodaki tüm kesintiler brüt ücret veya ondan türetilen matrahlar üzerinden hesaplanır; çalışanın eline geçen net ücret bu kesintilerden sonra kalan tutardır. SGK prime esas kazanç ile gelir vergisi matrahı her zaman aynı olmayabilir; bazı ödeme kalemleri yalnızca birine dahil edilir. 2026 yılında brüt asgari ücret 33.030 TL'dir.

Net Ücret

Net ücret, brüt ücretten SGK primi, işsizlik sigortası primi, gelir vergisi ve damga vergisi gibi yasal kesintiler düşüldükten sonra çalışanın eline geçen tutardır. 2026 yılında net asgari ücret 28.075,50 TL'dir. İş sözleşmesi "net maaş" üzerinden kurulduğunda, kümülatif vergi matrahı ilerleyip vergi dilimi yükseldikçe aynı neti korumak için gereken brüt tutar artar; bu nedenle işveren maliyeti yıl içinde yükselir ve bordroda netten brüte ters hesap yapılması gerekir.

SGK Primi

SGK primi, çalışanın prime esas kazancı üzerinden hesaplanarak sosyal güvenlik sistemine ödenen zorunlu kesintidir. İşçi payı yüzde 14 sigorta primi ile yüzde 1 işsizlik primi olmak üzere toplam yüzde 15'tir; işveren payı işsizlik primiyle birlikte 2026 itibarıyla yüzde 23,75'e ulaşır ve teşvik indirimleriyle düşebilir. Prime esas kazancın alt sınırı asgari ücret, üst sınırı 2026'dan itibaren asgari ücretin 9 katıdır. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi ödemelerden SGK primi kesilmez.

Gelir Vergisi Dilimleri

Gelir vergisi dilimleri, ücret gelirinin artan oranlı tarifeye göre vergilendirilmesini sağlayan matrah basamaklarıdır. Tarife en düşük yüzde 15 oranıyla başlar ve matrah yükseldikçe oran kademeli olarak artar; ücret gelirlerinde dilim eşikleri diğer gelir türlerinden farklıdır ve her yıl yeniden değerleme oranına göre güncellenir. Vergi kümülatif matrah üzerinden hesaplandığı için çalışan yıl içinde üst dilime geçebilir; yılın son aylarında net maaşın düşmesinin nedeni genellikle bu dilim atlamasıdır.

Kümülatif Vergi Matrahı

Kümülatif vergi matrahı, takvim yılı başından itibaren çalışanın gelir vergisine tabi kazançlarının birikmesiyle oluşan ve hangi vergi diliminden vergi ödeneceğini belirleyen tutardır. Her ay bordroda güncellenir; matrah dilim eşiğini aştığında sonraki kazançlar daha yüksek oranla vergilendirilir. Yıl içinde işveren değiştiren çalışanda kural, yeni işverenin matrahı sıfırdan başlatmasıdır; çalışanın talebi ve yeni işverenin kabulüyle önceki matrah kaldığı yerden devralınabilir ve bu ayrım sık karşılaşılan bir uyuşmazlık konusudur. İhbar tazminatı da kümülatif matraha dahil edilir.

Damga Vergisi (Ücrette)

Damga vergisi, ücret ödemelerinin belgelenmesi nedeniyle bordro üzerinden alınan ve brüt tutara binde 7,59 oranı uygulanarak hesaplanan kesintidir. Ücretin asgari ücrete isabet eden kısmı 7349 sayılı Kanun'la damga vergisinden istisna tutulmuştur; bu nedenle kesinti yalnızca asgari ücreti aşan kısım için yapılır. Kıdem tazminatı ödemelerinde gelir vergisi ve SGK primi kesilmezken damga vergisi kesilir; yani kıdem tazminatındaki tek yasal kesinti damga vergisidir.

Asgari Ücret İstisnası

Asgari ücret istisnası, tüm çalışanların ücretlerinin asgari ücrete kadar olan kısmını gelir vergisi ve damga vergisinden muaf tutan düzenlemedir. 7349 sayılı Kanun'la Ocak 2022'den itibaren uygulanmakta olup kaldırılan asgari geçim indiriminin (AGİ) yerini almıştır; iki kavram sıkça karıştırılsa da farklı mekanizmalardır. İstisna, matrahtan indirim yapılarak değil, asgari ücretin vergisine denk gelen tutarın hesaplanan vergiden düşülmesi yoluyla uygulanır. Böylece asgari ücretle çalışan kişi gelir ve damga vergisi ödemez.

AGİ (Asgari Geçim İndirimi)

AGİ (asgari geçim indirimi), çalışanın medeni durumuna ve çocuk sayısına göre hesaplanarak gelir vergisinden düşülen ve net ücrete yansıyan bir vergi indirimiydi. 1 Ocak 2022'de 7349 sayılı Kanun'la yürürlükten kaldırılmıştır; bu tarihten sonra düzenlenen bordrolarda AGİ satırı bulunmaz. Yerine, tüm ücretlerin asgari ücrete kadar olan kısmını gelir ve damga vergisinden muaf tutan asgari ücret istisnası getirilmiştir. Güncel bordrolarda AGİ arayanların bakması gereken kalem bu istisnadır.

BES Otomatik Katılım

BES otomatik katılım, beş ve daha fazla çalışanı olan işyerlerinde 45 yaşını doldurmamış çalışanların işverenleri aracılığıyla bireysel emeklilik sistemine kendiliğinden dahil edilmesini öngören zorunlu düzenlemedir. Prime esas kazancın yüzde 3'ü tutarındaki katkı payı çalışanın ücretinden kesilerek emeklilik şirketine aktarılır; bu kesinti işveren maliyeti değil, çalışanın kendi birikimine giden bir kesintidir. Çalışan, sisteme dahil edildiğinin bildirilmesinden itibaren iki ay içinde cayma hakkını kullanabilir. Katkı paylarına işveren katkısı değil, devlet katkısı eklenir.

Yemek Kartı / Yemek Bedeli İstisnası

Yemek bedeli istisnası, işverenin çalışana sağladığı günlük yemek yardımının belirli bir tutara kadar olan kısmının gelir vergisinden ve SGK priminden muaf tutulmasıdır. Gelir vergisi istisna tutarı ile SGK prim istisna tutarı ayrı ayrı belirlenir ve her yıl güncellenir; iki sınır birbirinden farklı olabilir. Aralık 2022'den itibaren yemek kartı veya kuponun yanı sıra nakit yapılan yemek ödemeleri de günlük sınıra kadar gelir vergisi istisnasından yararlanır. Sınırı aşan kısım ücret olarak vergilendirilir ve prime tabi olur.

Maaş Avansı

Maaş avansı, çalışanın hak ettiği veya hak edeceği ücretin bir bölümünün olağan ödeme gününden önce kendisine ödenmesidir. Bir kredi ürünü değildir; ücretin öne çekilmesi niteliğinde olduğu için faiz işletilmez. Ödenen tutar izleyen bordro dönemlerinde net ödemeden mahsup edilir; tutarın birden fazla aya bölünerek taksitli geri alınması yaygın bir uygulamadır. Avans mahsubu, İş Kanunu'ndaki ücret kesme cezasıyla karıştırılmamalıdır: çalışana yapılmış bir ön ödemenin geri alınmasıdır, disiplin amaçlı bir kesinti değildir.

İzin & Çalışma Süreleri

Yıllık Ücretli İzin

Yıllık ücretli izin, deneme süresi dahil işyerinde en az bir tam yıl çalışmış işçiye ücreti ödenerek verilen yasal dinlenme iznidir. Süre kıdeme göre kademelidir: 5 yıla kadar (5. yıl dahil) 14, 5 yıldan fazla 15 yıldan az kıdemde 20, 15 yıl ve üzerinde 26 iş günü; 20 günlük kademeye ilk kez altıncı yılın dolmasıyla geçilir. 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilere en az 20 gün verilir. Vazgeçilemez bir haktır: çalışma sürerken paraya çevrilemez, kullanılmayan izinlerin ücreti sözleşme sona erdiğinde son brüt ücret üzerinden ödenir.

Mazeret İzni

Mazeret izni, işçinin evlenmesi, evlat edinmesi, yakınının ölümü veya eşinin doğum yapması gibi belirli yaşam olaylarında İş Kanunu Ek Madde 2 uyarınca kullandığı ücretli izindir. Evlenme ve evlat edinme halinde, ayrıca ana-baba, eş, kardeş veya çocuğun ölümünde 3'er gün; eşin doğum yapması halinde (babalık izni) 5 gün verilir. En az %70 engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğun tedavisinde, ebeveynlerden yalnızca birinin kullanması koşuluyla yılda 10 güne kadar izin tanınır. Bu izinler yıllık izinden düşülmez; işveren mazeretin belgelenmesini isteyebilir.

Doğum İzni (Analık İzni)

Doğum izni (analık izni), kadın işçinin doğumdan önce ve sonra 8'er hafta olmak üzere toplam 16 hafta çalıştırılmamasını öngören yasal izin dönemidir. Çoğul gebelikte doğum öncesi süreye 2 hafta eklenir. Sağlık durumu elverişliyse işçi, hekim onayıyla doğuma 3 hafta kalana kadar çalışabilir; çalıştığı süreler doğum sonrası izne eklenir. İzin süresince ücret, işveren yerine Sosyal Güvenlik Kurumunca ödenen analık geçici iş göremezlik ödeneğiyle karşılanır. Analık izninin bitiminde talep halinde 6 aya kadar ücretsiz izin ve çocuk 1 yaşına gelene dek günde 1,5 saat süt izni hakkı vardır.

İstirahat Raporu

İstirahat raporu, hekimin çalışanın sağlık nedeniyle belirli bir süre çalışamayacağını tespit ettiği resmi belgedir. Halk arasında "hastalık izni" olarak anılsa da İş Kanunu'nda ayrı bir izin türü olarak düzenlenmemiştir; dayanağı sosyal güvenlik mevzuatındaki geçici iş göremezlik halidir. Tek hekim bir seferde en çok 10 gün rapor verebilir, kontrol muayenesiyle bu süre 10 gün daha uzatılabilir; daha uzun istirahatler sağlık kurulu raporu gerektirir. Rapor süresince iş sözleşmesi askıdadır. E-rapor kuruma elektronik ortamda iletilse bile çalışanın durumu işverene bildirme yükümlülüğü sürer; bildirilmeyen rapor devamsızlık uyuşmazlıklarına yol açabilir.

Geçici İş Göremezlik Ödeneği (Rapor Parası)

Geçici iş göremezlik ödeneği, istirahat raporu süresince çalışamayan sigortalının gelir kaybını karşılamak üzere işveren tarafından değil Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yapılan ödemedir. Halk arasında "rapor parası" olarak bilinir. Hastalık halinde ödenek için rapordan önceki son bir yılda 90 gün prim bildirilmiş olması gerekir; ilk 2 gün ödenmez, ödeme 3. günden başlar. Tutar, günlük kazancın ayakta tedavide üçte ikisi, yatarak tedavide yarısıdır. İş kazasında prim şartı aranmaz ve ödenek ilk günden verilir. Maktu aylıklı çalışanlarda işveren ücreti tam ödeyip aldığı ödeneği ücretten mahsup edebilir.

Fazla Mesai (Fazla Çalışma)

Fazla mesai (fazla çalışma), haftalık 45 saati aşan çalışmadır ve her saati normal saat ücretinin %50 zamlısıyla (1,5 kat) ödenir. Sözleşmede haftalık süre 45 saatin altında belirlenmişse, bu süre ile 45 saat arasındaki çalışma 'fazla sürelerle çalışma' sayılır ve %25 zamlı (1,25 kat) ödenir. Fazla çalışma yılda 270 saati aşamaz; günlük toplam çalışma süresi 11 saati geçemez. İşçinin yazılı onayı gerekir; işçi bu onayı 30 gün önceden bildirerek geri alabilir. Denkleştirme uygulanan dönemlerde haftalık ortalama 45 saati aşmayan çalışma fazla mesai sayılmaz.

Hafta Tatili

Hafta tatili, işçiye yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat verilmesi zorunlu olan dinlenme süresidir; çalışılmayan bu günün ücreti tam olarak ödenir. Hafta tatilinde çalışılması halinde hesap konusunda iki anlatım vardır: yaygın bordro uygulaması çalışılan saatlerin ücretini 2 kat ödemektir; Yargıtay içtihadında ise çalışılmadan hak edilen tatil ücretiyle birlikte toplamın 2,5 yevmiyeye ulaştığı hesaplamalar kabul görür. Sözleşmeyle daha yüksek oran kararlaştırılabilir; yasal seviyenin altına inilemez.

UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil) Çalışması

UBGT çalışması, ulusal bayram ve genel tatil olarak kanunla belirlenen günlerde işçinin fiilen çalıştırılmasıdır. Bu günler 2429 sayılı Kanun'da sayılır ve işçi çalışmasa da o günün ücretine tam olarak hak kazanır. Tatil gününde çalışan işçiye, çalışmadan hak ettiği bir yevmiyeye ek olarak çalışılan her gün için bir günlük ücreti ayrıca ödenir; böylece toplam, günlük ücretin 2 katına ulaşır. Tatil çalışması haftalık 45 saatlik süreyi de aşırıyorsa ayrıca fazla mesai zammı gündeme gelir. Tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı sözleşmeyle kararlaştırılabilir; sözleşmede hüküm yoksa işçinin onayı gerekir.

Telafi Çalışması

Telafi çalışması, zorunlu nedenlerle işin durması veya işyerinin tatil edilmesi gibi hallerde çalışılmayan sürelerin sonradan çalışılarak karşılanmasıdır. Fazla mesai sayılmaz ve zamsız, normal ücret üzerinden ödenir. Telafi çalışması, çalışılmayan sürenin ardından 4 ay içinde yaptırılmalıdır; Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Günde 3 saatten fazla telafi çalışması yaptırılamaz, günlük toplam çalışma süresi 11 saati aşamaz ve tatil günlerinde telafi çalışması yapılamaz.

Köprü Günü

Köprü günü, resmi tatil ile hafta sonu arasında kalan tek iş gününe verilen addır ve mevzuatta düzenlenmiş yasal bir izin türü değildir. İşveren bu günü idari izin olarak verebilir ya da çalışanın yıllık izin bakiyesinden mahsup edebilir; hangi yolun izleneceğinin yazılı bir izin politikasıyla önceden belirlenmesi uyuşmazlıkları önler. Cumartesi fiilen çalışılmayan işyerlerinde, izin hesabında cumartesinin iş günü sayılıp sayılmayacağı iş sözleşmesine ve yerleşik işyeri uygulamasına göre belirlenir.

İşe Giriş & Çıkış

Deneme Süresi

Deneme süresi, iş sözleşmesine yazılı olarak konulabilen, tarafların birbirini tanımasına imkân veren ve en çok iki ay — toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar — kararlaştırılabilen başlangıç dönemidir. Bu süre içinde her iki taraf da sözleşmeyi ihbar süresine uymadan ve tazminat ödemeden feshedebilir. Deneme süresi çalışanın kıdemine dahildir; yıllık izin ve kıdem tazminatı hesabında bu dönem de sayılır. Sigortalı işe giriş bildirimi deneme süresinde de zorunludur; çalışanı bu dönemde sigortasız çalıştırmak hukuka aykırıdır.

İşe Giriş Bildirgesi

İşe giriş bildirgesi, işverenin çalıştırmaya başlayacağı kişinin sigortalılığını Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirdiği ve kural olarak sigortalılık başlangıcından en geç bir gün önce elektronik ortamda verilmesi gereken belgedir. İnşaat, balıkçılık ve tarım işlerinde işe başlatılan gün içinde, ilk defa tescil edilen işyerlerinde ise bir aylık süre içinde verilebilmesi gibi istisnalar bulunur. Bildirgenin süresinde verilmemesi asgari ücrete endeksli idari para cezası doğurur. Belgenin bir örneğinin personel özlük dosyasında saklanması zorunludur.

e-Bildirge (MUHSGK)

e-Bildirge, işverenlerin çalışanlarına ait sigorta prim ve hizmet bilgilerini Sosyal Güvenlik Kurumu'na elektronik ortamda bildirdikleri sistemdir. Eskiden ayrı ayrı verilen aylık prim ve hizmet belgesi ile muhtasar beyanname birleştirilerek Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi (MUHSGK) adı altında tek beyannameye dönüşmüştür; "e-Bildirge" adı ise kurumun işveren sistemi için kullanılmaya devam etmektedir. Beyanname uygulamada çoğunlukla mali müşavir tarafından verilir; doğru hazırlanmış bordro ve puantaj verisi bu bildirimin temel girdisidir.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, en az bir tam yıl kıdemi bulunan çalışana, kanunda sayılan fesih hâllerinde her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında ödenen tazminattır. Dayanağı, yürürlükte tutulan 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14. maddesidir. Çalışanın kendi istifasında kural olarak hak doğmaz; kadın çalışanın evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde ayrılması, muvazzaf askerlik ve emeklilik gibi hâller bu kuralın istisnalarıdır. Ödemeden sigorta primi kesilmez ve tavan içinde kalan tutar gelir vergisinden istisnadır; tek kesinti damga vergisidir.

Kıdem Tazminatı Tavanı

Kıdem tazminatı tavanı, çalışanın her bir hizmet yılı için ödenebilecek kıdem tazminatı tutarının üst sınırını belirleyen ve en yüksek devlet memuruna ödenecek bir yıllık emekli ikramiyesine endekslenen yasal limittir. Tutar, memur maaş katsayılarına bağlı olarak her yıl Ocak ve Temmuz aylarında güncellenir. İşveren tavanın üzerinde ödeme yapabilir; ancak tavanı aşan kısım gelir vergisi istisnasından yararlanamaz ve vergiye tabi olur. Sık karıştırılan bir nokta: ihbar tazminatında böyle bir tavan uygulanmaz.

İhbar Süresi

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın karşı tarafa önceden bildirimde bulunmak zorunda olduğu, çalışanın kıdemine göre iki ile sekiz hafta arasında kademelenen yasal süredir. Yükümlülük çift taraflıdır; istifa eden çalışan da bu süreye uymakla yükümlüdür. Kanuni süreler asgari niteliktedir: sözleşmeyle artırılabilir ancak azaltılamaz. Süre boyunca çalışana günde en az iki saat ücretli yeni iş arama izni verilir; haklı nedene dayanan derhal fesihte ise ihbar süresi uygulanmaz.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini ihbar süresine uymadan fesheden tarafın karşı tarafa ödediği, ihbar süresine karşılık gelen giydirilmiş brüt ücret tutarındaki tazminattır. Yükümlülük çift yönlüdür: süre tanımadan istifa eden çalışandan da talep edilebilir; buna karşılık istifa eden çalışanın kendisi ihbar tazminatı alamaz. Kesinti rejimi kıdem tazminatından farklıdır; sigorta primi kesilmez ancak tutar gelir vergisine tam olarak tabidir ve kümülatif vergi matrahına eklenir, ayrıca damga vergisi uygulanır. Kıdem tazminatındaki gibi bir tavan da yoktur.

İşten Ayrılış Bildirgesi ve SGK Çıkış Kodları

İşten ayrılış bildirgesi, sigortalılığı sona eren çalışanın Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmesini sağlayan ve sigortalılığın sona ermesinden itibaren on gün içinde verilmesi gereken belgedir. Bildirgede seçilen çıkış kodu, çalışanın işsizlik ödeneği ve tazminat haklarını doğrudan etkiler; örneğin işverence yapılan belirsiz süreli fesih işsizlik ödeneğine hak kazandırabilirken, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesih kazandırmaz. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık için eskiden kullanılan tek çıkış kodu (Kod 29) 2021'de kaldırılmış, fesih gerekçesini bent bazında netleştiren ayrı kodlara bölünmüştür. Yanlış girilen kod, kuruma başvurularak düzeltilebilir.

İbraname

İbraname, iş ilişkisi sona ererken çalışanın işverenden alacağı kalmadığını beyan ettiği yazılı belgedir. Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesindeki katı geçerlilik şartlarına tabidir: yazılı olması, fesihten en az bir ay sonra düzenlenmesi, alacakların tür ve tutar olarak açıkça belirtilmesi ve ödemenin eksiksiz biçimde banka aracılığıyla yapılması gerekir; aksi hâlde kesin olarak hükümsüzdür. Kısmi ödeme içeren ibraname yalnızca makbuz hükmündedir. Çıkış günü matbu ibraname imzalatılması uygulamada yaygın olsa da geçerlilik şartlarını taşımadığından hukuken sonuç doğurmaz.

İK Operasyonları

PDKS (Personel Devam Kontrol Sistemi)

PDKS (Personel Devam Kontrol Sistemi), çalışanların işyerine giriş ve çıkış saatlerini zaman damgalı olarak kaydeden takip sistemidir. Çalışma sürelerini ispat yükü işverende olduğundan bu kayıtlar iş uyuşmazlıklarında önemli bir ispat aracıdır. Parmak izi veya yüz tanıma gibi biyometrik yöntemler, kişisel verilerin korunması mevzuatında özel nitelikli veri sayıldığından açık rıza ve ölçülülük sorunları doğurur; kart, QR kod veya mobil uygulama gibi biyometrik olmayan yöntemler bu riski taşımaz. PDKS verisi, puantajın ve bordro hesabının hammaddesidir.

Puantaj

Puantaj, çalışanın ay içindeki çalışılan günlerini, izin ve rapor günlerini, eksik günlerini ve fazla mesai saatlerini gösteren dönemsel çizelgedir. Bordro hesabının temel girdisidir; ücret ve kesintiye ilişkin kalemlerin çoğu bu veriden türetilir. Puantaj kayıtları, kuruma yapılan eksik gün bildirimleriyle tutarlı olmak zorundadır; imzalı puantaj cetveli iş uyuşmazlıklarında delil değeri taşır. Uygulamada bordro hatalarının büyük bölümü hesaplama yanlışından değil, puantaj ile bordro arasındaki veri kopukluğundan kaynaklanır.

Vardiyalı Çalışma

Vardiyalı çalışma, işyerinde faaliyetin gün içinde birbirini izleyen ekipler (postalar) hâlinde yürütüldüğü çalışma düzenidir. Postalar hâlinde işçi çalıştırılan işlerde bir çalışan sürekli gece postasında tutulamaz; postaların düzenli aralıklarla, kural olarak en geç iki haftada bir dönüşümlü değiştirilmesi gerekir. Gece dönemindeki çalışma kural olarak yedi buçuk saati aşamaz ve iki vardiya arasında en az on bir saat kesintisiz dinlenme verilir. Kadın çalışanlar ile genç işçilerin gece çalışması ayrıca özel kurallara tabidir.

Zimmet Tutanağı

Zimmet tutanağı, işverenin çalışana teslim ettiği ekipmanın marka, model, seri numarası, teslim tarihi ve durumunu kayıt altına alan, iki tarafça imzalanan belgedir. Ekipman geri alındığında düzenlenen iade tutanağıyla zimmet döngüsü kapanır ve her iki belge de özlük dosyasında saklanır. Zimmetli eşya kaybolur veya hasar görürse işveren ücretten kendiliğinden kesinti yapamaz; İş Kanunu ücretten yapılacak kesintileri sıkı biçimde sınırlar ve tazmin için çalışanın yazılı rızası ya da yargı kararı gerekir.

Özlük Dosyası

Özlük dosyası, işverenin her çalışan için tutmakla yükümlü olduğu; kimlik bilgileri, iş sözleşmesi, SGK bildirgeleri, izin kayıtları, sağlık raporları ve iş sağlığı ve güvenliği eğitim belgeleri gibi evrakın bir arada saklandığı zorunlu personel dosyasıdır. Bu yükümlülük 4857 sayılı İş Kanunu'nun 75. maddesinde düzenlenmiştir. Saklama süreleri belge türüne göre değişir; iş sağlığı ve güvenliği kayıtları için özellikle uzun süreler öngörülür. Sağlık verileri kişisel verilerin korunması mevzuatında özel nitelikli veri sayıldığından erişim sınırlı tutulmalı; dijital ortamda tutulan özlük dosyası da hukuken geçerlidir.

Organizasyon Şeması

Organizasyon şeması, bir işletmedeki departmanları, pozisyonları ve raporlama ilişkilerini hiyerarşik biçimde ortaya koyan şematik gösterimdir. İş mevzuatında genel bir zorunluluk değildir; yalnızca iş sağlığı ve güvenliği organizasyonu gibi belirli alanlarda yapısal görevlendirmeler aranır. Pratikte onay akışlarının, vekâlet zincirinin ve yetki devrinin dayanağını oluşturur; kimin kime rapor verdiği ve hangi talebi kimin onaylayacağı bu şemadan okunur. Pozisyon ve departman verisinden otomatik üretilmesi, şemanın kâğıt üzerinde eskimesini önler.

Vize Yazısı (Çalışma Belgesi)

Vize yazısı, çalışanın konsolosluk vize başvurusunda kullanılmak üzere işverenden aldığı; pozisyonunu, işe giriş tarihini, ücretini, onaylı izin tarihlerini ve izin dönüşünde işine devam edeceği taahhüdünü içeren imzalı işveren yazısıdır. Konsolosluklar bu yazıyı genellikle İngilizce, şirket antetli kâğıdında ve yetkili imzasıyla ister; ekinde SGK işe giriş bildirgesi ve son aylara ait bordrolar da talep edilir. İş Kanunu'nda işten ayrılan çalışana verilmesi öngörülen genel "çalışma belgesi"nden farklı, uygulamada yerleşmiş ayrı bir belge türüdür.

Harcırah (Gündelik)

Harcırah, çalışanın görevli olarak çıktığı şehir dışı veya yurt dışı iş seyahatlerinde yemek, konaklama ve yol giderlerine karşılık işverence yapılan ödemedir. Vergi uygulamasında iki yöntem vardır: belge karşılığı gerçek gider ödemesi veya belge aranmaksızın götürü gündelik; aynı seyahat gideri için ikisi birlikte istisnadan yararlandırılamaz. Götürü gündelik, aynı aylık seviyesindeki devlet memuruna verilen gündelik tutarına kadar gelir vergisinden istisnadır; her hâlükârda devletçe verilen gündeliklerin en yüksek haddi aşılamaz. İstisna tutarları memur maaş katsayısına bağlı olarak yıl içinde güncellendiğinden sabit bir rakama dayanılmamalıdır.

Mevzuat & Uyum

KVKK (Çalışan Verilerinin Korunması)

KVKK, kişisel verilerin işlenmesini düzenleyen 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'dur ve işveren-çalışan ilişkisinde özlük verilerinin tamamını kapsar. İşveren; veri işleme şartlarına uymak, çalışanları aydınlatmak, saklama ve imha politikası oluşturmak ve gerekiyorsa VERBİS kaydını yapmakla yükümlüdür. Sağlık raporları özel nitelikli veri sayılır ve erişimi sıkı biçimde kısıtlanmalıdır; biyometrik verilerle yapılan giriş-çıkış takibi ölçülülük ve açık rıza yönünden risklidir. İzin çizelgesi gibi listelerin mesajlaşma uygulamaları veya e-postayla dolaşması da kontrolsüz veri aktarımı oluşturur.

İSG (İş Sağlığı ve Güvenliği)

İSG, çalışanların işe bağlı sağlık ve güvenlik risklerine karşı korunmasını düzenleyen iş sağlığı ve güvenliği alanıdır; 6331 sayılı Kanun, tek çalışanı olan işyerleri dahil kural olarak tüm işverenleri kapsar. İşyerleri az tehlikeli, tehlikeli ve çok tehlikeli olarak sınıflandırılır; iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi yükümlülükleri bu sınıfa ve çalışan sayısına göre belirlenir. Risk değerlendirmesi yapılması ve çalışanlara İSG eğitimi verilmesi zorunludur. Eğitim ve sağlık gözetimi belgeleri özlük dosyasında uzun yıllar saklanır; İSG kayıtları için on beş yıllık saklama süresi öngörülür.

İş Kazası Bildirimi

İş kazası bildirimi, işverenin işyerinde meydana gelen iş kazasını kazadan sonraki üç iş günü içinde SGK'ya elektronik ortamda bildirme yükümlülüğüdür; kaza işverenin kontrolü dışındaki bir yerde meydana gelmişse süre kazanın öğrenildiği tarihten başlar. Bildirimin yapılmaması veya geciktirilmesi, idari para cezasına ve kazazedeye ödenen ödeneklerden işverenin sorumlu tutulmasına yol açabilir. Önemli bir ayrım: iş kazasında geçici iş göremezlik ödeneği, prim günü şartı aranmaksızın ilk günden itibaren ödenir; hastalıkta ise belirli bir prim günü koşulu aranır ve ödenek daha geç başlar.

Maaş Haczi

Maaş haczi, çalışanın borcu nedeniyle icra dairesinin işverene gönderdiği haciz yazısı üzerine net ücretten kesinti yapılarak icra dosyasına ödenmesidir; uygulamada kural olarak ücretin dörtte biri kesilir ve İcra ve İflas Kanunu'na göre haczedilecek tutar dörtte birden az olamaz — bu kural asgari ücretliler için de geçerlidir. Cari nafaka alacağı bu sınıra tabi olmadan öncelikle ve tam olarak kesilir; birden fazla haciz yazısı ise tebliğ sırasına göre sıraya girer, kesinti dosyalar arasında bölüştürülmez. Hacizden önce alınan genel muvafakatler geçersizdir; kıdem ve ihbar tazminatı ücret sayılmadığından tamamı haczedilebilir. İşveren icra dairesine süresinde yanıt vermezse kişisel sorumluluğu doğabilir.

SGK Teşvikleri

SGK teşvikleri, belirli koşulları sağlayan işverenlerin sosyal güvenlik prim yükünü azaltan indirim ve destek mekanizmalarının genel adıdır. En yaygını, işverenin malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları prim payından yapılan puan indirimidir; güncel düzenlemede bu indirim imalat sektöründe beş, diğer sektörlerde iki puan olarak uygulanır. Yararlanmanın temel şartları, SGK'ya vadesi geçmiş prim borcu bulunmaması ve bildirgelerin yasal süresinde verilmesidir. Engelli istihdamı ve ilave istihdam teşvikleri gibi diğer destekler dönemsel nitelik taşır; kapsam ve süreleri için güncel mevzuat izlenmelidir.

Terimleri bilmek yetmez, uygulamak gerekir

İzin, bordro, PDKS ve özlük süreçlerinizi tek platformda, mevzuata uygun yönetin.

Ücretsiz Deneyin Tüm Özellikler

Bu sözlük genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki veya mali danışmanlık yerine geçmez. Oran, tutar ve süreler mevzuat değişikliğiyle güncellenebilir; şirketinize özgü durumlar için mali müşavirinize veya avukatınıza danışın.