İK Sözlüğü · 2026 Güncel

İK Terimleri Sözlüğü: 128 Temel Kavram

Bordrodan izne, işe girişten mevzuat uyumuna — Türk İK dünyasının temel kavramları kısa, güncel ve mevzuata dayalı tanımlarla. Oranlar ve tutarlar yıl içinde değişebildiğinden tanımlar yapısal kurallara odaklanır.

Bordro & Ücret

Bordro (Ücret Hesap Pusulası)

Bordro (ücret hesap pusulası), işverenin her ücret ödemesinde çalışana vermek zorunda olduğu ve ücretin brütten nete dökümünü gösteren resmi belgedir. Günlük dilde "maaş bordrosu" denen belge ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 37. maddesindeki "ücret hesap pusulası" aynı belgeyi ifade eder. Üzerinde brüt ücret, SGK primi, gelir ve damga vergisi kesintileri, fazla mesai ve ek ödemeler ile ele geçen net tutar yer alır. İmzalı veya güvenli elektronik yolla teslim edilen bordro, ödemenin yapıldığına dair ispat aracıdır. Belgenin elektronik ortamda düzenlenip iletilen hâli günlük dilde e-bordro olarak anılır; özel sektörde bordronun kendisi e-Devlet üzerinden alınmaz, oradan görüntülenebilen bilgi SGK'ya bildirilen kazanç ve gün dökümüdür.

e-Bordro (Elektronik Ücret Hesap Pusulası)

e-Bordro, ücret hesap pusulasının kâğıt yerine elektronik ortamda düzenlenip çalışana iletilmesine verilen addır. Terim günlük dilde iki ayrı şeyi anlatmak için kullanılır ve karışıklık buradan doğar. Birincisi işverenin bordroyu e-posta, İK portalı veya mobil uygulama üzerinden çalışana ulaştırmasıdır. İkincisi "e-Devlet bordro" aramasının arkasındaki beklenti, yani bordronun devlet üzerinden görüntülenebileceği varsayımıdır; bu beklentinin pratik karşılığı nettir: özel sektörde çalışan bir kişi e-Devlet'te bordrosunun kendisini bulamaz. Orada görüntülenebilen belgeler SGK tescil ve hizmet dökümü ile prime esas kazanç ve gün bilgileridir; bunlar kuruma bildirilen kazancı gösterir, bordronun kalem kalem dökümünü değil. Kamu görevlilerinin maaş bilgilerini e-Devlet üzerinden görüntüleyebilmesi ayrı bir hizmettir ve terimin iki anlamlı kullanılmasının kaynağıdır. Özel sektörde bordroyu düzenlemek ve çalışana vermek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 37. maddesi uyarınca işverenin yükümlülüğüdür; bu nedenle bordro talebi e-Devlet'e değil işverene ya da işletmenin mali müşavirine iletilir. Kanun belgenin kâğıt olmasını şart koşmaz; belirleyici olan, pusulanın çalışana ulaştığının ve ödemenin yapıldığının kayıtla ispatlanabilmesidir. Bu nedenle görüntüleme kaydı tutan bir portal ya da kişiye özel gönderim, toplu e-postayla dağıtımdan hem ispat hem KVKK açısından daha güvenlidir: bordro ücret verisi içerir ve yanlış alıcıya giden tek bir dosya kişisel veri ihlaline dönüşür. e-Bordro, işverenin SGK'ya bildirim yaptığı e-Bildirge (MUHSGK) ile de karıştırılmamalıdır; biri çalışana verilen pusula, diğeri kuruma yapılan beyandır.

Brüt Ücret

Brüt ücret, iş sözleşmesinde kararlaştırılan, sigorta primi ve vergi gibi yasal kesintiler yapılmadan önceki toplam ücrettir. Bordrodaki tüm kesintiler brüt ücret veya ondan türetilen matrahlar üzerinden hesaplanır; çalışanın eline geçen net ücret bu kesintilerden sonra kalan tutardır. SGK prime esas kazanç ile gelir vergisi matrahı her zaman aynı olmayabilir; bazı ödeme kalemleri yalnızca birine dahil edilir. 2026 yılında brüt asgari ücret 33.030 TL'dir.

Net Ücret

Net ücret, brüt ücretten SGK primi, işsizlik sigortası primi, gelir vergisi ve damga vergisi gibi yasal kesintiler düşüldükten sonra çalışanın eline geçen tutardır. 2026 yılında net asgari ücret 28.075,50 TL'dir. İş sözleşmesi "net maaş" üzerinden kurulduğunda, kümülatif vergi matrahı ilerleyip vergi dilimi yükseldikçe aynı neti korumak için gereken brüt tutar artar; bu nedenle işveren maliyeti yıl içinde yükselir ve bordroda netten brüte ters hesap yapılması gerekir.

SGK Primi

SGK primi, çalışanın prime esas kazancı üzerinden hesaplanarak sosyal güvenlik sistemine ödenen zorunlu kesintidir. SGK, Sosyal Güvenlik Kurumu'nun kısaltmasıdır; sigortalılık statüsü 5510 sayılı Kanun'un 4. maddesine göre ayrılır: hizmet akdiyle çalışanlar 4/a, kendi nam ve hesabına bağımsız çalışanlar 4/b (halk arasında "Bağ-Kur'lu" denen grup), kamu görevlileri ise 4/c kapsamındadır — "4C sigorta" ifadesiyle kastedilen bu memur statüsüdür. Buradaki oranlar hizmet akdiyle çalışan 4/a sigortalılarına ilişkindir. İşçi payı yüzde 14 sigorta primi ile yüzde 1 işsizlik primi olmak üzere toplam yüzde 15'tir; işveren payı işsizlik primiyle birlikte 2026 itibarıyla yüzde 23,75'e ulaşır ve teşvik indirimleriyle düşebilir. Prime esas kazancın alt sınırı asgari ücret, üst sınırı 2026'dan itibaren asgari ücretin 9 katıdır. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi ödemelerden SGK primi kesilmez.

İşsizlik Sigortası Primi

İşsizlik sigortası primi, hizmet akdiyle çalışanların işsiz kalmaları hâlindeki gelir kaybını karşılayan İşsizlik Sigortası Fonu'nun finansmanı için prime esas kazanç üzerinden alınan zorunlu kesintidir. 4447 sayılı Kanun'un 49. maddesi uyarınca prim üç taraftan toplanır: sigortalıdan yüzde 1, işverenden yüzde 2 ve Devlet katkısı olarak yüzde 1. Bordroda çalışan payı SGK priminden ayrı bir satırda görünür ve gelir vergisi matrahını düşürür; işveren payı ise 5510 sayılı Kanun kapsamındaki puan indirimlerinden etkilenmez, teşvikli senaryolarda dahi tam ödenir. Kendi nam ve hesabına çalışanlar ile emekli aylığı kesilmeden sosyal güvenlik destek primiyle çalışanlar adına bu prim bildirilmez; bu kişiler işsizlik ödeneğine hak kazanmaz.

Gelir Vergisi Dilimleri

Gelir vergisi dilimleri, ücret gelirinin artan oranlı tarifeye göre vergilendirilmesini sağlayan matrah basamaklarıdır. Tarife en düşük yüzde 15 oranıyla başlar ve matrah yükseldikçe oran kademeli olarak artar; ücret gelirlerinde dilim eşikleri diğer gelir türlerinden farklıdır ve her yıl yeniden değerleme oranına göre güncellenir. Vergi kümülatif matrah üzerinden hesaplandığı için çalışan yıl içinde üst dilime geçebilir; yılın son aylarında net maaşın düşmesinin nedeni genellikle bu dilim atlamasıdır.

Kümülatif Vergi Matrahı

Kümülatif vergi matrahı, takvim yılı başından itibaren çalışanın gelir vergisine tabi kazançlarının birikmesiyle oluşan ve hangi vergi diliminden vergi ödeneceğini belirleyen tutardır. Her ay bordroda güncellenir; matrah dilim eşiğini aştığında sonraki kazançlar daha yüksek oranla vergilendirilir. Yıl içinde işveren değiştiren çalışanda kural, yeni işverenin matrahı sıfırdan başlatmasıdır; çalışanın talebi ve yeni işverenin kabulüyle önceki matrah kaldığı yerden devralınabilir ve bu ayrım sık karşılaşılan bir uyuşmazlık konusudur. İhbar tazminatı da kümülatif matraha dahil edilir.

Damga Vergisi (Ücrette)

Damga vergisi, ücret ödemelerinin belgelenmesi nedeniyle bordro üzerinden alınan ve brüt tutara binde 7,59 oranı uygulanarak hesaplanan kesintidir. Ücretin asgari ücrete isabet eden kısmı 7349 sayılı Kanun'la damga vergisinden istisna tutulmuştur; bu nedenle kesinti yalnızca asgari ücreti aşan kısım için yapılır. Kıdem tazminatı ödemelerinde gelir vergisi ve SGK primi kesilmezken damga vergisi kesilir; yani kıdem tazminatındaki tek yasal kesinti damga vergisidir.

Asgari Ücret Tespit Komisyonu

Asgari Ücret Tespit Komisyonu, işçilere ödenecek ücretin asgari sınırını belirlemekle görevli olan ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 39. maddesine dayanan resmî kuruldur. Kanun, bu Kanun kapsamında olsun olmasın iş sözleşmesiyle çalışan her işçinin ücretinin asgari sınırının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca komisyon aracılığıyla en geç iki yılda bir belirlenmesini öngörür; uygulamada karar her yıl alınır ve iki yıllık süre yalnızca bir üst sınır olarak kalır. Komisyon, Asgari Ücret Yönetmeliği uyarınca beşi Devlet, beşi en çok üyeye sahip işçi konfederasyonu, beşi de en çok işveren üyesine sahip işveren kuruluşu tarafından belirlenen temsilcilerden oluşan on beş üyelidir; toplanabilmesi için en az on üyenin katılımı gerekir, kararlar oy çokluğuyla alınır ve oyların eşitliği hâlinde başkanın bulunduğu tarafın çoğunluğu sağladığı kabul edilir. Komisyon kararı kesindir ve Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girer. Belirlemede ülkenin içinde bulunduğu sosyal ve ekonomik durum, ücretliler geçinme indeksleri, fiilen ödenmekte olan ücretlerin genel durumu ve geçim şartları göz önünde bulundurulur; enflasyona bağlı otomatik bir formül yoktur. Bu nedenle "asgari ücret zam oranı" bir hesabın değil, komisyon kararının sonucudur; karar açıklanmadan önce dolaşan oranlar tahminden ibarettir. Karar brüt ve günlük tutar üzerinden verilir, aylık brüt bu tutarın otuz katıdır ve net ücret yasal kesintiler sonrasında ortaya çıkar. 2026 yılında günlük brüt asgari ücret 1.101,00 TL, aylık brüt 33.030,00 TL ve net 28.075,50 TL'dir. Kararın etkisi tek bir ücret satırıyla sınırlı değildir: prime esas kazancın alt sınırı asgari ücrettir, üst sınırı asgari ücretin dokuz katı olarak 2026'da 297.270,00 TL'dir; gelir ve damga vergisi istisnasının tutarı, işsizlik ödeneğinin aylık tavanı, kendi adına ödenen genel sağlık sigortası primi ve pek çok idari para cezası da asgari ücrete endekslidir. Komisyon kararı bu yüzden bordro parametrelerinin tamamını aynı anda değiştirir ve yılbaşında yalnızca asgari ücretli çalışanların değil, tüm kadronun hesabını etkiler. Asgari ücretin altında ücret kararlaştırılamaz; bu yöndeki sözleşme hükmü geçersizdir ve aykırılık, her işçi ve aykırılığın sürdüğü her ay için ayrı idari para cezası doğurur.

Asgari Ücret İstisnası

Asgari ücret istisnası, tüm çalışanların ücretlerinin asgari ücrete kadar olan kısmını gelir vergisi ve damga vergisinden muaf tutan düzenlemedir. 7349 sayılı Kanun'la Ocak 2022'den itibaren uygulanmakta olup kaldırılan asgari geçim indiriminin (AGİ) yerini almıştır; iki kavram sıkça karıştırılsa da farklı mekanizmalardır. İstisna, matrahtan indirim yapılarak değil, asgari ücretin vergisine denk gelen tutarın hesaplanan vergiden düşülmesi yoluyla uygulanır. Böylece asgari ücretle çalışan kişi gelir ve damga vergisi ödemez.

AGİ (Asgari Geçim İndirimi)

AGİ (asgari geçim indirimi), çalışanın medeni durumu ve çocuk sayısına göre hesaplanıp gelir vergisinden düşülen, bugün yürürlükte olmayan bir indirimdi. Uygulama 1 Ocak 2022'de 7349 sayılı Kanun'la yürürlükten kaldırılmıştır; bu tarihten sonra düzenlenen bordrolarda AGİ satırı bulunmaz. Yerine, tüm ücretlerin asgari ücrete kadar olan kısmını gelir ve damga vergisinden muaf tutan asgari ücret istisnası getirilmiştir; güncel bordrosunda AGİ arayanların bakması gereken kalem budur. İki mekanizma aynı sonucu vermez: AGİ kişinin medeni hâline ve çocuk sayısına göre değişirdi, asgari ücret istisnası ise bu ayrımı gözetmeden herkese aynı biçimde uygulanır. Terim buna rağmen güncelliğini korur, çünkü 2022 öncesi dönemi ilgilendiren bordro ve alacak hesapları hâlâ yapılır. Eski bir bordro okunurken üç nokta bilinmelidir. Birincisi AGİ'nin bir kesinti değil, hesaplanan gelir vergisinden düşülerek net ücreti artıran bir kalem olmasıdır; bordroda ayrı bir satır olarak görünür ve ele geçen tutara eklenirdi. İkincisi hesabın 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu'nda düzenlenmiş olmasıdır: tutar, asgari ücretin yıllık brüt tutarı esas alınarak çalışanın kendisi, çalışmayan eşi ve çocukları için belirlenen oranların toplamı üzerinden bulunurdu; bu nedenle aynı brüt ücretle çalışan iki kişinin net ücreti birbirinden farklı olabilirdi. Üçüncüsü AGİ'nin ücret niteliğinde bir ödeme sayılmamasıdır; yerleşik uygulamada kıdem ve ihbar tazminatına esas giydirilmiş ücretin hesabına dahil edilmez. Karşılaştırma yapılırken de dikkat gerekir: 2022 öncesine ait bir net ücretle bugünkü net ücret kıyaslanırken eski tutarın içinde AGİ bulunduğu, yenisinde ise vergi istisnasının etkili olduğu göz ardı edilmemelidir.

BES Otomatik Katılım

BES otomatik katılım, çalışanların işverenleri aracılığıyla bireysel emeklilik sistemine kendiliğinden dahil edilmesini öngören zorunlu düzenlemedir. BES, bireysel emeklilik sisteminin kısaltmasıdır: katkı paylarının emeklilik şirketlerince yatırıma yönlendirildiği ve kamu sosyal güvenlik sistemini tamamlayan gönüllü birikim sistemini anlatır; otomatik katılım ise bu sisteme girişin çalışanın ayrıca talebine bağlı olmadığı biçimidir. Kapsam, toplamda beş ve daha fazla çalışanı olan işverenlerin 45 yaşını doldurmamış çalışanlarıdır; çalışan sayısı şube bazında değil, işverenin tüm işyerlerindeki çalışanların toplamıyla hesaplanır. Prime esas kazancın yüzde 3'ü tutarındaki katkı payı çalışanın ücretinden kesilerek emeklilik şirketine aktarılır; bu kesinti işveren maliyeti değil, çalışanın kendi birikimine giden bir kesintidir. Çalışan, sisteme dahil edildiğinin bildirilmesinden itibaren iki ay içinde cayma hakkını kullanabilir. Katkı paylarına işveren katkısı değil, devlet katkısı eklenir.

TES (Tamamlayıcı Emeklilik Sistemi)

Tamamlayıcı emeklilik sistemi (TES), zorunlu sosyal güvenlikten bağlanan emekli aylığını tamamlamak üzere kurgulanan, işyeri temelli birikim modelidir. Emeklilik geliri üç basamaklı bir yapı olarak anlatılır: birinci basamak SGK'nın ödediği zorunlu kamu emekli aylığı, ikinci basamak çalışma hayatına bağlı tamamlayıcı emeklilik, üçüncü basamak ise kişinin kendi iradesiyle yaptığı bireysel birikimdir. TES kavramı ikinci basamağı, yani emeklilikteki gelirin yalnızca kamu sisteminden değil, çalışma dönemi boyunca biriken bir fondan da beslenmesini anlatır. Türkiye'de hâlihazırda işleyen yapı bireysel emeklilik sistemidir; onun işyeri üzerinden kurulan biçimi bu sözlükteki BES otomatik katılım maddesinde anlatılmıştır. İkisinin karıştırılmasının nedeni benzer görünmeleridir, ayrım şu noktalarda toplanır: BES otomatik katılımda katkı payının kaynağı çalışanın ücretinden yapılan kesintidir, işveren katkısı yoktur, sisteme devlet katkısı eklenir ve çalışan bildirimden itibaren iki ay içinde cayabilir, sonrasında da birikimini alarak ayrılabilir. Tamamlayıcı emeklilik olarak tartışılan modelde ise işveren katkısının da bulunması ve birikimin emeklilik yaşına kadar sistemde kalması, yani çıkışın sınırlandırılması esastır. Bu tanımda katkı oranı, işveren payı ve yürürlük tarihi verilmemesinin nedeni bilinçlidir: bunlar doğrudan işveren yükümlülüğü doğuran ayrıntılardır ve yalnızca Resmî Gazete'de yayımlanan güncel düzenleme metninden doğrulanabilir. Bordro tarafındaki pratik sonuç açıktır: tamamlayıcı emekliliğe ilişkin bir kesinti veya işveren katkısı gündeme geldiğinde bu, bugün bordroda görünen BES otomatik katılım kesintisinin yerine geçen değil, ondan ayrı olarak izlenmesi gereken bir kalemdir.

Yemek Kartı / Yemek Bedeli İstisnası

Yemek bedeli istisnası, işverenin çalışana sağladığı günlük yemek yardımının belirli bir tutara kadar olan kısmının gelir vergisinden ve SGK priminden muaf tutulmasıdır. Gelir vergisi istisna tutarı ile SGK prim istisna tutarı ayrı ayrı belirlenir ve her yıl güncellenir; iki sınır birbirinden farklı olabilir. Aralık 2022'den itibaren yemek kartı veya kuponun yanı sıra nakit yapılan yemek ödemeleri de günlük sınıra kadar gelir vergisi istisnasından yararlanır. Sınırı aşan kısım ücret olarak vergilendirilir ve prime tabi olur.

Maaş Avansı

Maaş avansı, çalışanın hak ettiği veya hak edeceği ücretin bir bölümünün olağan ödeme gününden önce kendisine ödenmesidir. Sözcüğün gündelik anlamı da bunu yansıtır: avans, bir ödemenin hak ediş tamamlanmadan önce yapılan kısmıdır ve iş ilişkisindeki karşılığı ücret avansıdır. Bir kredi ürünü değildir; ücretin öne çekilmesi niteliğinde olduğu için faiz işletilmez. Ödenen tutar izleyen bordro dönemlerinde net ödemeden mahsup edilir; tutarın birden fazla aya bölünerek taksitli geri alınması yaygın bir uygulamadır. Avans mahsubu, İş Kanunu'ndaki ücret kesme cezasıyla karıştırılmamalıdır: çalışana yapılmış bir ön ödemenin geri alınmasıdır, disiplin amaçlı bir kesinti değildir.

Prime Esas Kazanç (SPEK)

Prime esas kazanç (SPEK), SGK primlerinin hesaplanmasında esas alınan ve günlük dilde "SGK matrahı" olarak anılan kazanç toplamıdır. 5510 sayılı Kanun uyarınca brüt ücretin yanı sıra prim ve ikramiye gibi nakdi ödemeler matraha dahildir; kıdem ve ihbar tazminatı, ayni yardımlar, günlük sınıra kadar yemek bedeli ile çocuk ve aile zamlarının istisna tutarları hariç tutulur. SPEK ile gelir vergisi matrahı aynı şey değildir; bir ödeme kalemi birine dahilken diğerinden istisna olabilir. Kazanç serbestçe bildirilmez: Kanun'un 82. maddesi günlük kazanca bir alt ve bir üst sınır koyar ve ikisi de asgari ücrete endekslidir. Alt sınır asgari ücrettir; 2026 yılında günlük 1.101,00 TL, otuz gün üzerinden aylık 33.030,00 TL'dir. Fiilen ödenen ücret bu tutarın altında kalsa dahi prim, alt sınır üzerinden hesaplanır; yani asgari ücretin altında bir SGK matrahı bildirilemez. Kısmi süreli çalışmada azalan şey günlük kazanç değil, bildirilen gün sayısıdır. Üst sınır, yani SPEK tavanı 2026'dan itibaren asgari ücretin 9 katıdır ve aynı yıl için aylık 297.270,00 TL'ye karşılık gelir. Tavanı aşan ücret kısmından prim alınmaz; buna karşılık gelir vergisi matrahında böyle bir tavan bulunmadığından yüksek ücretlerde SGK kesintisi sabitlenirken vergi yükü artmaya devam eder. Ay içinde birden fazla işverenin yanında çalışan sigortalıda kazançlar toplanarak üst sınır uygulanır; toplamın tavanı aştığı durumda aşan kısma isabet eden sigortalı hissesi talep üzerine iade edilebilir, bu nedenle çok işverenli çalışanlarda toplam kazancın izlenmesi gerekir. SPEK yalnızca ödenecek primi belirlemez; geçici iş göremezlik ve analık ödeneklerinin, işsizlik ödeneğinin ve ileride bağlanacak aylığın hesabı da bu kazanca dayanır. Bu yüzden gerçek ücretin altında yapılan bildirim, çalışanın bugünkü net ücretini yükseltiyor gibi görünse de rapor parasından emekli aylığına kadar bütün haklarını küçültür ve tespiti hâlinde işverene geriye dönük prim farkı, gecikme zammı ve idari para cezası olarak döner. Alt ve üst sınır asgari ücrete bağlı olduğundan, Asgari Ücret Tespit Komisyonu kararı bu iki değeri ve onlara dayanan tüm bordro parametrelerini aynı anda değiştirir.

Eksik Gün Nedenleri (SGK Eksik Gün Kodları)

Eksik gün nedenleri, ay içinde 30 günden az prim bildirilen sigortalı için MUHSGK'da seçilmesi zorunlu olan gerekçe kodlarıdır. İstirahat, kısmi istihdam, puantaj kayıtları, ücretsiz izin, birden fazla neden ve yarım çalışma ödeneği gibi durumların her biri ayrı bir kodla bildirilir. Kanıtlayıcı belgeler (rapor, ücretsiz izin dilekçesi, imzalı puantaj) kural olarak kuruma verilmez; ancak denetimde ibraz edilmek üzere saklanmalıdır. Belgeyle doğrulanamayan eksik günler kurumca resen 30 güne tamamlatılır ve idari para cezası ile teşvik kaybı riski doğar; bu yüzden puantaj, bordro ve bildirim tutarlılığı kritik uyum noktasıdır.

Giydirilmiş Ücret

Giydirilmiş ücret, çıplak brüt ücrete, para ve parayla ölçülebilen süreklilik arz eden menfaatlerin (yemek, yol veya servis, yakacak yardımı, düzenli ikramiye ve prim) bir güne düşen tutarının eklenmesiyle bulunan geniş ücret kavramıdır. Kritik ayrım şudur: kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iadede boşta geçen süre ücreti giydirilmiş ücretten; fazla mesai, yıllık izin ücreti ve işe başlatmama tazminatı ise çıplak ücretten hesaplanır. Arızi, yani bir defalık yapılan ödemeler giydirmeye katılmaz. Kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücret, kıdem tazminatı tavanıyla birlikte değerlendirilir.

İzin & Çalışma Süreleri

Ücretli İzin

Ücretli izin, çalışanın fiilen çalışmadığı hâlde ücretinin tam olarak ödendiği izin türlerinin ortak adıdır. Tek bir maddede toplanmış bağımsız bir kurum değil, 4857 sayılı İş Kanunu'nun farklı maddelerine dağılmış hakların şemsiye kavramıdır; "ücretli izin nedir" sorusunun karşılığı da budur: izin günü çalışılmamış olmasına rağmen o güne ait ücret bordroda tahakkuk eder. Kanunda ücreti ödenen başlıca izinler şunlardır: kıdeme göre kademelenen yıllık ücretli izin, çalışılmadığı hâlde ücreti ödenen hafta tatili (md. 46), ulusal bayram ve genel tatil günleri (md. 47), evlenme, yakının ölümü ve eşin doğum yapması gibi hâllerde kullanılan mazeret izinleri (Ek md. 2), çocuk bir yaşına gelene kadar günde bir buçuk saatlik süt izni (md. 74), ihbar süresi içinde günde en az iki saatlik yeni iş arama izni (md. 27) ve gebe çalışana periyodik kontrol muayeneleri için verilen izin. Ücretli izin günleri çalışılmış gibi değerlendirildiğinden Sosyal Güvenlik Kurumuna tam gün olarak bildirilir ve eksik gün doğurmaz; bu, ücretsiz izinden en görünür farkıdır. Uygulamada iki nokta karıştırılır. Birincisi istirahat raporudur: rapor süresince iş sözleşmesi askıdadır ve gelir kaybı işveren ücretiyle değil kurumun ödediği geçici iş göremezlik ödeneğiyle karşılanır, bu nedenle rapor bir ücretli izin türü değildir. İkincisi işyeri uygulamasıyla tanınan idari izindir: köprü günü veya olağanüstü hava koşulları nedeniyle verilen izinler mevzuatta düzenlenmiş bir tür olmayıp işverenin kendi iradesiyle tanıdığı ücretli izinlerdir; bunların yıllık izinden düşülüp düşülmeyeceğinin yazılı izin politikasında önceden belirlenmesi uyuşmazlıkları önler. Kanundaki süreler asgari niteliktedir: iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, altına inilemez.

Ücretsiz İzin

Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla belirli bir süre için askıya alındığı ve bu süre boyunca çalışana ücret ödenmeyen izin biçimidir. İş görme borcu ile ücret ödeme borcu birlikte durur; sözleşme sona ermez, sürenin bitiminde iş ilişkisi aynı koşullarla devam eder. En çok sorulan "işveren ücretsiz izne çıkarabilir mi" sorusunun karşılığı nettir: kural olarak tek taraflı çıkaramaz. Ücretsiz izin, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik niteliğindedir ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca bu tür bir değişikliğin çalışana yazılı olarak bildirilmesi, çalışanın da altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir; bu usule uyulmadan yapılan değişiklik çalışanı bağlamaz. Yazılı onay alınmadan ücretsiz izne çıkarılan çalışan, ücretinin ödenmediği gerekçesiyle sözleşmesini haklı nedenle feshetme yolunu gündeme getirebilir. Bu nedenle hem talebin hem onayın, başlangıç ve bitiş tarihi belirtilerek yazılı biçimde alınması ve özlük dosyasında saklanması esastır. Süre boyunca ücret ödenmediği gibi sigorta primi de bildirilmez: o günler ay içinde eksik gün olarak, ücretsiz izin gerekçe koduyla Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilir. Bunun sonucu prim ödeme gün sayısının azalması ve emeklilik için gereken gün birikiminin yavaşlamasıdır; sağlık yardımlarından yararlanma bakımından da sonuç doğurabileceğinden uzun süreli ücretsiz izinlerde bu yön ayrıca değerlendirilmelidir. Kıdem tarafındaki kural, askıda geçen sürenin fiilen çalışılmış sayılmamasıdır; bu nedenle ücretsiz izin süresi kural olarak kıdem süresine ve yıllık ücretli izne hak kazanma hesabına katılmaz. Yıllık izinde çalışılmış gibi sayılan hâller Kanun'un 55. maddesinde sınırlı biçimde sayılmıştır ve ücretsiz izin kural olarak bunlar arasında yer almaz; sonuç olarak çalışanın bir sonraki izne hak kazanma tarihi kullanılan süre kadar ötelenir. Bazı ücretsiz izinler ise işverenin takdirine bırakılmamış, talep hâlinde verilmesi zorunlu tutulmuştur: analık izninin bitiminde altı aya kadar kullanılabilen doğum sonrası ücretsiz izin, yıllık iznini başka bir yerde geçirecek çalışana tanınan dört güne kadar yol izni ve koruyucu aile olan çalışana çocuğun yanına yerleştirildiği tarihten itibaren verilen on günlük izin bu gruptadır.

Yıllık Ücretli İzin

Yıllık ücretli izin, deneme süresi dahil işyerinde en az bir tam yıl çalışmış işçiye ücreti ödenerek verilen yasal dinlenme iznidir. Süre kıdeme göre kademelidir: 5 yıla kadar (5. yıl dahil) 14, 5 yıldan fazla 15 yıldan az kıdemde 20, 15 yıl ve üzerinde 26 iş günü; 20 günlük kademeye ilk kez altıncı yılın dolmasıyla geçilir. 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilere en az 20 gün verilir. Vazgeçilemez bir haktır: çalışma sürerken paraya çevrilemez, kullanılmayan izinlerin ücreti sözleşme sona erdiğinde son brüt ücret üzerinden ödenir.

Yıllık İzin Hakedişi (İzne Hak Kazanma)

Yıllık izin hakedişi, çalışanın yıllık ücretli izin hakkının doğduğu andır ve bu hak, deneme süresi dahil en az bir tam yıl çalışmakla kazanılır. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesidir: işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçiye yıllık ücretli izin verilir. Deneme süresi bu nedenle ayrı tutulmaz, kıdemin içindedir; sözleşmede deneme süresi kararlaştırılmış olması hakediş tarihini ötelemez. Sürenin hesabında işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilir (md. 54); işveren aynı kaldığı sürece şube veya işyeri değişikliği hakedişi sıfırlamaz. Hakediş tarihi takvim yılına değil işe giriş tarihine bağlıdır: ilk hak, işe girişin birinci yıl dönümünde doğar; sonraki yıllar için gereken bir yıllık süre ise bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak hesaplanır. Bu nedenle her çalışanın kendi izin yılı vardır, 1 Ocak'ta toplu bir yenilenme olmaz. Hak ay ay birikmez, tam yıl dolmadan oransal izin doğmaz; kıdem tazminatından en görünür farkı budur, çünkü kıdemde bir yıldan artan süreler oranlanırken on bir ay çalışıp ayrılan işçi için o dönem karşılığı izin ücreti hesaplanmaz. Hakediş tarihi ile kullanım tarihi de ayrı şeylerdir: Kanun, her hizmet yılına karşılık kazanılan iznin gelecek hizmet yılı içinde kullanılacağını öngörür. Yani birinci yılını dolduran çalışan iznini ikinci hizmet yılı içinde kullanır; iznin hangi tarihlerde verileceğini işveren, çalışanın talebini de gözeterek belirler. İzin süresi kıdeme göre kademelidir: 5 yıla kadar (5. yıl dahil) 14, 5 yıldan fazla 15 yıldan az kıdemde 20, 15 yıl ve üzerinde 26 iş günü. On sekiz ve daha küçük yaştaki işçiler ile elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek izin ise 20 günden az olamaz. Kademe yükselirken esas alınan, iznin hak kazanıldığı tarihteki kıdemdir. Askıda geçen ve çalışılmış sayılmayan süreler hakediş tarihini öteler; hangi dönemlerin çalışılmış sayıldığı Kanun'un 55. maddesinde sınırlı biçimde belirlenmiştir. İzin takibinde hakediş tarihi ile kullanım kaydının ayrı ayrı tutulması gerekir; ikisinin tek alanda izlenmesi bakiye hatalarının en sık görülen kaynağıdır.

Çalışılmış Gibi Sayılan Haller (İş K. m. 55)

Çalışılmış gibi sayılan haller, işçinin fiilen çalışmadığı hâlde yıllık ücretli izne hak kazanma süresinin hesabında çalışılmış kabul edilen dönemlerdir. Bu hâller 4857 sayılı İş Kanunu'nun 55. maddesinde sınırlı sayıda belirlenmiştir; listede yer almayan bir devamsızlık dönemi kural olarak hakediş süresine eklenmez ve çalışanın izne hak kazanma tarihini öteler. Maddede sayılanların başlıcaları şunlardır: işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalık nedeniyle işine gidemediği günler — ancak Kanun'un 25. maddesinin I/b bendine yapılan atıf gereği, bu devamsızlığın işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresini altı hafta aşan kısmı sayılmaz; kadın işçinin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadığı analık izni günleri; muvazzaf askerlik dışında manevra veya herhangi bir kanundan doğan ödev nedeniyle işe gidilemeyen günler (yılda 90 günü aşan kısmı sayılmaz); zorlayıcı bir sebeple işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi hâlinde çalışılmadan geçen sürenin on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla); hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri; Kanun'un 66. maddesinde çalışma süresinden sayılan hâller; Ek Madde 2 kapsamındaki mazeret izinleri; kısa çalışma süreleri; işveren tarafından verilen diğer izinler ve işçinin kullandığı yıllık ücretli izin süresinin kendisi. Uygulamada en çok sorulan iki durum bu listenin kenarındadır. Birincisi ücretsiz izindir: tarafların anlaşmasıyla sözleşmenin askıya alındığı bu dönem maddede ayrıca sayılmaz; "işveren tarafından verilen diğer izinler" ifadesinin ücretsiz izni de kapsayıp kapsamadığı tartışılmakla birlikte yerleşik yaklaşım, askıda geçen sürenin çalışılmış sayılmadığı ve bir sonraki izne hak kazanma tarihini kullanılan süre kadar ötelediği yönündedir. Aynı sonuç, analık izninin bitiminde kullanılan altı aylık ücretsiz izin için de geçerlidir. İkincisi uzun süreli istirahat raporlarıdır: rapor günleri kural olarak sayılır, yalnızca yukarıdaki sınırı aşan kısmı hesaba katılmaz. Madde yalnızca yıllık izin hakedişine ilişkindir; kıdem tazminatına esas sürenin hesabı ayrı kurallara tabidir ve iki hesabın aynı sayılması sık rastlanan bir hatadır.

Yıllık İzin Ücreti

Yıllık izin ücreti, çalışanın yıllık ücretli izinde geçirdiği günlere ait ücrettir; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 57. maddesi uyarınca izne başlamadan önce peşin olarak ödenir veya avans olarak verilir. Hesap, giydirilmiş ücret üzerinden değil çıplak brüt ücret üzerinden yapılır: Kanun bu ücretin hesabında 50. maddeye atıf yapar ve fazla çalışma karşılığı ödemeler, primler, sosyal yardımlar ile hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri hesaba katılmaz. Kıdem ve ihbar tazminatının giydirilmiş ücretten hesaplanması nedeniyle iki tutar birbirinden farklı çıkar; aynı çalışan için tek bir günlük ücret kullanmak hatalı sonuç verir. İzin günleri iş günü olarak sayılır: izin süresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri izinden düşülmez, dolayısıyla ücretlendirilen gün sayısı takvim günü sayısıyla aynı değildir. Çalışma devam ederken izin paraya çevrilemez; yıllık izin hakkından vazgeçilemeyeceği için "iznimi kullanmayayım, ücretini alayım" biçimindeki anlaşmalar geçersizdir. Kullanılmayan izinlerin ücreti ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde doğar: Kanun'un 59. maddesi uyarınca hak kazanılıp kullanılmayan izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden çalışana veya hak sahiplerine ödenir ve bu alacakta beş yıllık zamanaşımı fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar. Fesihte ödenen bu tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesilir; sosyal güvenlik uygulamasında ise sözleşme sona erdikten sonra ödenen kullanılmayan izin ücreti prime esas kazanca dahil edilmez. Hesabın dayanağı izin kayıt belgesidir: iznin kullandırıldığı imzalı kayıtla gösterilemediğinde ispat yükü işverende olduğu için bakiye kullanılmamış sayılır ve ücreti istenebilir.

Yol İzni

Yol izni, yıllık ücretli iznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan çalışana, gidiş ve dönüşte yolda geçecek süreleri karşılamak üzere verilen toplam dört güne kadar ücretsiz izindir; dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesidir. Hak kendiliğinden işlemez, üç koşula bağlıdır: iznin işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirilecek olması, çalışanın bu yönde istemde bulunması ve durumu belgelemesi. Bu koşullar sağlandığında izni vermek işverenin takdirinde değildir, kanuni bir zorunluluktur. İki nokta sık karıştırılır. Birincisi sürenin ölçüsüdür: dört gün, gidiş ve dönüş için toplam süredir; her yön için ayrı ayrı dört gün değildir. İkincisi ücret yönüdür: yol izni ücretsizdir, yani bu günlerin ücreti ödenmez; buna karşılık yıllık izin süresinden de düşülmez, yıllık iznin yanına eklenen ayrı bir süredir. Ücretsiz olması nedeniyle ay içinde bildirilen prim gün sayısını azaltabilir; bu durumda eksik gün nedeninin doğru kodlanması ile talep dilekçesi ve belgelerin özlük dosyasında saklanması gerekir. Kanundaki düzenleme asgari niteliktedir: iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya yerleşik işyeri uygulamasıyla yol izninin daha uzun ya da ücretli verilmesi mümkündür, kanuni sınırın altına inilemez. İzin takibinde bu süre yıllık izin bakiyesiyle karıştırılmamalı, ayrı bir izin türü olarak tanımlanmalıdır; aksi hâlde çalışanın bakiyesinden fiilen kullandığından fazlası düşülür.

Mazeret İzni

Mazeret izni, işçinin evlenmesi, evlat edinmesi, yakınının ölümü veya eşinin doğum yapması gibi belirli yaşam olaylarında İş Kanunu Ek Madde 2 uyarınca kullandığı ücretli izindir. Evlenme ve evlat edinme halinde, ayrıca ana-baba, eş, kardeş veya çocuğun ölümünde 3'er gün; eşin doğum yapması halinde (babalık izni) 10 gün verilir — babalık izni 7578 sayılı Kanun ile 5 günden 10 güne çıkarılmıştır (yürürlük 01.05.2026). Aynı Kanun, koruyucu aile olan çalışanlara çocuğun yanlarına yerleştirildiği tarihten itibaren 10 gün ücretsiz izin hakkı getirmiştir. En az %70 engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğun tedavisinde, ebeveynlerden yalnızca birinin kullanması koşuluyla yılda 10 güne kadar izin tanınır. Bu izinler yıllık izinden düşülmez; işveren mazeretin belgelenmesini isteyebilir.

Yeni İş Arama İzni

Yeni iş arama izni, ihbar (bildirim) süresi içinde çalışana iş saatleri içinde ve ücretinden kesinti yapılmadan verilmesi zorunlu olan, günde en az iki saatlik ücretli izindir; dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 27. maddesidir. İşverenin takdirine bırakılmış bir kolaylık değil kanuni bir yükümlülüktür ve bildirim süresinin işlediği günler boyunca doğar. "En az" ifadesi süreyi asgari düzeyde belirler: iş sözleşmesi veya işyeri uygulamasıyla artırılabilir, altına inilemez. İzin saatlerinin gün içinde hangi saatlere denk geleceğini işveren belirler; buna karşılık çalışan isterse izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Toplu kullanımda iki koşul vardır: sürenin işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirilmesi ve durumun işverene bildirilmesi. İzin süresi çalışılmış gibi değerlendirilir ve ücreti tam ödenir. Kullandırılmamasının yaptırımı ağırdır: çalışan iş arama izni süresinde çalıştırılırsa, izin kullanmış olsaydı kazanacağı ücret yüzde yüz zamlı ödenir. Uygulamada iki nokta karıştırılır. Birincisi, ihbar süresi kullandırılmayıp ücreti peşin ödenerek yapılan fesihtir: bu hâlde fiilen çalışılan bir bildirim süresi bulunmadığından ayrıca iş arama izni alacağı gündeme gelmez. İkincisi yıllık izinle ilişkisidir; Yargıtay uygulamasında ihbar öneli içinde yıllık ücretli izin kullandırılması kabul görmez, iki süre iç içe geçirilemez. Kanun izni bildirim süresine bağlar ve feshin hangi taraftan geldiği yönünde açık bir ayrım yapmaz. İşveren açısından korunma yolu kayıttır: iznin hangi gün ve saatlerde kullandırıldığının puantaj ve devam kayıtlarına işlenmesi, sonradan ileri sürülen zamlı ücret talepleri karşısındaki tek somut savunmadır.

Doğum İzni (Analık İzni)

Doğum izni (analık izni), kadın işçinin doğumdan önce 8, doğumdan sonra 16 hafta olmak üzere toplam 24 hafta çalıştırılmamasını öngören yasal izin dönemidir. Süre, 22.04.2026 tarihli 7578 sayılı Kanun ile (01.05.2026 tarih ve 33240 sayılı Resmî Gazete) 16 haftadan 24 haftaya çıkarılmıştır; artış doğum sonrası süreye eklenmiştir. Çoğul gebelikte doğum öncesi süreye 2 hafta eklenir ve toplam 26 hafta olur. Sağlık durumu elverişliyse işçi, hekim onayıyla doğuma 2 hafta kalana kadar çalışabilir; çalıştığı süreler doğum sonrası izne eklenir. İzin süresince ücret, işveren yerine Sosyal Güvenlik Kurumunca ödenen analık geçici iş göremezlik ödeneğiyle karşılanır. Analık izninin bitiminde talep halinde 6 aya kadar ücretsiz izin ve çocuk 1 yaşına gelene dek günde 1,5 saat süt izni hakkı vardır.

Analık Ödeneği (Analık Geçici İş Göremezlik Ödeneği)

Analık ödeneği, halk arasında doğum parası denen ve doğum nedeniyle çalışamayan sigortalıya analık izni süresince SGK tarafından ödenen paradır. Hukuki adı analık geçici iş göremezlik ödeneğidir; sigortalı çalışanın doğum izninde eline geçen tutar, işverenin ödediği maaş değil Sosyal Güvenlik Kurumunun ödediği bu ödenektir. Ödenek için doğumdan önceki bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş veya ödenmiş olması gerekir; bu şart sağlanmazsa izin hakkı yine doğar, yalnızca ödenek ödenmez. Hesap, günlük kazanç üzerinden yapılır: günlük kazanç, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki on iki ay içindeki son üç aya ait prime esas kazançlar toplamının, bu kazançlara esas prim ödeme gün sayısına bölünmesiyle bulunur; ödenek bu tutarın ayakta tedavide üçte ikisi, yatarak tedavide yarısıdır. Hastalık raporlarındaki "ilk iki gün ödenmez" kuralı analık hâlinde uygulanmaz: iznin ödenek kapsamındaki günleri ilk günden itibaren ödenir, bekleme süresi yoktur. "Doğum parası" ifadesi uygulamada iki ayrı ödemeyle daha karıştırılır. Birincisi, sigortalılıktan bağımsız olarak devlet tarafından yapılan doğum yardımıdır; sosyal yardım niteliğindedir, analık ödeneğinin yerine geçmez ve iki ödeme birbirini etkilemez. İkincisi, SGK'nın doğum sonrasında bir defaya mahsus ödediği emzirme ödeneğidir; bu da analık ödeneğinden ayrı, tek seferlik bir yardımdır. Geçmiş yıllara ilişkin "doğum parası ne kadardı" sorularında hesabın yapısı değişmez, değişen yalnızca prime esas kazancın o yıla ait taban ve tavan değerleri ile asgari ücrettir; bu nedenle tutar her zaman ilgili dönemin kendi parametreleriyle hesaplanır, geçmiş yıl rakamı bugüne uyarlanarak bulunamaz. İşverenin buradaki yükümlülüğü ücret ödemek değil, izin dönemini doğru eksik gün koduyla bildirmek ve çalışılmadığına dair bildirimi yapmaktır; bildirim gecikirse ödenek de gecikir.

Süt İzni

Süt izni, kadın çalışana çocukları bir yaşına gelene kadar günde toplam bir buçuk saat verilen ve İş Kanunu'nun 74. maddesinde düzenlenen ücretli izindir. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır; ücretten kesinti yapılamaz ve çalışan o gün fiilen daha kısa çalışsa da tam gün ücretini alır. Sürenin hangi saatlerde ve kaça bölünerek kullanılacağını kanun gereği çalışanın kendisi belirler; işveren kullanım saatini dayatamaz. Kullanılmayan süt izni biriktirilemez ve sonradan ücrete dönüşmez, bu nedenle fiilen kullandırılması gerekir. Puantaj ve PDKS tarafında ayrı bir kayıt türü olarak tanımlanmadığında geç giriş veya erken çıkış görünümü oluşur ve yıl sonunda hatalı devamsızlık kayıtlarına yol açar.

Doğum Sonrası Ücretsiz İzin (6 Ay)

Doğum sonrası ücretsiz izin, analık izninin bitiminde çalışanın talebi hâlinde verilmesi zorunlu olan ve altı aya kadar kullanılabilen ücretsiz izindir (İş Kanunu md. 74). İşveren bu talebi reddedemez; süre boyunca iş sözleşmesi askıdadır ve ücret ödenmez. Kritik ayrım şudur: kadın işçinin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadığı analık izni günleri md. 55 uyarınca yıllık izne hak kazanmada çalışılmış gibi sayılırken, bu altı aylık ücretsiz izin yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz; yani çalışanın bir sonraki yıllık izne hak kazanma tarihi kullanılan süre kadar ötelenir. Uygulamada izin bakiyesi hatalarının sık rastlanan kaynağı bu iki sürenin aynı şekilde işlendiğinin varsayılmasıdır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen çalışanlar da bu haktan yararlanır.

Yarım Çalışma Ödeneği

Yarım çalışma ödeneği, analık izninin bitiminden sonra haftalık çalışma süresinin yarısı kadar çalışan ebeveyne, çalışmadığı yarı süre için İŞKUR tarafından ödenen destektir (4447 sayılı Kanun Ek Madde 5). Süre birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda 180 gündür. Hak kazanmak için doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması ve analık izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR'a başvurulması gerekir. Ödeneğin günlük tutarı, kişinin işinde aldığı ücret ne olursa olsun günlük brüt asgari ücret kadardır ve damga vergisi dışında kesintiye tabi değildir; fiilen çalışılan yarım günün ücretini ise işveren öder.

Gebe ve Emziren Çalışan (Çalıştırma Yasakları)

Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren çalışanlar için İş Kanunu ile ilgili yönetmelik, izin haklarından ayrı bir koruma rejimi öngörür ve bu koruma izin başlamadan önce, gebeliğin hekim raporuyla bildirildiği anda devreye girer. Bu çalışanlar günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz ve yazılı onayları olsa dahi kendilerine fazla çalışma yaptırılamaz. Gebe çalışan, gebeliğin tespitinden doğuma kadar gece çalışmasına zorlanamaz; yeni doğum yapmış çalışanın gece postasında çalıştırılması da belirli bir süre yasaktır. Gebelik süresince periyodik kontroller için ücretli izin verilmesi zorunludur ve bu izin yıllık izinden düşülmez; gebeliğe risk oluşturan işlerde çalışan personel, ücretinde düşüş olmaksızın uygun bir işe geçirilir.

Genç İşçi (18 Yaş Altı Çalışan)

Genç işçi, 15 yaşını tamamlamış ancak 18 yaşını tamamlamamış çalışandır; 14 yaşını bitirip 15 yaşını doldurmamış olan ise çocuk işçi sayılır. Bu ayrım, Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik'te yapılmıştır ve on sekiz yaşın altındaki çalışanlara uygulanan koruma rejiminin çerçevesini çizer. Yıllık izin tarafındaki kural, en sık karıştırılan noktadır: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesi, on sekiz ve daha küçük yaştaki işçiler ile elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli iznin 20 günden az olamayacağını söyler. Yani bir yılını yeni dolduran genç işçinin izni, kıdem kademesindeki 14 gün değil en az 20 gündür; kural yaşa bağlı olduğu için işçi on sekiz yaşını doldurduktan sonraki hakedişlerde kıdem kademesine döner. Çalışma süreleri de sınırlıdır: Kanun'un 71. maddesi uyarınca temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma süresi günde yedi ve haftada otuz beş saati aşamaz; on beş yaşını tamamlamış olanlarda bu süre günde sekiz ve haftada kırk saate kadar çıkabilir. Okula devam eden çocuk ve genç işçiler yalnızca ders saatleri dışında ve yönetmelikte belirlenen daha dar sınırlar içinde çalıştırılabilir. Fazla çalışma yasağı mutlaktır: Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği, on sekiz yaşını doldurmamış işçilere fazla çalışma yaptırılamayacağını açıkça belirtir; çalışanın veya velisinin onayı bu yasağı kaldırmaz. Gece çalışması bakımından Kanun'un 73. maddesi, sanayie ait işlerde on sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılmasını yasaklar; yönetmelik ayrıca günlük çalışmanın, yirmi dört saatlik dilimde kesintisiz on dört saat dinlenme dikkate alınarak düzenlenmesini arar ve ara dinlenme sürelerini yetişkin işçilere göre daha uzun tutar. İş türü de serbest değildir: Kanun'un 72. maddesi maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkeklerin ve her yaştaki kadınların çalıştırılmasını yasaklar; genç işçilerin çalışabileceği hafif işler ve yasak işler yönetmeliğin ekli listeleriyle belirlenmiştir. İşveren tarafındaki pratik yükümlülükler ise yaşı gösteren belgenin özlük dosyasında bulundurulması, veli veya vasinin işin niteliği ve riskleri konusunda bilgilendirilmesi ve işe uygunluğun 6331 sayılı Kanun'daki sağlık gözetimi hükümleri çerçevesinde belgelenmesidir. Vardiya ve izin planı bu sınırları tanımayan bir sistemde tutulduğunda ihlal çoğu kez fark edilmeden oluşur: on sekiz yaş altı çalışan gece postasına yazılır ya da izin bakiyesi 14 gün üzerinden açılır.

İstirahat Raporu

İstirahat raporu, hekimin çalışanın sağlık nedeniyle belirli bir süre çalışamayacağını tespit ettiği resmi belgedir. Halk arasında "hastalık izni" olarak anılsa da İş Kanunu'nda ayrı bir izin türü olarak düzenlenmemiştir; dayanağı sosyal güvenlik mevzuatındaki geçici iş göremezlik halidir. Tek hekim bir seferde en çok 10 gün rapor verebilir, kontrol muayenesiyle bu süre 10 gün daha uzatılabilir; daha uzun istirahatler sağlık kurulu raporu gerektirir. Rapor süresince iş sözleşmesi askıdadır. E-rapor kuruma elektronik ortamda iletilse bile çalışanın durumu işverene bildirme yükümlülüğü sürer; bildirilmeyen rapor devamsızlık uyuşmazlıklarına yol açabilir.

Geçici İş Göremezlik Ödeneği (Rapor Parası)

Geçici iş göremezlik ödeneği, halk arasında rapor parası denen ve istirahat raporu süresince çalışamayan sigortalıya SGK tarafından ödenen paradır. Aynı ödeme için "rapor ücreti" de denir; ikisi ayrı iki hak değil, Sosyal Güvenlik Kurumunun rapor günleri için yaptığı tek ödemedir ve bu tutarı işveren değil kurum öder. Hastalık halinde ödenek için rapordan önceki son bir yılda 90 gün prim bildirilmiş olması gerekir; ilk 2 gün ödenmez, ödeme 3. günden başlar. İşverenin ödenmeyen bu iki gün için ücret ödeme zorunluluğu yoktur, ancak sözleşme veya işyeri uygulamasıyla ödemeyi üstlenmiş olabilir. Hesabın temeli günlük kazançtır: günlük kazanç, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki on iki ay içindeki son üç aya ait prime esas kazançlar toplamının, bu kazançlara esas prim ödeme gün sayısına bölünmesiyle bulunur; ödenek bu tutarın ayakta tedavide üçte ikisi, yatarak tedavide yarısıdır. İş kazası ve meslek hastalığında prim şartı aranmaz ve ödenek ilk günden verilir; analık hâlinde de iki günlük bekleme kuralı uygulanmaz. Ödemenin başlaması işverenin e-Vizite ekranından yapacağı çalışılmadığına dair bildirime bağlıdır; bu giriş yapılmadıkça SGK iş göremezlik ödeneğini ödemez. Maktu aylıklı çalışanlarda işveren ücreti tam ödeyip aldığı ödeneği ücretten mahsup edebilir. Geçmiş bir yıla ait "rapor parası ne kadardı" sorusunda hesabın yapısı değişmez: oranlar ve iki günlük kural aynı kalır, değişen yalnızca prime esas kazancın o yıla ait taban ve tavan değerleridir. Bu nedenle tutar, geçmiş yıl rakamının güncellenmesiyle değil, ilgili dönemin kendi kazanç verisiyle hesaplanır.

e-Vizite (Çalışılmadığına Dair Bildirim)

e-Vizite, çalışanın istirahat raporlarının Sosyal Güvenlik Kurumu sisteminde görüntülendiği ve işverenin rapor süresince çalışılmadığına dair bildirimini yaptığı elektronik işveren ekranıdır. Uygulamada "vizite girişi" denen işlem budur: rapor kâğıdının elden teslim edilmesi değil, işverenin kurumdaki kaydı üzerinden çalışanın istirahat günlerinde işyerinde çalışmadığını beyan etmesidir. Bu bildirim, geçici iş göremezlik ödeneğinin — halk arasındaki adıyla rapor parasının — ödenmesinin ön koşuludur; giriş yapılmadıkça kurum ödemeyi başlatmaz ve rapor parası çalışanın hesabına geçmez. Bildirimin yasal süresinde yapılmaması idari para cezası doğurur ve ödemeyi geciktirir; bu nedenle rapor takibi bordro kapanışından bağımsız, günlük izlenmesi gereken bir iştir. Eskiden çalışanın hastaneye giderken işverenden aldığı kâğıt vizite belgesi bugün gerekli değildir: sigortalı doğrudan sağlık kuruluşuna başvurur ve istirahat raporu elektronik ortamda oluşur. Bu, çalışanın durumunu işverene bildirme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz; rapor sisteme düşse bile bildirilmeyen istirahat devamsızlık uyuşmazlığına dönüşebilir. Rapor bilgisi sağlık verisi olduğundan kişisel verilerin korunması mevzuatında özel nitelikli veri sayılır ve bu ekrana erişim, işi fiilen yürüten sınırlı sayıda kişiyle kısıtlanmalıdır. Bordro tarafındaki karşılığı ise raporun puantaja işlenmesi ve ay içinde 30 günden az bildirilen sigortalıda eksik gün nedeninin doğru kodlanmasıdır.

Ara Dinlenme (Mola)

Ara dinlenme, günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında işçiye verilmesi zorunlu olan ve günlük dilde mola ya da yemek molası denen dinlenme süresidir; dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 68. maddesidir. Süre, o gün çalışılan süreye göre kademelidir: dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat, yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat. Bu süreler asgari niteliktedir ve kural olarak aralıksız verilir; iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmelerle aralı biçimde kullandırılması mümkündür. Dinlenme, işyerindeki işçilere aynı saatte topluca verilebileceği gibi değişik saatlerde de kullandırılabilir. Maddenin en çok gözden kaçan hükmü sonuncusudur: ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. Bunun iki pratik sonucu vardır. Birincisi ücret yönüdür; süre çalışma süresine dahil olmadığı için ayrıca ücretlendirilmez — bu yönüyle, çalışma süresinden sayılan ve ücreti tam ödenen süt izninden ayrılır. İkincisi hesap yönüdür; haftalık 45 saatlik normal çalışma süresi ile fazla mesai hesabı, işyerinde geçirilen brüt süre üzerinden değil, ara dinlenme düşüldükten sonra kalan fiili çalışma süresi üzerinden yapılır. İşyerinde 08.00-18.00 arasında bulunan ve bir saat ara dinlenme kullanan işçinin o günkü çalışma süresi on saat değil dokuz saattir; aynı nedenle günlük çalışma süresinin on bir saati aşamayacağı yolundaki sınır da ara dinlenme hariç tutularak uygulanır. Sürenin çalışma süresinden sayılmamasının gerekçesi, işçinin bu zaman diliminde işverenin emir ve talimatı altında bulunmamasıdır; işçi ara dinlenme boyunca serbesttir. Yargı uygulamasında, işçinin dinlenme süresi boyunca işyerinde işe hazır biçimde beklemek veya çağrıldığında işin başına dönmek zorunda bırakılması hâlinde bu sürenin dinlenme değil çalışma süresi sayıldığı kabul edilir; fiilen kesintiye uğrayan mola kâğıt üzerinde verilmiş sayılmaz. Puantaj ve PDKS tarafındaki karşılığı nettir: giriş-çıkış kayıtlarından ara dinlenmenin düşülmemesi fazla mesainin olduğundan yüksek hesaplanmasına, hiç kullandırılmadığı hâlde düşülmesi ise işçinin ödenmemiş çalışma alacağına dönüşür. Bu nedenle mola süresinin vardiya tanımında açıkça yer alması ve fiilen kullandırıldığının kayıtla gösterilebilmesi gerekir.

Gece Çalışması (Gece Postası)

Gece çalışması, çalışma hayatında en geç saat 20.00'de başlayıp en erken saat 06.00'ya kadar süren gece döneminde yapılan çalışmadır. Tanımın dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 69. maddesidir; madde gece dönemini bu iki saat arasında ve her hâlde en fazla 11 saat süren zaman dilimi olarak belirler. Buradan çıkan sonuç uygulamada sıkça atlanır: bir çalışma bütünüyle gece dönemine denk gelmese bile, bu dönemin içine taşan kısmı gece çalışması kurallarına tabidir. Temel sınır süredir; işçilerin gece çalışmaları kural olarak 7,5 saati geçemez. Kanun bu tavana dar bir istisna tanır ve turizm, özel güvenlik ile sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla 7,5 saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabileceğini kabul eder; istisna sektör adına değil, o işte fiilen yürütülen hizmete bağlıdır ve yazılı onay olmadan işlemez. İkinci sınır dinlenmedir: gece ve gündüz postalarının nöbetleşe değiştirilmesi gerekir, bir çalışan süresiz biçimde gece postasında tutulamaz ve postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz. Üçüncü sınır sağlık gözetimidir; gece çalıştırılacak işçilerin sağlık durumunun bu işe uygun olduğu işe başlamadan önce raporla belgelenir ve çalışma sürdüğü müddetçe en geç iki yılda bir periyodik kontrol tekrarlanır. Kişi bakımından da yasaklar vardır: sanayiden sayılan işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır. Kadın çalışanların gece postalarında çalıştırılması ayrı bir yönetmelikle düzenlenmiştir; bu düzenlemede gece postasında 7,5 saatten fazla çalıştırma yasağı ile gebe çalışanın doğuma kadar ve yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılmaması esastır. Ücret tarafında yaygın bir yanılgı vardır: İş Kanunu yalnızca gece saatlerinde çalışıldığı için ayrı bir zam öngörmez. Gece çalışmasına zam ancak iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ya da işyeri uygulamasıyla kararlaştırıldığında doğar; buna karşılık gece yapılan çalışma haftalık 45 saati aşıyorsa fazla çalışma hükümleri işler ve %50 zamlı ödeme gündeme gelir. Bu nedenle gece saatleri puantajda ayrı izlenmeli, 7,5 saatlik tavanın aşılıp aşılmadığı vardiya bazında görülebilmelidir.

Fazla Mesai (Fazla Çalışma)

Fazla mesai (fazla çalışma), haftalık 45 saati aşan çalışmadır ve her saati normal saat ücretinin %50 zamlısıyla (1,5 kat) ödenir. Sözleşmede haftalık süre 45 saatin altında belirlenmişse, bu süre ile 45 saat arasındaki çalışma 'fazla sürelerle çalışma' sayılır ve %25 zamlı (1,25 kat) ödenir. Fazla çalışma yılda 270 saati aşamaz; günlük toplam çalışma süresi 11 saati geçemez. İşçinin yazılı onayı gerekir; işçi bu onayı 30 gün önceden bildirerek geri alabilir. Denkleştirme uygulanan dönemlerde haftalık ortalama 45 saati aşmayan çalışma fazla mesai sayılmaz.

Hafta Tatili

Hafta tatili, işçiye yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat verilmesi zorunlu olan dinlenme süresidir; çalışılmayan bu günün ücreti tam olarak ödenir. Hafta tatilinde çalışılması halinde hesap konusunda iki anlatım vardır: yaygın bordro uygulaması çalışılan saatlerin ücretini 2 kat ödemektir; Yargıtay içtihadında ise çalışılmadan hak edilen tatil ücretiyle birlikte toplamın 2,5 yevmiyeye ulaştığı hesaplamalar kabul görür. Sözleşmeyle daha yüksek oran kararlaştırılabilir; yasal seviyenin altına inilemez.

UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil) Çalışması

UBGT çalışması, ulusal bayram ve genel tatil olarak kanunla belirlenen günlerde işçinin fiilen çalıştırılmasıdır. Bu günler 2429 sayılı Kanun'da sayılır ve işçi çalışmasa da o günün ücretine tam olarak hak kazanır. Tatil gününde çalışan işçiye, çalışmadan hak ettiği bir yevmiyeye ek olarak çalışılan her gün için bir günlük ücreti ayrıca ödenir; böylece toplam, günlük ücretin 2 katına ulaşır. Tatil çalışması haftalık 45 saatlik süreyi de aşırıyorsa ayrıca fazla mesai zammı gündeme gelir. Tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı sözleşmeyle kararlaştırılabilir; sözleşmede hüküm yoksa işçinin onayı gerekir.

Telafi Çalışması

Telafi çalışması, zorunlu nedenlerle işin durması veya işyerinin tatil edilmesi gibi hallerde çalışılmayan sürelerin sonradan çalışılarak karşılanmasıdır. Fazla mesai sayılmaz ve zamsız, normal ücret üzerinden ödenir. Telafi çalışması, çalışılmayan sürenin ardından 4 ay içinde yaptırılmalıdır; Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Günde 3 saatten fazla telafi çalışması yaptırılamaz, günlük toplam çalışma süresi 11 saati aşamaz ve tatil günlerinde telafi çalışması yapılamaz.

Köprü Günü

Köprü günü, resmi tatil ile hafta sonu arasında kalan tek iş gününe verilen addır ve mevzuatta düzenlenmiş yasal bir izin türü değildir. İşveren bu günü idari izin olarak verebilir ya da çalışanın yıllık izin bakiyesinden mahsup edebilir; hangi yolun izleneceğinin yazılı bir izin politikasıyla önceden belirlenmesi uyuşmazlıkları önler. Cumartesi fiilen çalışılmayan işyerlerinde, izin hesabında cumartesinin iş günü sayılıp sayılmayacağı iş sözleşmesine ve yerleşik işyeri uygulamasına göre belirlenir.

Uzaktan Çalışma

Uzaktan çalışma, işçinin iş görme edimini işyeri dışında, evinde veya teknolojik iletişim araçlarıyla yerine getirdiği, yazılı sözleşmeye dayalı çalışma biçimidir. Yasal dayanağı İş Kanunu'nun 14. maddesi ile Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'dir; sözleşmede ekipman ve giderlerin karşılanması, iletişim yöntemi, veri güvenliği ve çalışma süresi belirlenir. Mevcut işçinin uzaktan çalışmaya geçiş talebi yazılı yapılır ve işveren 30 gün içinde yanıt verir; tehlikeli kimyasal maddelerle çalışılan işler gibi bazı işlerde uzaktan çalışma yapılamaz. Uzaktan çalışan, salt bu nedenle emsal işçiden farklı işleme tabi tutulamaz; çalışma süresi ve fazla mesai kayıtları bu modelde de geçerlidir.

Kısmi Süreli Çalışma (Part-Time)

Kısmi süreli çalışma (part-time), işçinin haftalık normal çalışma süresinin, emsal tam süreli işçinin çalışma süresinin en fazla üçte ikisi kadar belirlendiği çalışma biçimidir. Oranlılık ilkesi geçerlidir: ücret gibi bölünebilir haklar çalışılan süreye orantılı olarak verilir; işçiye salt kısmi süreli çalıştığı için farklı işlem yapılamaz. Sık düşülen yanılgının aksine yıllık ücretli izin süresi tam süreli işçiyle aynıdır, oranlanmaz. Sosyal güvenlik bildirimlerinde ay 30 günden az gösterilir ve eksik gün nedeni kodlanır; eksik günler için genel sağlık sigortası tamamlaması gündeme gelebilir.

Çağrı Üzerine Çalışma

Çağrı üzerine çalışma, işçinin üstlendiği işi işverenin ihtiyaç duyup çağırması üzerine yerine getirmesini öngören, İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenen ve yazılı sözleşme şartına bağlı kısmi süreli iş sözleşmesi türüdür. Haftalık çalışma süresi kararlaştırılmamışsa 20 saat kararlaştırılmış sayılır ve işçi hiç çağrılmasa da bu sürenin ücretine hak kazanır. Aksi kararlaştırılmadıkça işveren çağrıyı işçinin çalışacağı zamandan en az 4 gün önce yapmalı; günlük süre belirlenmemişse her çağrıda en az 4 saat üst üste çalıştırmalıdır. Ücret çalışılsın çalışılmasın belirlenen süre üzerinden ödenir; "çağırmazsam ödemem" yaklaşımı hukuka aykırıdır.

Denkleştirme

Denkleştirme, tarafların anlaşmasıyla haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinin belirli bir dönem içinde ortalama olarak sağlanmasına imkân veren, İş Kanunu'nun 63. maddesindeki esnek çalışma düzenidir. Denkleştirme dönemi 2 aydır ve toplu iş sözleşmesiyle 4 aya çıkarılabilir; turizm sektöründe bu süreler 4 ay ve 6 aydır. Yoğun haftalarda 45 saati aşan çalışma, dönem ortalaması 45 saati aşmadıkça fazla mesai sayılmaz ve zamsız ödenir. Günlük 11 saat sınırı denkleştirmede de aşılamaz; gece çalışmasındaki 7,5 saat sınırı ise turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmetlerinde işçinin yazılı onayıyla aşılabilmesi dışında geçerliliğini korur. Yargıtay yazılı denkleştirme anlaşması aradığından örtük uygulama ispat sorunu doğurur.

Hibrit Çalışma

Hibrit çalışma, işin bir bölümünün işyerinde, bir bölümünün ise işçinin evi gibi işyeri dışındaki bir mekânda yürütüldüğü karma çalışma düzenidir. Türk mevzuatında "hibrit çalışma" adıyla ayrı bir sözleşme türü yoktur; düzenin hukuki dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesindeki uzaktan çalışma ile bu maddeye dayanılarak çıkarılan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'dir (Resmî Gazete, 10 Mart 2021, sayı 31419). Yönetmelik, uzaktan çalışmanın işin tamamı için olduğu kadar kısmen de uygulanabilmesine izin verir; kritik olan, hangi günlerin ve zaman aralıklarının uzaktan yürütüleceğinin belirlenmesidir. Uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı şekilde yapılır ve işin tanımı, süresi, yeri, ücret ve ödeme esasları ile işverence sağlanan ekipman ve bu ekipmanın kullanım yükümlülükleri sözleşmede yer alır. Hâlihazırda işyerinde çalışan bir işçinin düzeni tek taraflı olarak hibrite çevrilemez; değişiklik işçinin talebi veya tarafların anlaşmasıyla yapılır. İş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğü ortadan kalkmaz: işveren, işin niteliğini dikkate alarak çalışanı riskler konusunda bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek ve sağlık gözetimini sağlamakla yükümlüdür. Tehlikeli kimyasal ve radyoaktif maddelerle çalışma gibi bazı işlerde uzaktan çalışma yapılamaz. Çalışma süresi, fazla mesai, hafta tatili ve yıllık izin kuralları hibritte de aynen uygulanır; uzaktan geçen günlerin kayıt altına alınmaması, fazla çalışma uyuşmazlığında ispat sorununa dönüşür.

İşe Giriş & Çıkış

Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımı, iş ilişkisinin bir süreye bağlanıp bağlanmadığına göre yapılan temel sözleşme türü ayrımıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi kuralı açıkça koyar: iş ilişkisi belirli bir süreye bağlı olarak kurulmamışsa sözleşme belirsiz süreli sayılır. Yani asıl olan belirsiz süreli sözleşmedir, belirli süreli sözleşme istisnadır. Belirli süreli sözleşme ancak objektif bir koşul varsa kurulabilir: belirli süreli bir iş, belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi. Böyle bir koşul olmadan "bir yıl deneyelim" düşüncesiyle sözleşmeye süre yazılması, ilişkiyi belirli süreli hâle getirmez. Esaslı bir neden bulunmadıkça sözleşmenin birden fazla üst üste yenilenmesi de mümkün değildir; zincirleme yapılan sözleşmeler başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Kanun'un 12. maddesi ayrıca ayrım yasağı getirir: belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçiye, salt sözleşmesi süreli olduğu için belirsiz süreli emsal işçiden farklı işlem yapılamaz; ücret ve parayla ölçülebilen menfaatler çalışılan süreye orantılı biçimde ödenir. Şekil bakımından belirli süreli sözleşme yazılı yapılır; süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinde yazılılık zaten Kanun'un 8. maddesiyle zorunludur. İki türün pratik farkı sona erme anında ortaya çıkar. Belirli süreli sözleşme sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erer; ayrı bir fesih bildirimine ihtiyaç duyulmadığından ihbar süresi ve ihbar tazminatı kural olarak gündeme gelmez. İş güvencesi hükümleri belirsiz süreli sözleşmeyle çalışanlar için öngörüldüğünden, belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi işe iade davası açamaz. Kıdem tazminatında yerleşik uygulama, sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona ermenin tek başına hak doğurmadığı yönündedir; buna karşılık zincirleme yenileme nedeniyle sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılıyorsa kıdem, ilk işe giriş tarihinden itibaren hesaplanır. Belirli süreli sözleşme süresi dolmadan ve haklı bir neden olmaksızın işverence sona erdirilirse, uygulamada bakiye süre ücreti denen ve kalan süreye karşılık gelen tazminat gündeme gelir. Bu yüzden "belirli süreli yaparsak çıkarmak kolay olur" beklentisi çoğu zaman tersine döner: objektif koşul yoksa sözleşme baştan belirsiz süreli sayılır, koşul varsa da süre dolmadan yapılan fesih işvereni kalan sürenin ücretiyle karşı karşıya bırakır. Sosyal güvenlik tarafındaki karşılığı bildirim disiplinidir: sürenin bitmesiyle sona eren sözleşme, işten ayrılış bildirgesinde kendi çıkış koduyla bildirilir ve bu kod çalışanın işsizlik ödeneği başvurusunda esas alınır.

Deneme Süresi

Deneme süresi, iş sözleşmesine yazılı olarak konulabilen, tarafların birbirini tanımasına imkân veren ve en çok iki ay — toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar — kararlaştırılabilen başlangıç dönemidir. Bu süre içinde her iki taraf da sözleşmeyi ihbar süresine uymadan ve tazminat ödemeden feshedebilir. Deneme süresi çalışanın kıdemine dahildir; yıllık izin ve kıdem tazminatı hesabında bu dönem de sayılır. Sigortalı işe giriş bildirimi deneme süresinde de zorunludur; çalışanı bu dönemde sigortasız çalıştırmak hukuka aykırıdır.

İşyeri Bildirgesi (SGK İşyeri Tescili)

İşyeri bildirgesi, işverenin sigortalı çalıştıracağı işyerini Sosyal Güvenlik Kurumu'na tanıtarak işyeri dosyasının açılmasını sağlayan tescil belgesidir. Dayanağı 5510 sayılı Kanun'un 11. maddesidir; bildirge, en geç sigortalı çalıştırmaya başlanılan tarihte elektronik ortamda Kuruma verilir. Tescil sonucunda işyerine bir işyeri sicil numarası verilir; prim bildirimleri, teşvik başvuruları ve kurumla yapılan tüm yazışmalar bu numara üzerinden yürür. Şirket kuruluşunda ayrıca bildirge düzenlenmesi gerekmeyebilir: kuruluş aşamasında çalıştırılacak sigortalı sayısı ile işe başlama tarihi ticaret sicili memurluğuna bildirilmişse bu bildirim Kuruma yapılmış sayılır. Sık karıştırılan iki belgenin farkı nettir: işyeri bildirgesi işyerini, işe giriş bildirgesi tek tek çalışanları tescil eder; birincisi kural olarak bir kez, ikincisi her yeni çalışan için verilir. Aynı işverenin farklı adreslerdeki şubeleri ile ayrı iş kolundaki faaliyetleri için kural olarak ayrı işyeri dosyası açılır; ihale konusu işlerde ve inşaat işlerinde her iş için ayrı tescil yapılır. Bildirgenin yasal süresinde ya da usulüne uygun verilmemesi, işverenin defter tutma yükümlülüğüne göre asgari ücretin bir ila üç katı arasında değişen idari para cezası doğurur. Tescil kaydındaki faaliyet konusu ve NACE kodu işyerinin tehlike sınıfını belirlediğinden iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi yükümlülüklerini doğrudan etkiler; yanlış bildirilen faaliyet kodu sonradan düzeltme ve geriye dönük yükümlülük tartışması yaratır.

İşe Giriş Bildirgesi

İşe giriş bildirgesi, işverenin çalıştıracağı kişiyi Sosyal Güvenlik Kurumuna sigortalı olarak bildirdiği ve işe başlamadan önce verilmesi gereken belgedir. Yükümlülük 5510 sayılı Kanun'un 8. maddesinde düzenlenir: hizmet akdiyle çalışan 4/a kapsamındaki sigortalılar, sigortalılık başlangıç tarihinden önce elektronik ortamda Kuruma bildirilir. Kuralın pratik karşılığı nettir; bildirge çalışanın işbaşı yaptığı günden sonra değil, en geç bir gün öncesine kadar verilmiş olmalıdır. Deneme süresiyle işe alınan, kısmi süreli çalışan veya birkaç günlüğüne görevlendirilen kişide de aynı kural işler: sigortasız geçirilen gün, bildirimin unutulduğu değil kayıt dışı çalışıldığı anlamına gelir. Kanun sınırlı sayıda istisna tanır. İnşaat, balıkçılık ve tarım işyerlerinde işe başlatılacak sigortalılar için bildirge en geç çalışmaya başlatıldığı gün verilebilir. İlk defa işyeri bildirgesi verilerek tescil edilen bir işyerinde, tescil tarihinden itibaren bir ay içinde işe alınan sigortalılar bu bir aylık sürenin sonuna kadar bildirilebilir. Yabancı ülkelere sefer yapan ulaştırma araçlarına sefer sırasında alınan sigortalılar ile kamu idarelerince yurt dışı görevde çalışmak üzere işe alınanlar bakımından da bir aylık süre öngörülmüştür. Bu istisnaların dışında kalan her işe alım, çalışma başlamadan bildirilir. Bildirim yalnızca işverenin elinde değildir: sigortalı da çalışmaya başladığı tarihten itibaren en geç bir ay içinde kendisini Kuruma bildirebilir; ancak bu bildirim işverenin yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz ve sigortalının kendini bildirmemesi aleyhine delil sayılmaz. Yaptırım tarafı iki katmanlıdır. Süresinde verilmeyen bildirge, her bir sigortalı için ayrı ayrı ve asgari ücrete endeksli idari para cezası doğurur; eksikliğin mahkeme kararı, kurum denetimi veya diğer kamu idarelerinden alınan bilgiyle sonradan tespit edilmesi hâlinde ceza daha ağır uygulanır. İkinci katman çoğu zaman daha pahalıdır: kayıt dışı sigortalı çalıştırıldığının tespiti, sigorta primi teşviklerinden yararlanma hakkını da belirli bir süre için ortadan kaldırır. Belgenin bir örneğinin personel özlük dosyasında saklanması zorunludur; bildirgedeki işe giriş tarihi, kıdem tazminatı, ihbar süresi ve yıllık izin hak edişinin başlangıç noktasıdır. Sık karıştırılan iki belge vardır: işyeri bildirgesi işyerini tescil eder ve kural olarak bir kez verilir, işe giriş bildirgesi ise her yeni çalışan için ayrı ayrı verilir; işten ayrılış bildirgesi de bunun karşıt işlemidir. Çalışan, adına bildirim yapılıp yapılmadığını e-Devlet üzerindeki SGK tescil ve hizmet kaydından doğrulayabilir.

e-Bildirge (SGK İşveren Bildirim Sistemi)

e-Bildirge, işverenlerin sigortalılarına ilişkin bildirimleri Sosyal Güvenlik Kurumuna elektronik ortamda yaptıkları işveren sistemidir. Sisteme, işyerinin tescili sırasında Kurumca verilen kullanıcı kodu ve şifreyle girilir; erişim bilgileri işyeri sicil numarası bazında tanımlandığından birden çok işyeri dosyası bulunan işverende her dosya ayrı ayrı yönetilir. Adın kaynağı, prim ve hizmet bilgilerinin kâğıt bildirge yerine bu ekrandan verilmeye başlanmasıdır. Bugün ise prim ve hizmet bildirimi burada değil, Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi (MUHSGK) ile vergi idaresinin beyanname sistemi üzerinden yapılır; "e-Bildirge" adı sistemin kendisi için kullanılmaya devam ettiğinden iki kavram en çok bu noktada karıştırılır. Halen e-Bildirge ekranından yürütülen başlıca işler şunlardır: sigortalı işe giriş ve işten ayrılış bildirgelerinin verilmesi, istirahat raporlarının görüntülenip çalışılmadığına dair bildirimin yapıldığı e-Vizite işlemleri, prim teşviklerinin tanımlanması ile iptal ve değişiklik işlemleri, borç ve tahakkuk sorgulaması ve yasal süresi geçmiş bildirimlere ilişkin başvurular. Ekrana erişim, sigortalıların kimlik, ücret ve sağlık bilgilerine erişim anlamına geldiğinden kişisel verilerin korunması bakımından sınırlı sayıda kişiyle kısıtlanmalı, personel değişikliğinde yetkiler gecikmeden güncellenmelidir. İşlemleri işverenin kendisi yerine mali müşavir yürütüyorsa bu sorumluluğu ortadan kaldırmaz; bildirimlerin süresinde ve doğru yapılmamasının yaptırımı 5510 sayılı Kanun uyarınca işverene aittir. Bildirimlerin girdisi her hâlde işyerindeki bordro ve puantaj verisidir: işe giriş tarihi, eksik gün nedeni ve işten ayrılış çıkış kodu gibi alanların kaynağı İK tarafındaki kayıttır.

MUHSGK (Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi)

MUHSGK (Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi), işverenin bir ay içinde yaptığı ödemelerden kestiği vergiler ile aynı aya ait sigortalı prim ve hizmet bilgilerini tek bir beyannamede birleştirerek elektronik ortamda bildirdiği belgedir. Ad iki eski belgeden gelir: gelir vergisi stopajının beyan edildiği muhtasar beyanname ile Sosyal Güvenlik Kurumuna verilen aylık prim ve hizmet belgesi. Bu iki bildirim, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu'nun 98/A maddesi ile 5510 sayılı Kanun'un prim belgelerine ilişkin 86. maddesine dayanan düzenleme çerçevesinde birleştirilmiş ve uygulama 2020 yılında Türkiye genelinde zorunlu hâle gelmiştir; bu nedenle bugün ayrıca bir aylık prim ve hizmet belgesi verilmez. Beyannamenin içeriği üç kümede toplanır: ücret, kira ve serbest meslek ödemeleri gibi kalemlerden yapılan gelir vergisi kesintileri, ücret ödemelerine ilişkin damga vergisi ve her sigortalının prim gün sayısı ile prime esas kazancını gösteren sosyal güvenlik bölümü. Tek belgede birleşmiş olmaları iki yükümlülüğün tek yükümlülüğe dönüştüğü anlamına gelmez; vergi tarafındaki eksiklik Vergi Usul Kanunu'na, sosyal güvenlik tarafındaki eksiklik 5510 sayılı Kanun'a göre ayrı ayrı yaptırıma bağlıdır ve sosyal güvenlik tarafındaki idari para cezaları asgari ücrete endekslidir. Sık karıştırılan üç nokta vardır. Birincisi beyannamenin hangi sistemden verildiğidir: MUHSGK, Gelir İdaresi Başkanlığının beyanname sistemi üzerinden gönderilir; Sosyal Güvenlik Kurumunun e-Bildirge ekranı ise işe giriş ve işten ayrılış bildirgeleri, e-Vizite, teşvik tanımlama ve borç sorgulama gibi işlemler için kullanılmaya devam eder. İkincisi süre farkıdır: beyannamenin verilme süresi ile primin ödenme süresi aynı değildir; prim borcu kural olarak ait olduğu ayı takip eden ayın sonuna kadar ödenir, beyannamenin verilme günü ise vergi idaresinin belirlediği takvime tabidir ve tebliğ ya da sirkülerle değişebildiğinden her dönem güncel duyurudan doğrulanmalıdır. Üçüncüsü sigortalısı olmayan mükelleflerin durumudur: çalışanı bulunmasa da vergi kesintisi yapan mükellef beyannameyi vermeye devam eder, yalnızca sosyal güvenlik bölümü boş kalır. Beyannamenin girdisi bordro ve puantaj verisidir; ay içinde otuz günden az bildirilen sigortalı için eksik gün nedeninin doğru kodlanması, fazla mesai ve ek ödemelerin prime esas kazanca doğru yansıtılması ve işten ayrılanların çıkış bilgisinin doğru girilmesi bu belgede toplanır. Beyannamenin yasal süresinde verilmesi aynı zamanda sigorta primi teşviklerinden yararlanmanın ön şartlarından biridir; bu nedenle gecikmenin maliyeti idari para cezasıyla sınırlı kalmaz, o döneme ait teşvik hakkının kaybına da yol açabilir. Uygulamada beyannameyi çoğunlukla işletmenin mali müşaviri verir; işverenin sorumluluğu, verinin doğru ve zamanında müşavire ulaşmasını sağlamaktır.

Fesih (İş Sözleşmesinin Feshi)

Fesih, iş sözleşmesinin taraflardan birinin tek yanlı irade beyanıyla ileriye etkili olarak sona erdirilmesidir. "Fesih ne demek" sorusunun karşılığı budur: sözleşmeyi bitiren, karşı tarafın kabulüne ihtiyaç duymayan tek taraflı bir haktır. Varması gerekli bir irade beyanı olduğundan karşı tarafa ulaştığı anda sonuç doğurur ve ulaştıktan sonra kural olarak tek başına geri alınamaz; geri alınması ancak karşı tarafın kabulüyle mümkündür. Bu nitelik feshi iki komşu kavramdan ayırır: tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirdiği ikale bir fesih değildir, belirli süreli sözleşmede sürenin dolması ya da işçinin ölümü gibi hâllerde sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi de fesih sayılmaz. Kimin yaptığına göre adlandırma değişir; işçinin yaptığı fesih günlük dilde istifa olarak anılır, hukuki niteliği yine fesihtir. Türk iş hukuku feshi ikiye ayırır. Birincisi süreli, yani bildirimli fesihtir: belirsiz süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesindeki bildirim sürelerine uyularak sona erdirilir; süre işçinin kıdemine göre iki ile sekiz hafta arasında kademelenir ve tanınmadığında karşılığı ihbar tazminatıdır. İkincisi derhal, yani haklı nedenle fesihtir: iş ilişkisini çekilmez kılan ve Kanun'un 24. maddesinde işçi, 25. maddesinde işveren bakımından sayılan hâllerde sözleşme bildirim süresi beklenmeden anında sona erdirilir. İkinci yolda hak süreye bağlıdır; ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih yetkisi, karşı tarafın bu davranışının öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır (md. 26) — yazışmanın uzaması bu hak düşürücü süreyi durdurmaz. Şekil bakımından kural yazılılıktır: Kanun'un 109. maddesi, bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılmasını arar; iş güvencesi kapsamındaki işçinin feshinde 19. madde ayrıca işverenin fesih bildirimini yazılı yapmasını ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmesini zorunlu tutar. Sebebi açıkça yazılmayan veya sonradan değiştirilen bir fesih, esas yönünden haklı olsa dahi usul eksikliği nedeniyle geçersiz sayılabilir. Feshin doğurduğu sonuçlar tek bir kalemden ibaret değildir: kıdem ve ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti, işsizlik ödeneğine hak kazanma ve iş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından işe iade yolu, feshin kim tarafından ve hangi nedenle yapıldığına göre ayrı ayrı belirlenir. Bu nedenle işveren tarafındaki en kritik iş, işten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodunun gerçek fesih nedeniyle birebir uyumlu olmasıdır; yanlış kod hem çalışanın ödenek hakkını hem işverenin sonraki uyuşmazlıktaki konumunu doğrudan etkiler.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, en az bir tam yıl kıdemi bulunan çalışana, kanunda sayılan fesih hâllerinde her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında ödenen tazminattır. Dayanağı, yürürlükte tutulan 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14. maddesidir. Çalışanın kendi istifasında kural olarak hak doğmaz; kadın çalışanın evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde ayrılması, muvazzaf askerlik ve emeklilik gibi hâller bu kuralın istisnalarıdır. Ödemeden sigorta primi kesilmez ve tavan içinde kalan tutar gelir vergisinden istisnadır; tek kesinti damga vergisidir.

Kıdem Tazminatı Tavanı

Kıdem tazminatı tavanı, çalışanın her bir hizmet yılı için ödenebilecek kıdem tazminatı tutarının üst sınırını belirleyen ve en yüksek devlet memuruna ödenecek bir yıllık emekli ikramiyesine endekslenen yasal limittir. Tutar, memur maaş katsayılarına bağlı olarak her yıl Ocak ve Temmuz aylarında güncellenir. İşveren tavanın üzerinde ödeme yapabilir; ancak tavanı aşan kısım gelir vergisi istisnasından yararlanamaz ve vergiye tabi olur. Sık karıştırılan bir nokta: ihbar tazminatında böyle bir tavan uygulanmaz.

Yaş Hariç Şartların Tamamlanması (15 Yıl – 3.600 Gün Yazısı)

Yaş hariç şartların tamamlanması, çalışanın yaşlılık aylığı için aranan sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını doldurduğunu SGK'dan alacağı yazıyla belgeleyerek kendi isteğiyle işten ayrılması ve kıdem tazminatına hak kazanmasıdır (1475 sayılı Kanun md. 14). Eşikler ilk sigorta giriş tarihine göre değişir: 8 Eylül 1999 ve öncesi girişlilerde 15 yıl sigortalılık ile 3.600 gün, 9 Eylül 1999 – 30 Nisan 2008 arası girişlilerde 25 yıl ile 4.500 gün, 1 Mayıs 2008 ve sonrası girişlilerde 5.400 gün. Çalışan fiilen emekli olmasa ve başka bir işte çalışmaya devam etse bile hak doğar; belirleyici olan SGK'dan alınan yazıdır, bu nedenle işveren ödemeyi belgeye dayandırmalı ve yazıyı özlük dosyasında saklamalıdır. İşveren açısından bu, eşiği dolan her çalışanda her an gerçekleşebilecek plansız bir kıdem tazminatı yüküdür.

İhbar Süresi

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın karşı tarafa önceden bildirimde bulunmak zorunda olduğu, çalışanın kıdemine göre iki ile sekiz hafta arasında kademelenen yasal süredir. Yükümlülük çift taraflıdır; istifa eden çalışan da bu süreye uymakla yükümlüdür. Kanuni süreler asgari niteliktedir: sözleşmeyle artırılabilir ancak azaltılamaz. Süre boyunca çalışana günde en az iki saat ücretli yeni iş arama izni verilir; haklı nedene dayanan derhal fesihte ise ihbar süresi uygulanmaz.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini ihbar süresine uymadan fesheden tarafın karşı tarafa ödediği, o süreye karşılık gelen ücret tutarındaki tazminattır. Kısacası "ihbar tazminatı nedir" sorusunun karşılığı şudur: bildirim süresi tanınmadığı için, tanınsaydı çalışılacak sürenin ücreti kadar ödenen bedel. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olur ve giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yükümlülük çift yönlüdür: süre tanımadan istifa eden çalışandan da talep edilebilir; buna karşılık istifa eden çalışanın kendisi ihbar tazminatı alamaz. Kesinti rejimi kıdem tazminatından farklıdır; sigorta primi kesilmez ancak tutar gelir vergisine tam olarak tabidir ve kümülatif vergi matrahına eklenir, ayrıca damga vergisi uygulanır. Kıdem tazminatındaki gibi bir tavan da yoktur.

Reeskont ve Avans Faizi

Reeskont ve avans faizi, Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası'nın belirlediği ve ticari işlerdeki faiz hesaplarına ölçü olan iki resmî orandır. Reeskont oranı, bankaların vadesine kısa süre kalan senetleri Merkez Bankası'na iskonto ettirmesinde; avans oranı ise teminat karşılığı kısa vadeli avans işlemlerinde uygulanır. Bu oranlar iş hukukunun kendi kavramları değildir; muhasebede alacak ve borç senetlerinin reeskontunda, hukukta ise 3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun uyarınca ticari işlerde temerrüt faizi hesabında ölçü olarak kullanılırlar. İşçilik alacakları bakımından bilinmesi gereken ilk şey, bu oranların kural olarak uygulanmadığıdır. İş sözleşmesinden doğan alacaklar ticari iş sayılmadığından işçilik alacaklarına ticari temerrüt faizi yürütülmez; dolayısıyla avans faizi talebi iş davalarında kural olarak karşılık bulmaz. Belirleyici olan, talep edilen kalemin hangi faiz türüne bağlandığıdır ve bu ayrım hüküm altına alınan tutarı ciddi biçimde değiştirir. Kıdem tazminatında özel bir kural vardır: kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi hâlinde, gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilir. Bu faiz iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten işler; alacak fesihle muaccel olduğundan işverenin ayrıca ihtarla temerrüde düşürülmesi gerekmez. Ücret niteliğindeki alacaklar da benzer korumadadır: 4857 sayılı İş Kanunu gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranını öngörür ve yerleşik uygulamada fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile ikramiye ve prim gibi geniş anlamda ücret sayılan kalemler bu kapsamda değerlendirilir. Buna karşılık her işçilik alacağı ücret sayılmaz. İhbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve yıllık izin ücreti yerleşik yargı uygulamasında geniş anlamda ücret niteliğinde görülmediğinden bunlara yasal faiz uygulanır. Faizin başlangıcı da farklıdır: kıdem tazminatında fesih tarihi esas alınırken bu kalemlerde işverenin temerrüde düşürüldüğü an, yani ihtarnamenin tebliği ya da temerrüt yoksa dava veya ıslah tarihi başlangıç sayılır. Uygulamada en sık yapılan hata, tüm alacaklar için tek bir faiz türü ve tek bir başlangıç tarihi talep etmektir; bu, talep edilen tutarın hükmedilen tutarla örtüşmemesine ve alacağın bir bölümünün faizsiz kalmasına yol açar.

İstifa (İşçinin Feshi)

İstifa, işçinin iş sözleşmesini kendi iradesiyle ve tek taraflı olarak sona erdirmesidir. Hukuki niteliği bakımından ayrı bir kurum değil, işçinin yaptığı fesihtir; varması gerekli bir irade beyanı olduğundan işverene ulaştığı anda sonuç doğurur ve kural olarak işverenin kabulü olmadan geri alınamaz. Kanun istifa için yazılı şekil şartı öngörmez, ancak ispat yükü beyanı ileri sürende olduğu için tarihli ve imzalı bir istifa dilekçesi hem çalışan hem işveren açısından belirleyicidir; işe girişte imzalatılan boş veya tarihsiz dilekçeler yargı uygulamasında geçerli sayılmaz. İstifa eden işçi de bildirim sürelerine uymakla yükümlüdür: kıdemine göre iki ile sekiz hafta arasında değişen ihbar süresini tanımadan işi bırakan çalışandan işveren ihbar tazminatı talep edebilir, buna karşılık istifa eden çalışanın kendisi ihbar tazminatı alamaz. Kıdem tazminatında kural, istifayla hak doğmamasıdır; kadın çalışanın evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde ayrılması, muvazzaf askerlik, emeklilik ve yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlandığını gösteren SGK yazısıyla ayrılma bu kuralın istisnalarıdır. İşsizlik ödeneği de kural olarak doğmaz, çünkü ödenek kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalanlara ödenir. Haklı nedenle istifa ise bambaşka sonuç doğurur: ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi, sigorta primlerinin hiç ya da eksik bildirilmesi, psikolojik taciz ve sağlık nedenleri gibi 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesinde sayılan hâllerde çalışan sözleşmeyi derhal feshedebilir, ihbar süresi tanımak zorunda kalmaz, koşulları varsa kıdem tazminatına hak kazanır ve çıkış kodu doğru bildirildiğinde işsizlik ödeneği yolu da açılır. Bu ayrımın pratikte kaybedildiği yer dilekçenin kendisidir: "kendi isteğimle ayrılıyorum" cümlesiyle verilen bir dilekçe sonradan ileri sürülen haklı neden iddiasını zayıflatır; haklı nedene dayanılıyorsa sebep dilekçede somut ve tarihli biçimde yazılmalıdır. İşveren tarafındaki karşılığı bildirim disiplinidir: işten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodunun gerçek ayrılma nedeniyle uyumlu olması, hem çalışanın ödenek hakkını hem işverenin sonraki uyuşmazlıktaki konumunu doğrudan etkiler.

İşten Ayrılış Bildirgesi ve SGK Çıkış Kodları

İşten ayrılış bildirgesi, sigortalılığı sona eren çalışanın Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirildiği ve on gün içinde verilmesi gereken belgedir. Süre ve yükümlülük 5510 sayılı Kanun'un 9. maddesine dayanır; bildirim, sigortalılığın sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar ve e-Bildirge ekranı üzerinden elektronik ortamda yapılır. Bildirge, çalışana yapılan fesih bildiriminin yerine geçmez: biri iş hukuku gereği karşı tarafa yöneltilen irade beyanı, diğeri sosyal güvenlik mevzuatı gereği kuruma yapılan bir bildirimdir; ikisinin gerekçesi birbiriyle uyumlu olmalıdır. Belgedeki en kritik alan çıkış kodudur, çünkü çalışanın işsizlik ödeneği ve tazminat hakları bu koda göre değerlendirilir. Kaba çerçeve şudur: işverence yapılan ve ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanmayan fesihler ile sözleşmenin süre bitimi gibi çalışanın kendi istek ve kusuru dışında gerçekleşen sona ermeler ödenek yolunu açabilirken, istifa ve ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan fesih kural olarak açmaz. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık için eskiden kullanılan tek çıkış kodu (Kod 29) 2021'de kaldırılmış, fesih gerekçesini bent bazında netleştiren ayrı kodlara bölünmüştür; bu değişikliğin amacı, tek bir kodun arkasına gizlenen farklı fesih nedenlerinin ayrıştırılmasıdır. Yanlış girilen kod, Kuruma başvurularak düzeltilebilir; ancak düzeltme talebi gerçek fesih nedeniyle uyumlu belgeye dayanmak zorundadır, bu nedenle savunma yazışması, ihtarname ve fesih bildirimi gibi evrakın özlük dosyasında eksiksiz bulunması belirleyicidir. Bildirgenin süresinde verilmemesi asgari ücrete endeksli idari para cezası doğurur ve bildirim disiplinindeki aksama, aynı dönemde yararlanılan sigorta primi teşviklerini de riske atar. İşten ayrılış bildirgesi; çalışanın talep etmesi hâlinde işverence düzenlenen çalışma belgesiyle, ödemelerin tasfiyesini gösteren ibranameyle ve çalışanın e-Devlet'ten aldığı SGK hizmet dökümüyle karıştırılmamalıdır. Bildirge yalnızca sigortalılığın sona erdiğini ve nedenini kuruma bildirir; ödemelerin doğru yapıldığını göstermez.

Çalışma Belgesi

Çalışma belgesi, işten ayrılan işçiye işveren tarafından verilen ve yaptığı işin çeşidi ile çalışma süresini gösteren belgedir. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 28. maddesidir. Madde belgeyi işverenin yükümlülüğü olarak düzenler ve içeriğini iki bilgiyle sınırlar: işçinin işyerinde hangi işi yaptığı ve ne kadar süre çalıştığı. Fesih nedeninin ya da çalışanın verimine ilişkin bir değerlendirmenin belgede yer alması gerekmez; istenmesi hâlinde belgenin düzenlenip verilmesi ise işverenin takdirine bırakılmamıştır. Aynı madde iki sonuç bağlar. Birincisi tazminat sorumluluğudur: belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede gerçeğe aykırı bilgi bulunmasından zarar gören işçi ya da işçiyi işine alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir. İkincisi mali kolaylıktır: bu belgelerden damga vergisi ile her çeşit resim ve harç alınmaz. Yükümlülüğe aykırılık için İş Kanunu'nda ayrıca idari para cezası öngörülmüştür; ceza tutarları her yıl güncellendiğinden yürürlükteki tarifeden doğrulanmalıdır. Üç belge sıkça birbirine karıştırılır. Birincisi bonservis ya da referans mektubudur: verilmesi kanuni bir zorunluluk değildir, içeriği işverenin takdirindedir ve genellikle övücü bir değerlendirme taşır; çalışma belgesi ise nesnel iki bilgiyi içerir ve talep karşısında verilmemesi hukuki sonuç doğurur. İkincisi bu sözlükteki vize yazısıdır: o belge hâlâ çalışmakta olan bir kişi için, konsolosluk vize başvurusunda kullanılmak üzere düzenlenir; pozisyon, ücret, onaylı izin tarihleri ve izin dönüşünde işe devam taahhüdü gibi bilgileri içerir ve dayanağı kanun değil, yerleşmiş uygulamadır. Çalışma belgesi ise iş ilişkisi sona erdikten sonra düzenlenir ve ücret bilgisi içermesi zorunlu değildir. Üçüncüsü işten ayrılış bildirgesidir: o, sosyal güvenlik mevzuatı gereği Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılan bir bildirimdir, çalışana verilen bir belge değildir. Uygulamada belgenin imza karşılığı teslim edilip bir örneğinin özlük dosyasında saklanması, hem talebin karşılandığını hem içeriğin ne olduğunu ispatlar; içeriğin gerçek işe giriş ve çıkış tarihleriyle, bordro ve Kuruma yapılan bildirimlerle tutarlı olması ise sonradan doğabilecek uyuşmazlığın önündeki asıl güvencedir.

İbraname

İbraname, iş ilişkisi sona ererken çalışanın işverenden alacağı kalmadığını beyan ettiği yazılı belgedir. Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesindeki katı geçerlilik şartlarına tabidir: yazılı olması, fesihten en az bir ay sonra düzenlenmesi, alacakların tür ve tutar olarak açıkça belirtilmesi ve ödemenin eksiksiz biçimde banka aracılığıyla yapılması gerekir; aksi hâlde kesin olarak hükümsüzdür. Kısmi ödeme içeren ibraname yalnızca makbuz hükmündedir. Çıkış günü matbu ibraname imzalatılması uygulamada yaygın olsa da geçerlilik şartlarını taşımadığından hukuken sonuç doğurmaz.

İkale Sözleşmesi (Bozma Sözleşmesi)

İkale sözleşmesi (bozma sözleşmesi), işçi ile işverenin iş sözleşmesini karşılıklı anlaşarak sona erdirdikleri sözleşmedir. İş Kanunu'nda düzenlenmemiştir; Borçlar Kanunu'nun genel hükümleri ve Yargıtay içtihadıyla şekillenir. Yargıtay geçerlilik için işçinin "makul yararını" arar; teklif işverenden geliyorsa kıdem ve ihbar tutarının üzerinde ek bir menfaat sağlanmamışsa ikale geçersiz sayılabilir ve işe iade yolu açılabilir. İkale bir fesih olmadığından kural olarak işsizlik ödeneği hakkı doğurmaz ve işe iade davası açılamaz; baskı veya yanıltma gibi irade fesadı halleri iptal sebebidir.

İşe İade Davası

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçinin, geçerli bir nedene dayanmayan feshin geçersizliğinin tespitini ve işine dönmeyi talep ettiği davadır. Kapsam için işyerinde en az 30 çalışan (işverenin aynı işkolundaki işyerleri toplamı sayılır), işçide en az altı ay kıdem ve belirsiz süreli sözleşme aranır; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile işyerinin bütününü yönetip işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri kapsam dışıdır. Fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalı, anlaşılamazsa iki hafta içinde dava açılmalıdır. Fesih geçersiz bulunursa işçiyi işe başlatmayan işveren dört ila sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öder; işe başlatılsın ya da başlatılmasın boşta geçen süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ayrıca ödenir. İşçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde başvurmazsa fesih geçerli hale gelir.

Haklı Fesih ve Geçerli Fesih Ayrımı

Haklı fesih ve geçerli fesih ayrımı, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde farklı sonuçlar doğuran iki fesih nedeni kategorisi arasındaki hukuki ayrımdır. Haklı fesih (İş Kanunu m.24 ve m.25), iş ilişkisini çekilmez kılan ağır nedenlere dayanan derhal fesihtir; ihbar süresi tanınmaz ve işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan feshinde kıdem tazminatı da ödenmez. Geçerli fesih (m.18) ise iş güvencesi kapsamında yeterlilik, davranış veya işletme gereklerine dayanan daha hafif nedenli fesihtir; ihbar süresi tanınır ve kıdem tazminatı ödenir. Her haklı neden aynı zamanda geçerli nedendir, ancak her geçerli neden derhal fesih hakkı vermez.

Kötüniyet Tazminatı

Kötüniyet tazminatı, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilen iş sözleşmelerinde işçiye ödenen ve ihbar süresine ait ücretin üç katı tutarında hesaplanan tazminattır. İşçinin işvereni şikâyet etmesi, dava açması veya sendikaya üye olması nedeniyle yapılan fesihler tipik örnekleridir. Yalnızca iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler talep edebilir; güvence kapsamındaki işçinin başvuracağı yol işe iade davasıdır, ikisi birlikte istenemez. İhbar tazminatından ayrı bir kalemdir ve ona ek olarak talep edilebilir; feshin kötüniyetli olduğunu ispat yükü işçidedir.

Ayrımcılık Tazminatı (Eşit Davranma İlkesi)

Ayrımcılık tazminatı, işverenin İş Kanunu'nun 5. maddesindeki eşit davranma ilkesine aykırı davranması hâlinde çalışanın talep edebileceği ve dört aya kadar ücreti tutarında hesaplanan tazminattır. Madde; dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi nedenlerle ayrım yapılmasını yasaklar. Uygulamada en sık gündeme gelen örnekler gebelik veya doğum sonrasına denk gelen fesih ve görev değişiklikleridir. Tazminat kıdem ve ihbar tazminatından bağımsızdır, onlara ek olarak istenebilir ve çalışan ayrıca yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir. İspat rejimi de farklıdır: çalışan ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, böyle bir ihlalin bulunmadığını ispat yükü işverene geçer; bu nedenle ücret, terfi ve fesih kararlarının objektif ölçütlerle belgelenmesi kritik önemdedir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik (İş K. m.22)

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, ücretin düşürülmesi, görev veya pozisyon değişikliği ve işyeri nakli gibi iş ilişkisinin temel unsurlarını işçi aleyhine değiştiren uygulamadır. İş Kanunu'nun 22. maddesine göre işveren böyle bir değişikliği ancak yazılı bildirimle önerebilir; işçi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz, susma kabul sayılmaz. İşçi kabul etmezse işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak ve ihbar süresine uymak koşuluyla sözleşmeyi feshedebilir; bu "değişiklik feshinde" kıdem ve ihbar hakları saklıdır. Yazılı kabul belgesinin özlük dosyasında saklanması ispat açısından önemlidir.

Sosyal Güvenlik & Emeklilik

SGK (Sosyal Güvenlik Kurumu)

SGK, Türkiye'de sosyal sigorta ve genel sağlık sigortası uygulamasını tek elden yürüten Sosyal Güvenlik Kurumu'nun kısaltmasıdır. Kurum, 5502 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu ile 2006 yılında kurulmuş; o tarihe kadar ayrı ayrı işleyen üç kurum, yani işçilerin bağlı olduğu Sosyal Sigortalar Kurumu (SSK), bağımsız çalışanların bağlı olduğu Bağ-Kur ve kamu görevlilerinin bağlı olduğu Emekli Sandığı tek çatı altında birleştirilmiştir. Birleşme kurumları teke indirmiş, statüleri ortadan kaldırmamıştır: 5510 sayılı Kanun'un 4. maddesinde bu üç grup sırasıyla 4/a, 4/b ve 4/c olarak yaşamaya devam eder ve emeklilik şartlarından sağlık hakkına kadar pek çok konuda aralarındaki farklar korunur. Kurum kamu tüzel kişiliğine sahiptir, idari ve mali özerkliği bulunur ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ilgili kuruluşudur. Görev alanı dört başlıkta toplanır: sigortalıların ve işyerlerinin tescili, prim tahakkuk ve tahsilatı, kısa vadeli sigorta kolları (iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık) ile uzun vadeli sigorta kollarından (malullük, yaşlılık ve ölüm) doğan ödeme ve aylıkların bağlanması, genel sağlık sigortası kapsamındaki sağlık hizmetlerinin finansmanı ve denetim ile idari yaptırım. İşveren tarafından bakıldığında Kurum, bir dizi somut yükümlülük olarak görünür: işyerinin işyeri bildirgesiyle tescili, her çalışan için işe giriş bildirgesi, sigortalılık sona erdiğinde işten ayrılış bildirgesi, aylık prim ve hizmet bilgilerinin beyanı, istirahat raporlarında e-Vizite bildirimi, prim teşviklerinin tanımlanması ve borç ile tahakkuk takibi. Bu işlemlerin büyük bölümü e-Bildirge ekranı üzerinden yürütülür; prim ve hizmet bildirimi ise Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi (MUHSGK) ile vergi idaresinin beyanname sistemi üzerinden yapılır ve bu ikili yapı en sık karıştırılan noktadır. Sık karıştırılan bir başka kurum İŞKUR'dur: işsizlik ödeneği SGK'dan değil, 4447 sayılı Kanun kapsamında İŞKUR tarafından İşsizlik Sigortası Fonu'ndan ödenir; SGK'nın buradaki rolü, işten ayrılış bildirgesindeki veriyi üretmesidir. Çalışan tarafında Kurumla temas çoğunlukla e-Devlet üzerinden kurulur; sigortalılık başlangıcı, prim gün sayısı ve bildirilen kazançlar buradaki SGK tescil ve hizmet dökümünden görüntülenir. Bordronun kendisi ise Kurumda değil işverendedir: SGK'ya bildirilen kazanç ve gün bilgisi, ücret hesap pusulasının kalem kalem dökümünün yerine geçmez.

İŞKUR (Türkiye İş Kurumu)

İŞKUR, işe yerleştirme, mesleki eğitim ve işsizlik sigortası hizmetlerini yürüten Türkiye İş Kurumu'nun kısaltmasıdır. Kurum 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu ile 2003 yılında kurulmuş ve daha önce aynı işi gören İş ve İşçi Bulma Kurumu'nun yerini almıştır; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ilgili kuruluşudur. En sık karıştırıldığı kurum SGK'dır ve ayrım şöyle özetlenebilir: sigortalıların ve işyerlerinin tescili, prim tahakkuku ve tahsilatı, sağlık yardımları ile emekli aylığının bağlanması Sosyal Güvenlik Kurumunun işidir; işsizlik ödeneğinin ödenmesi, istihdamı artırmaya yönelik programlar ve zorunlu istihdam kotasının yürütülmesi ise İŞKUR'un görev alanındadır. İşsizlik sigortası bu ayrımın en görünür örneğidir: primler bordro üzerinden kesilir ve Sosyal Güvenlik Kurumunca tahsil edilerek İşsizlik Sigortası Fonuna aktarılır, ödenek ise 4447 sayılı Kanun uyarınca İŞKUR tarafından ödenir. Bu nedenle işsizlik ödeneği başvurusu SGK'ya değil İŞKUR'a yapılır ve fesihten sonraki otuz günlük başvuru süresi bu kuruma karşı işler. Fondan yapılan diğer ödemeler de aynı kanaldan yürür: çalışma süresinin geçici olarak azaltıldığı dönemde ödenen kısa çalışma ödeneği, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesi hâlinde işçinin ödenmeyen ücret alacağının bir bölümünü karşılayan ücret garanti fonu ödemesi ve iş kaybı tazminatı bunların başlıcalarıdır. İşveren tarafından bakıldığında Kurum bir dizi somut temas noktası olarak görünür: açık işlerin bildirilerek işgücü talebi oluşturulması, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 30. maddesindeki engelli çalıştırma yükümlülüğü kapsamındaki işçilerin Kurum aracılığıyla sağlanması, toplu işçi çıkarma kararının en az otuz gün önceden yazılı olarak Kuruma bildirilmesi, işbaşı eğitim programı ve mesleki eğitim kursları gibi aktif işgücü hizmetlerinden yararlanılması ve özel istihdam bürolarının izin ile denetim işlemleri. Çalışan tarafında ise iş arama kaydı, ödenek başvurusu ve kurs başvuruları e-Devlet ile Kurumun kendi kanalları üzerinden yapılır. Kısacası çalışma hayatında sosyal güvenlik tarafındaki muhatap SGK, istihdam ve işsizlik tarafındaki muhatap İŞKUR'dur.

İşsizlik Ödeneği (İşsizlik Maaşı)

İşsizlik ödeneği, kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalan sigortalıya 4447 sayılı Kanun kapsamında İŞKUR tarafından İşsizlik Sigortası Fonu'ndan yapılan ödemedir; işverenin kasasından çıkmaz. Hak kazanmak için fesihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak, fesihten önceki son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olmak ve fesihten sonraki 30 gün içinde İŞKUR'a başvurmak gerekir. Aylık tutar, son dört aylık prime esas kazançlardan bulunan ortalama brüt kazancın yüzde 40'ıdır ve aylık brüt asgari ücretin yüzde 80'ini geçemez; 2026 yılında bu tavan 26.424 TL'dir. Ödenekten damga vergisi dışında vergi veya prim kesilmez, ödenek alınan günler için genel sağlık sigortası primi Fon'dan yatırılır. Ödeme süresi prim gün sayısına göre 180, 240 veya 300 gündür; hak kazanmayı fiilen belirleyen belge ise işverenin düzenlediği işten ayrılış bildirgesindeki çıkış nedenidir. Şartları taşımak ödeneği almaya yetmez; başvurunun fesihten sonraki 30 gün içinde yapılması gerekir ve mücbir sebep dışında geciken her gün, hak kazanılan toplam ödenek süresinden düşülür.

Kısa Çalışma Ödeneği

Kısa çalışma ödeneği, işyerinde çalışma süresinin geçici olarak azaltıldığı ya da faaliyetin durduğu dönemde çalışana İŞKUR tarafından yapılan ödemedir. Dayanağı 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nun ek 2. maddesidir. Kısa çalışmaya başvurulabilmesi için genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin bulunması ve bunlara bağlı olarak işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması ya da işyerindeki faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması gerekir. Kısa çalışma işyerinde üç ayı aşmamak üzere uygulanır; bu süre Cumhurbaşkanı kararıyla altı aya kadar uzatılabilir. Süreç işverenin talebiyle başlar: talep İŞKUR'a yapılır, uygunluğu iş müfettişlerince yürütülen inceleme sonucunda tespit edilir ve ödemeler ancak uygunluk tespitinden sonra başlar. Çalışan bakımından aranan şart, iş sözleşmesinin feshi dışında işsizlik sigortasından yararlanmak için gereken prim ve çalışma koşullarının sağlanmış olmasıdır. Günlük kısa çalışma ödeneği, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde 60'ıdır; hesaplanan aylık tutar, aylık brüt asgari ücretin yüzde 150'sini geçemez. Ödeme İşsizlik Sigortası Fonundan yapılır, damga vergisi dışında kesinti uygulanmaz ve ödenekten yararlanılan sürede genel sağlık sigortası primleri Fondan karşılanır. Önemli bir sonuç, ödeneğin bedava gelmemesidir: kısa çalışma ödeneği alınan süre, çalışanın daha sonra işsiz kalması hâlinde hak edeceği işsizlik ödeneği süresinden düşülür. Zorlayıcı sebebe dayanan kısa çalışmada ödemeler hemen başlamaz; 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca çalışılmayan ilk bir haftalık süre için yarım ücret ödenmesinden sonra devreye girer. İki karıştırma sık görülür. Birincisi işsizlik ödeneğiyle karıştırılmasıdır: kısa çalışmada iş sözleşmesi devam eder, çalışan işten çıkarılmaz ve telafi edilen şey azalan çalışma süresine karşılık gelen gelir kaybıdır. İkincisi ücretsiz izinle karıştırılmasıdır: ücretsiz izinde çalışana bir ödeme yapılmazken kısa çalışmada ödenek Fondan karşılanır. İşveren tarafındaki asıl yük kayıt disiplinidir; çalışılan ve çalışılmayan sürelerin puantajda doğru gösterilmesi, aylık prim ve hizmet bildiriminde eksik gün nedeninin doğru kodlanmasının dayanağıdır.

Sigortalılık Süresi

Sigortalılık süresi, kişinin ilk defa sigortalı olarak çalışmaya başladığı tarih ile aylık talep tarihi arasında geçen takvim süresidir ve emeklilikte prim ödeme gün sayısından ayrı olarak aranan bağımsız bir şarttır. Arada çalışılmayan yıllar bu süreyi durdurmaz; prim ödenmeyen dönemlerde de işlemeye devam eder. 1 Nisan 1981 ve sonrasında ilk kez tescil edilenlerde süre, 18 yaşın doldurulduğu tarihte başlamış sayılır (5510 sayılı Kanun md. 38); bu tarihten önce ödenen primler kaybolmaz, prim ödeme gün sayısına eklenir — yalnızca 20 veya 25 yıllık sürenin başlangıcı ötelenir. Emeklilik tarihi, sigortalılık süresi, prim gün sayısı ve yaş şartlarından en geç tamamlananına göre belirlenir.

Prim Ödeme Gün Sayısı

Prim ödeme gün sayısı, sigortalı adına fiilen bildirilen gün sayısıdır; tam ay 30 gün olarak sayılır ve çalışılmayan dönemlerde artmaz. Sigortalılık süresiyle karıştırılmamalıdır: biri geçen takvim süresini, diğeri bildirilen günleri ölçer ve ikisi birbirinden bağımsız olarak tamamlanmalıdır. Hizmet akdiyle çalışan 4/1-a sigortalılarında tam yaşlılık aylığı için aranan gün sayısı ilk sigorta giriş tarihine göre değişir: 8 Eylül 1999 ve öncesi girişlilerde kademeli olarak 5.000–5.975 gün, 9 Eylül 1999 – 30 Nisan 2008 arasında 7.000 gün, 1 Mayıs 2008 ve sonrasında 7.200 gündür. Gün sayısı hem emekliliği hem işsizlik ödeneğinin süresini belirlediğinden e-Devlet üzerindeki SGK tescil ve hizmet dökümünden doğrulanmalıdır.

SGK Hizmet Dökümü (Tescil ve Hizmet Kaydı)

SGK hizmet dökümü, kişinin sigortalılık geçmişini işe giriş-çıkış tarihleri, prim gün sayıları ve bildirilen kazançlarla gösteren resmî kayıt dökümüdür. Belge, sigortalının kendisi tarafından e-Devlet üzerindeki SGK tescil ve hizmet dökümü hizmetinden alınır; barkodlu olarak indirilebildiği için üçüncü kişilerce doğrulanabilir, ayrıca sosyal güvenlik merkezlerinden de talep edilebilir. İçeriği dört kümede toplanır: sigortalılık statüsü (hizmet akdiyle çalışma için 4/a, bağımsız çalışma için 4/b, kamu görevi için 4/c), çalışılan her işyeri için sigortalılık başlangıç ve sona erme tarihleri ile işyerine ait sicil bilgisi, ay bazında bildirilen prim gün sayısı ve prime esas kazanç tutarı, varsa borçlanma ve hizmet birleştirme kayıtları. Döküm, iki temel sorunun kanıtıdır: kişi ne zaman sigortalı olmuştur ve adına kaç gün prim bildirilmiştir. Bu ikisi emeklilikte ayrı ayrı aranan şartlar olduğundan, emeklilik hesabının başlangıç noktası her zaman bu belgedir; işsizlik ödeneğinde aranan son üç yıl içindeki 600 gün ile son 120 günlük hizmet akdi şartının kontrolü, hizmet borçlanmasında değişen giriş tarihinin doğrulanması ve kıdem hesabında hizmet süresinin karşılaştırılması da aynı kayıttan yapılır. Belgenin en sık kullanıldığı yer eksik veya hatalı bildirimin fark edilmesidir: çalışılan bir dönemin hiç görünmemesi, gün sayısının düşük bildirilmesi ya da kazancın gerçek ücretin altında bildirilmesi burada ortaya çıkar. Bildirilmemiş bir çalışma dönemi için sigortalı, 5510 sayılı Kanun'un 86. maddesi uyarınca hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içinde iş mahkemesine başvurup hizmet tespiti isteyebilir; bu süre işlemeye başladıktan sonra beklemek hak kaybı doğurur. Hizmet dökümü bordronun yerine geçmez. Döküm Kuruma bildirilen kazancı ve gün sayısını gösterir, ücretin kalem kalem hesabını değil; ücret hesap pusulası 4857 sayılı İş Kanunu'nun 37. maddesi uyarınca işverence düzenlenir ve çalışana verilir. Özlük dosyasıyla ilişkisi bakımından da ayrım nettir: dosyada işe giriş bildirgesinin bir örneği işverence saklanır, hizmet dökümü ise sigortalının kendi verisidir. İşverenin çalışandan hizmet dökümü istemesi, belge önceki işverenlerin bilgilerini de içerdiğinden kişisel verilerin korunması bakımından ölçülülük sorunu doğurur; ihtiyaç yalnızca sigortalılık başlangıç tarihi ya da kıdem gibi tek bir bilgiyse, tüm geçmişi içeren belge yerine o bilgiyle sınırlı bir belge tercih edilmelidir.

Bağ-Kur (4/b Sigortalılığı)

Bağ-Kur, hizmet akdine bağlı olmaksızın kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanların sosyal güvenlik statüsüne verilen addır; bugünkü mevzuattaki karşılığı 5510 sayılı Kanun'un 4. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi, kısaca 4/b sigortalılığıdır. Ad, 1479 sayılı Kanun'la kurulan Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer Bağımsız Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kurumu'ndan gelir; bu kurum 2006 yılında SSK ve Emekli Sandığı ile birlikte Sosyal Güvenlik Kurumu çatısı altında birleştirilmiş, statü ise 4/b adıyla yaşamaya devam etmiştir. "Bağkurlu ne demek" sorusunun karşılığı budur: sigortalılığı bir işveren tarafından bildirilmeyen, primini kendisi ödeyen çalışan. Kapsama; ticari kazanç veya serbest meslek kazancı nedeniyle gerçek ya da basit usulde gelir vergisi mükellefi olanlar, gelir vergisinden muaf olup esnaf ve sanatkâr siciline kayıtlı bulunanlar, anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortakları, sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite ortakları, limited şirket dahil diğer şirketlerin tüm ortakları, tarımsal faaliyette bulunanlar ile köy ve mahalle muhtarları girer. Sigortalılık kişinin talebiyle değil, vergi mükellefiyeti ya da ticaret sicili tescili gibi bir olguyla başlar. 4/a ile farkı dört noktada toplanır. Birincisi primi kimin ödediğidir: 4/a'da prim işverence bildirilir ve işçi payı ücretten kesilir; 4/b'de bildirim de ödeme de sigortalıya aittir, kişi prime esas kazancını kanuni alt ve üst sınır arasında kendisi belirler ve primin tamamını kendisi öder, işveren payı yoktur. İkincisi işsizlik sigortasıdır: bu kapsamda işsizlik sigortası primi bildirilmediğinden 4/b sigortalıları işsizlik ödeneğine hak kazanmaz. Üçüncüsü iş hukukudur: 4/b sigortalısı işçi sayılmadığından 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık izin, fazla mesai, ihbar ve kıdem tazminatı hükümleri kendisine uygulanmaz. Dördüncüsü sağlık hakkının prim borcuna bağlanmasıdır: 4/b sigortalısının sağlık hizmetinden yararlanabilmesi için 60 günden fazla prim ve prime ilişkin borcunun bulunmaması aranır, hizmet akdiyle çalışanda böyle bir şart yoktur. Emeklilikte de eşik farklıdır: 1 Mayıs 2008 ve sonrasında ilk kez sigortalı olanlarda tam yaşlılık aylığı için aranan prim gün sayısı 4/b'lilerde 9.000, hizmet akdiyle çalışan 4/a'lılarda 7.200 gündür. Ay içindeki süre 30 gün olarak işler; kısmi süreli çalışmada olduğu gibi eksik gün bildirimi söz konusu olmaz. Aynı anda iki statünün doğması sık karşılaşılan bir durumdur; bir şirkette ortak olan kişi başka bir işyerinde hizmet akdiyle de çalışabilir. 5510 sayılı Kanun'un 53. maddesi bu çakışmayı çözer: 4/a ile 4/b birlikte söz konusuysa kişi 4/a kapsamında sigortalı sayılır, kamu görevlilerinin tabi olduğu 4/c ile çakışma varsa 4/c önceliklidir. Bu kural, daha önce uygulanan "önce başlayan sigortalılık devam eder" yaklaşımının yerini almıştır; geçmiş dönemlere ilişkin hizmet birleştirmelerinde bu değişiklik gözetilmelidir. İşveren tarafındaki pratik sonuç şudur: limited şirket ortakları kendi şirketlerinde 4/a'lı olarak bildirilemez; anonim şirkette ise yalnızca yönetim kurulu üyesi olan ortaklar 4/b kapsamındadır, yönetim kurulunda yer almayan ortak hizmet akdiyle çalışıyorsa 4/a'lı olarak bildirilir.

4/C Sigortalılığı (Kamu Görevlisi Sigortalılığı)

4/C sigortalılığı, kamu idarelerinde kadro veya pozisyonlarda sürekli olarak çalışan ve ilgili kanunlarında işçi sayılmayan kamu görevlilerinin, yani günlük dilde memur denen kişilerin sosyal güvenlik statüsüdür; dayanağı 5510 sayılı Kanun'un 4. maddesinin birinci fıkrasının (c) bendidir. "4C sigorta nedir" sorusunun karşılığı budur: bir hizmet akdine değil, kamu görevine dayanan sigortalılık. Adlandırma, 2006 yılında SSK, Bağ-Kur ve Emekli Sandığı'nın Sosyal Güvenlik Kurumu çatısı altında birleştirilmesinden gelir; birleşmeden sonra üç statü tek kurum içinde 4/a, 4/b ve 4/c adlarıyla ayrı ayrı yaşamaya devam etmiştir. Ayrım şudur: hizmet akdiyle bir işverene bağlı çalışanlar 4/a, kendi nam ve hesabına bağımsız çalışanlar 4/b, kamu görevlileri ise 4/c kapsamındadır. En yaygın yanılgı, kamu kurumunda çalışan herkesin 4/c sayıldığıdır; oysa kamu idaresinde hizmet akdiyle çalışan işçiler 4/a kapsamındadır ve iş ilişkileri 4857 sayılı İş Kanunu'na tabidir. Belirleyici olan işverenin kamu olması değil, çalışmanın hukuki niteliğidir. 4/c sigortalısının çalışma ilişkisi İş Kanunu'na değil, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ile ilgili personel mevzuatına tabidir; bu nedenle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai zammı ve yıllık ücretli izin gibi İş Kanunu kurumları bu statüde uygulanmaz, izin ve mali haklar kendi mevzuatındaki hükümlere göre belirlenir. Adına işsizlik sigortası primi bildirilmediğinden işsizlik ödeneğine de hak kazanmaz. Emeklilik tarafında ayrı bir rejim işler: 5510 sayılı Kanun'un yürürlüğe girdiği 2008 Ekim ayından önce göreve başlamış olanlar bakımından 5434 sayılı Kanun hükümleri geçiş hükümleri aracılığıyla uygulanmaya devam ederken, bu tarihten sonra ilk defa göreve başlayanlar 5510 sayılı Kanun'un kamu görevlilerine ilişkin hükümlerine tabidir. Statülerin çakışması hâlinde uygulanacak kural Kanun'un 53. maddesindedir: 4/c ile diğer sigortalılık hâlleri birlikte söz konusuysa 4/c önceliklidir. Bu terim sözlükte kavramsal bütünlük için yer almaktadır; empuno özel sektör işverenlerine yönelik bir bordro ve İK sistemi olduğundan kamu personel mevzuatı ile memur bordrosu ürün kapsamı dışındadır. Kavramın özel sektör işvereni açısından pratik değeri, sigortalılık statüsünün doğru belirlenmesidir: bir kişinin hangi bent kapsamında bildirileceği, ona hangi hukukun uygulanacağını da birlikte belirler.

EYT (Emeklilikte Yaşa Takılanlar)

EYT (emeklilikte yaşa takılanlar), ilk sigorta girişi 8 Eylül 1999 ve öncesinde olan sigortalılar bakımından emeklilikte yaş şartını kaldıran düzenlemenin kısaltmasıdır. 3 Mart 2023 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanan 7438 sayılı Kanun, 5510 sayılı Kanun'a geçici 95. maddeyi ekleyerek bu kişilerde yaş koşulunu tamamen kaldırmış; sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını ise değiştirmemiştir. Yaş dışındaki şartlar 4/1-a kapsamında kadınlarda 20, erkeklerde 25 yıl sigortalılık ile ilk giriş tarihine göre kademeli 5.000–5.975 gün primdir. Kademelerin tarih aralıkları kadın ve erkekte farklı olduğundan tek tabloyla yapılan hesaplar erkeklerde gereken prim gününü eksik gösterebilir; işveren tarafında EYT, kadro planlamasından çok kıdem tazminatı karşılığı planlaması konusudur.

Yaşlılık Aylığı (Emekli Aylığı)

Yaşlılık aylığı, sigortalılık süresi, prim ödeme gün sayısı ve yaş şartlarını tamamlayan kişiye bağlanan ve günlük dilde emekli aylığı denen sürekli ödemedir. "Ne zaman emekli olurum" sorusunun karşılığı tek bir tarih değil, bu üç şarttan en geç tamamlananın tarihidir; eşikler ilk sigorta giriş tarihine göre değiştiğinden hesap her sigortalıda ayrı yürür. Tam aylığın yanında, daha az prim günüyle ancak daha yüksek yaşta bağlanan bir kısmi aylık yolu da vardır; kısmi aylık erken emeklilik değil, prim günü düşük olduğu için daha düşük tutarlı emeklilik anlamına gelir. İş hukuku tarafındaki sonucu nettir: yaşlılık aylığı bağlanması amacıyla işten ayrılan çalışan kıdem tazminatına hak kazanır, buna karşılık işsizlik ödeneğine hak kazanmaz. Aylık bağlandıktan sonra çalışmaya devam edilebilir; bu durumda aylık ya kestirilerek normal sigortalılık ya da kesilmeden sosyal güvenlik destek primi statüsü doğar.

Malullük Aylığı (Malulen Emeklilik)

Malullük aylığı, çalışma gücünün en az yüzde 60'ını kaybettiği tespit edilen sigortalıya bağlanan ve halk arasında malulen emeklilik denen aylıktır. Dayanağı 5510 sayılı Kanun'un 25, 26 ve 27. maddeleridir. Malulen emeklilik şartları dört başlıkta toplanır. Birincisi malul sayılmaktır: kayıp oranını tek bir hekim raporu belirlemez, tespit Kurum sağlık kurulu kararıyla yapılır; ayrıca ilk defa sigortalı olarak çalışmaya başlanan tarihten önce mevcut olup kişiyi o tarihte zaten malul durumuna getiren hastalık veya engellilik bu aylığa hak kazandırmaz. İkincisi sigortalılık ve prim şartıdır: en az on yıldan beri sigortalı olup toplam 1.800 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olmalıdır; başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul olanlarda on yıllık sigortalılık süresi aranmaz, 1.800 gün prim yeterlidir. Üçüncüsü çalışılan işten ayrılmış olmak, dördüncüsü Kuruma yazılı talepte bulunmaktır; kendi nam ve hesabına çalışanlarda ayrıca prim ve prime ilişkin borcun ödenmiş olması gerekir. "Malulen emeklilik maaşı ne kadar" sorusunun tek bir rakamla karşılığı yoktur: tutar, ortalama aylık kazanç ile prim gün sayısına bağlı aylık bağlama oranından hesaplanır. Prim gün sayısı kanunda belirlenen eşiğin altında kalan sigortalılarda hesap bu eşik üzerinden yapılır, başka birinin sürekli bakımına muhtaç olanlarda ise oran artırılır; hesaplanan tutar kanunla belirlenen en düşük aylık seviyesinin altında kalıyorsa o seviyeye tamamlanır. Bu alt sınır her yıl güncellendiğinden sabit bir rakama dayanılmamalıdır. İşveren tarafındaki sonuç nettir: malullük aylığı bağlanması amacıyla işten ayrılan çalışan kıdem tazminatına hak kazanır. Aylık bağlandıktan sonra yeniden sigortalı bir işte çalışmaya başlayanların malullük aylığı kesilir; yaşlılık aylığındaki gibi sosyal güvenlik destek primiyle çalışmaya devam etme imkânı bulunmaz. Malullük aylığı; iş kazası veya meslek hastalığı sonucu bağlanan sürekli iş göremezlik geliriyle ve engellilik vergi indirimine dayalı erken emeklilikle karıştırılmamalıdır, üçü ayrı şartlara ve ayrı başvuru yollarına tabidir.

Sosyal Güvenlik Destek Primi (SGDP)

Sosyal güvenlik destek primi (SGDP), emekli aylığı kesilmeden çalışmaya devam eden kişinin kazancı üzerinden bildirilen özel prim statüsüdür (5510 sayılı Kanun md. 30). Prime esas kazanç üzerinden alınan yüzde 30'luk oranın dörtte biri olan yüzde 7,5 sigortalı, dörtte üçü olan yüzde 22,5 işveren payıdır; buna kısa vadeli sigorta kolları primi (2026'da yüzde 2,25) işveren tarafından ayrıca eklenir. Bu statüde işsizlik sigortası primi bildirilmediği için çalışan işsizlik ödeneğine hak kazanmaz. Emekli çalışan da İş Kanunu'nun yıllık izin, fazla mesai ve fesih hükümlerine tabidir ve sonraki çalışma dönemi için kıdem tazminatı hakkı yeniden birikir; "zaten emekli, tazminatı yok" varsayımı yanlıştır. Statünün veya kanun numarasının yanlış bildirilmesi geriye dönük prim farkı ve gecikme zammı doğurur.

Hizmet Borçlanması (Askerlik ve Doğum Borçlanması)

Hizmet borçlanması, sigortalılıkta değerlendirilmeyen belirli sürelerin bedeli ödenerek prim ödeme gün sayısına eklenmesidir (5510 sayılı Kanun md. 41). İki yaygın türün emeklilik tarihine etkisi birbirinden tamamen farklıdır. Er veya erbaş olarak silah altında ya da yedek subay okulunda geçen sürenin borçlanılması, bu süre sigortalılık başlangıcından önceye ait ise sigortalılık başlangıç tarihini geriye çeker ve kişiyi daha avantajlı bir prim günü kademesine taşıyabilir; borçlanılabilecek süre fiilen silah altında geçen süreyle sınırlıdır. Doğum borçlanması ise yalnızca sigortalılık başlangıcından sonraki dönemler için yapılabildiğinden başlangıç tarihini değiştirmez, sadece prim gün sayısını artırır: sigortalı kadın üç doğum için ve her doğumda iki yılı geçmemek üzere en çok 2.160 gün borçlanabilir. Borçlanma sonrasında geçerli olan giriş tarihi ve gün sayısı e-Devlet hizmet dökümünden doğrulanmalıdır.

GSS (Genel Sağlık Sigortası)

Genel sağlık sigortası (GSS), Türkiye'de yerleşik herkes için zorunlu olan ve sağlık hizmetlerinden yararlanmayı sağlayan sosyal sigorta koludur. Çalışanlar için ayrı bir başvuru veya belge gerektirmez: GSS primi, SGK priminin içinde yer alan ve prime esas kazanç üzerinden alınan yüzde 12,5'lik bölümdür; bunun yüzde 5'i çalışan, yüzde 7,5'i işveren payıdır. İşveren bildirimi yapıldığı sürece çalışan ile bakmakla yükümlü olduğu eş, çocuk ve ana-babası sağlık hizmetinden yararlanır. Karışıklık işten çıkışta başlar. Sigortalılığı sona eren kişi çıkış tarihinden itibaren on gün süreyle sağlık hizmetinden yararlanmaya devam eder; çıkıştan geriye doğru son bir yıl içinde en az 90 gün zorunlu sigortalılığı varsa bu süre, bakmakla yükümlü olduğu kişiler dahil 90 güne çıkar. Süre dolduğunda kişi kendi adına genel sağlık sigortalısı sayılır ve prim yükümlülüğü kendisine geçer; işsizlik ödeneği alınan dönemde primi İşsizlik Sigortası Fonu ödediğinden bu dönemde borç doğmaz. Halk arasında "GSS prim borcu" denen tutar çoğunlukla şöyle birikir: kişi tescilden itibaren bir ay içinde gelir testi başvurusu yapmaz, geliri eşiğin üzerinde kabul edilir ve adına her ay prim tahakkuk ederek borç fark edilmeden büyür. Gelir testi, ikamet edilen yerdeki sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakfına başvurularak yaptırılır; aile içinde kişi başına düşen aylık gelir brüt asgari ücretin üçte birinden azsa prim Devletçe ödenir, fazlaysa kişi brüt asgari ücretin yüzde 3'ü tutarında aylık prim öder — 2026 yılında bu, aylık 990,90 TL'ye karşılık gelir. Prim borcu bulunanların sağlık hizmetinden yararlanması kural olarak kısıtlanır; borcun yapılandırılmasına veya gelir testi sonucuna göre yeniden hesaplanmasına imkân tanıyan düzenlemeler dönemsel olarak yapıldığından güncel durum e-Devlet üzerinden doğrulanmalıdır. İşveren tarafındaki karşılığı bildirim disiplinidir: ay içinde 30 günden az prim bildirilen çalışanın eksik günleri için genel sağlık sigortası tamamlaması gündeme gelebilir, bu yüzden eksik gün nedeninin doğru kodlanması çalışanın sağlık hakkını doğrudan etkiler.

İK Operasyonları

PDKS (Personel Devam Kontrol Sistemi)

PDKS (Personel Devam Kontrol Sistemi), çalışanların işyerine giriş ve çıkış saatlerini zaman damgalı olarak kaydeden takip sistemidir. Çalışma sürelerini belgelemek işverenin ödevidir ve fazla çalışma uyuşmazlıklarında kayıt tutmamanın sonucu işveren aleyhine döner; bu nedenle devam kaydı yalnızca operasyonel bir kolaylık değil, bir ispat aracıdır. Uygulamada beş yöntem yaygındır ve bunlar hem ispat gücü hem kişisel veri yükü bakımından birbirinden ayrılır. Kart okutma (manyetik ya da temassız kart) sabit bir okuyucuya bağlıdır ve kart devredilebildiği için kişiyi değil kartı doğrular. QR kod okutma, sabit donanım gerektirmeden çalışanın telefonuyla kayıt üretir; ekranın fotoğraflanıp uzaktan okutulmasını engellemek üzere kodun kısa ömürlü ve sürekli yenilenen olması, yöntemin güvenilirliğini belirleyen ayrıntıdır. Konum doğrulaması mobil kaydın işyeri çevresinde yapıldığını teyit eder; buradaki ölçü, konumun yalnızca giriş ve çıkış anında ve işyeri yarıçapıyla sınırlı biçimde alınmasıdır, mesai boyunca sürekli konum izlemek ölçüsüz bir müdahaledir. Biyometrik yöntemler (parmak izi, avuç içi damar izi, yüz tanıma) kişiyi doğrudan doğruladığı için ispat gücü en yüksek yöntem sayılır, buna karşılık hukuken en ağır olanıdır. İmza defteri veya elle girilen puantaj ise sonradan tek taraflı doldurulabildiğinden en zayıf kayıttır ve ancak diğer kayıtlarla tutarlı olduğu ölçüde değer taşır. Yöntemler arasındaki asıl fark KVKK tarafındadır. Parmak izi ve yüz verisi 6698 sayılı Kanun'da biyometrik veri olarak özel nitelikli kişisel veri sayılır; bu verilerin işlenmesi kanunda sayılan sınırlı şartlara bağlıdır ve kural açık rızadır. İş ilişkisinde rızanın özgür iradeyle verildiğinin kabul edilebilmesi için rıza vermeyen çalışana eşdeğer bir alternatifin (kart, QR veya mobil kayıt) fiilen sunulması gerekir; ayrıca aynı amaca daha az müdahaleci bir yolla ulaşılabiliyorsa biyometrik yöntem ölçülülük ölçütünü karşılamaz. Kart, QR ve konum tabanlı yöntemler özel nitelikli veri kategorisine girmez, ancak onlar da kişisel veri işler: aydınlatma yükümlülüğü yerine getirilmeli, saklama süresi belirlenmeli, erişim yetkiyle sınırlandırılmalı ve veri devam takibi dışındaki amaçlarla kullanılmamalıdır. Hangi yöntem seçilirse seçilsin kaydın değeri üç şeyden gelir: çalışanın kendi kayıtlarını görebilmesi, sonradan yapılan düzeltmelerin iz bırakması ve verinin puantaj ile bordroya tutarlı biçimde aktarılması. PDKS verisi, puantajın ve bordro hesabının hammaddesidir; iki katman arasındaki kopukluk bordro hatalarının başlıca kaynağıdır.

Puantaj (Puantaj Cetveli)

Puantaj, çalışanın ay içindeki çalışılan günlerini, izin ve rapor günlerini, eksik günlerini ve fazla mesai saatlerini gösteren dönemsel çizelgedir. Bordro hesabının temel girdisidir; ücret ve kesintiye ilişkin kalemlerin çoğu bu veriden türetilir. Puantaj cetveli denen belge, bu verinin ay bazında dökülüp onaylanmış hâlidir ve iki işlev taşır: bordronun hesap dayanağı olmak ve çalışma düzenini belgelemek. İkinci işlev, uyuşmazlık çıktığında belirleyici olandır. Çalışma sürelerinin kaydını tutmak işverenin ödevidir: İş Kanunu'na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği çalışma sürelerinin belgelenmesini, Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği fazla çalışma yaptırılan işçinin çalışma saatlerini gösteren belgenin düzenlenip imzalı bir nüshasının özlük dosyasında saklanmasını, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesi ise yıllık izinleri gösteren izin kayıt belgesinin tutulmasını arar. Kayıt tutulmadığında sonuç işveren aleyhine döner; fazla çalışma iddiası tanık beyanı gibi delillerle değerlendirilir ve işverenin elinde çalışmanın gerçekte ne kadar olduğunu gösteren bir belge bulunmaz. Yerleşik yargı uygulamasında imzalı kayıtlar güçlü delil sayılır: işçinin imzasını taşıyan ücret bordrosunda fazla mesai tahakkuku görünüyorsa, işçi ancak yazılı belgeyle ya da o dönemi kapsayan somut delille aksini ileri sürebilir. Buna karşılık imzasız, sonradan tek taraflı düzenlendiği anlaşılan veya giriş-çıkış kayıtlarıyla çelişen bir cetvel aynı ağırlığı taşımaz; bu yüzden puantajın değeri düzenlenmiş olmasından değil, çalışanın bilgisi dahilinde ve tutarlı biçimde tutulmuş olmasından gelir. PDKS ile puantaj aynı şey değildir, biri diğerinin girdisidir: PDKS giriş ve çıkış hareketlerini zaman damgasıyla kaydeden ham veridir, puantaj ise bu hareketlerin izin, rapor, hafta tatili, resmî tatil ve fazla mesai kurallarına göre yorumlanmış aylık özetidir. İki katman arasındaki kopukluk, bordro hatalarının başlıca kaynağıdır; uygulamada hataların büyük bölümü hesaplama yanlışından değil, bu veri akışının kırılmasından doğar. Puantaj kayıtları kuruma yapılan bildirimlerle de tutarlı olmak zorundadır: ay içinde otuz günden az prim bildirilen sigortalıda seçilen eksik gün nedeninin dayanağı bu çizelgedir ve belgeyle doğrulanamayan eksik günler idari para cezası ile teşvik kaybı riski doğurur. Çizelgeler çalışanın çalışma saatlerine ilişkin kişisel veri içerdiğinden erişim yetkiyle sınırlandırılmalı ve kayıtlar özlük dosyasıyla aynı disiplinde saklanmalıdır.

İzin Defteri (Yıllık İzin Kayıt Belgesi)

İzin defteri, işverenin çalıştırdığı her işçinin yıllık ücretli izin durumunu göstermek üzere tutmak zorunda olduğu kayıttır. Yükümlülüğün dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesidir: işveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği bu belgenin örneğini verir ve işverenin her işçinin izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebileceğini belirtir; günlük dilde "izin defteri" denen kayıt budur. Kanun kâğıt biçimini şart koşmaz, aranan şey kaydın aynı bilgileri tutarlı biçimde göstermesidir; bu nedenle dijital ortamda tutulan izin kaydı da geçerlidir. Kayıtta bulunması beklenen bilgiler bellidir: işçinin kimlik ve işe giriş bilgileri, izne hak kazandığı tarih, hak edilen izin süresi, kullanılan iznin başlangıç ve bitiş tarihleri, varsa yol izni ve kalan bakiye. Belgenin asıl ağırlığı ispat tarafındadır. Yıllık iznin fiilen kullandırıldığını ispat yükü işverendedir ve yerleşik yargı uygulamasında bu ancak işçinin imzasını taşıyan izin defteri ya da eşdeğer yazılı belgeyle sağlanır; imzasız çizelge, sonradan tek taraflı düzenlendiği anlaşılan liste veya yalnızca tanık beyanı aynı ağırlığı taşımaz. Kayıt yoksa sonuç işveren aleyhine döner: kullandırıldığı gösterilemeyen izinler kullanılmamış sayılır ve sözleşme sona erdiğinde son ücret üzerinden izin ücreti olarak istenebilir. Bu yüzden izin defteri, bordro dosyasının değil özlük dosyasının parçası olarak, puantaj ve devam kayıtlarıyla tutarlı biçimde saklanır. Ücretsiz izin, yol izni ve mazeret izinleri yıllık izinden ayrı satırlarda izlenmelidir; hepsinin tek bakiyede toplanması hem kaydın ispat değerini zayıflatır hem de çalışanın hakkından fazlasının düşülmesine yol açar.

Vardiyalı Çalışma

Vardiyalı çalışma, işyerinde faaliyetin gün içinde birbirini izleyen ekipler (postalar) hâlinde yürütüldüğü çalışma düzenidir. Vardiya, bu düzende her ekibin çalıştığı belirli zaman dilimini; "vardiyalı" ise çalışanın işini sabit bir mesai saati yerine dönüşümlü olarak bu dilimlerde yaptığını anlatır. Mevzuat vardiya yerine "posta" terimini kullanır; postalar hâlinde işçi çalıştırılan işlerin usul ve esasları ayrı bir yönetmelikle düzenlenmiştir. Postalar hâlinde işçi çalıştırılan işlerde bir çalışan sürekli gece postasında tutulamaz; postaların düzenli aralıklarla, kural olarak en geç iki haftada bir dönüşümlü değiştirilmesi gerekir. Gece dönemindeki çalışma kural olarak yedi buçuk saati aşamaz ve iki vardiya arasında en az on bir saat kesintisiz dinlenme verilir. Kadın çalışanlar ile genç işçilerin gece çalışması ayrıca özel kurallara tabidir. Düzenin iki tamamlayıcı kavramı, postaların hangi sırayla ve hangi aralıkla değiştiğini gösteren vardiya rotasyonu ile bunun yazıya dökülmüş ve çalışanlara duyurulmuş hâli olan vardiya çizelgesidir.

Vardiya Rotasyonu (Posta Değişim Düzeni)

Vardiya rotasyonu, çalışanların sabit bir postada kalmak yerine gündüz, akşam ve gece postaları arasında belirli bir düzene göre dönüşümlü çalışmasıdır. Rotasyon iki eksende tanımlanır: postaların hangi sırayla izlediği ve değişimin hangi aralıkla yapıldığı. Sıra bakımından ileri yönlü desen gündüzden akşama, akşamdan geceye doğru ilerler; geri yönlü desen ters yönde döner ve uyku düzenine daha ağır geldiği için genellikle kaçınılan bir kurgudur. Aralık bakımından haftalık, iki haftalık ya da daha uzun dönüşümler kurulur; kısa aralıklı desenler gece yükünü ekibe daha eşit dağıtır, uzun aralıklı desenler ise ekip sürekliliğini ve devir teslimi kolaylaştırır. Mevzuat hangi desenin seçileceğini söylemez, planın hareket alanını çizen sınırları koyar. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 69. maddesi, gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin izleyen çalışma haftasında gündüz çalıştırılması suretiyle postaların sıraya konmasını arar; iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir. Bunun pratik karşılığı açıktır: bir çalışan süresiz biçimde gece postasında tutulamaz, rotasyon işverenin takdirine bırakılmış bir refah uygulaması değil kanuni bir düzendir. Aynı madde posta değişimine ikinci bir sınır koyar; postası değiştirilecek işçi, kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz. Bu kural, gece postasından sabah çıkan bir çalışanın aynı gün gündüz postasına alınmasını fiilen imkânsız kılar ve rotasyon takviminde en sık gözden kaçan hata buradadır. Gece dönemindeki çalışmanın kural olarak 7,5 saati aşamaması ise gece postasının uzunluğunu, dolayısıyla üç postalı düzenin bütün kurgusunu belirler. Rotasyonun üçüncü ayağı duyurudur: hangi çalışanın hangi gün hangi postada olacağı önceden hazırlanan ve işyerinde çalışanların görebileceği biçimde ilan edilen çizelgeyle bildirilir; postalar hâlinde işçi çalıştırılan işlere ilişkin yönetmelik, çizelgenin düzenlenmesini ve çalışanlara duyurulmasını işverenin ödevi sayar. Değişikliğin de sınırı vardır: tek seferlik kaydırmalar iş organizasyonunun olağan parçasıyken, sürekli gündüz çalışan bir kişinin kalıcı olarak gece postasına alınması çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılabilir ve 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi böyle bir değişikliği yazılı bildirime ve çalışanın altı iş günü içindeki yazılı kabulüne bağlar. Son olarak plan ile gerçekleşme ayrı şeylerdir; çizelge planlanan postayı, devam kayıtları fiilen çalışılan süreyi gösterir ve uyuşmazlıkta ispat değeri taşıyan ikincisidir. Haftalık 45 saati aşan çalışma fazla çalışmadır, %50 zamlı ödenir ve yıllık fazla çalışma süresi 270 saati aşamaz; denkleştirme uygulanan işyerlerinde yoğun ve hafif haftalar iki aylık süre içinde dengelenir ve ortalama haftalık süre aşılmadıkça fazla çalışma doğmaz.

Vardiya Çizelgesi (Posta Çizelgesi)

Vardiya çizelgesi, hangi çalışanın hangi gün ve hangi saatler arasında hangi postada çalışacağını önceden gösteren ve işyerinde duyurulan çalışma planıdır. Postalar hâlinde işçi çalıştırılan işlerde bu çizelgeyi hazırlamak işverenin ödevidir; bu işlere ilişkin yönetmelik, posta sayısının, her postanın çalışma süresinin ve posta değişim saatlerinin önceden belirlenmesini, düzenlenen çizelgenin çalışanların görebileceği şekilde işyerinde duyurulmasını ve hangi işçinin hangi postada çalıştığını gösteren kayıtların tutulup saklanmasını arar. Yükümlülüğün amacı ikilidir: çalışanın kendi çalışma zamanını önceden bilmesi ve denetim hâlinde düzenin belgeyle gösterilebilmesi. Bu nedenle yalnızca yöneticinin bilgisayarında duran, çalışana ulaştırılmamış bir plan çizelge yerine geçmez. Çizelgede bulunması beklenen asgari bilgi bellidir: kapsanan dönem, posta sayısı ve saat aralıkları, hangi çalışanın hangi postada yer aldığı, hafta tatilinin hangi güne denk geldiği ve posta değişim günleri. Değişiklik yönetimi ayrı bir başlıktır. Yayımlanmış çizelgede yapılan tek seferlik kaydırmalar olağandır; buna karşılık çalışanın postasının kalıcı olarak değiştirilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik tartışmasını doğurur ve yazılı bildirim ile çalışanın yazılı kabulünü gerektirebilir. Son dakika değişikliklerinin yazılı iz bırakacak biçimde bildirilmesi, hem bu tartışmayı hem de sonradan ileri sürülen fazla çalışma iddialarını sadeleştirir. Çizelge ile devam kaydı birbirinin yerine geçmez: çizelge planlananı, PDKS ve puantaj kayıtları fiilen çalışılanı gösterir; fazla çalışma, gece süresi ve hafta tatili hesapları ikincisinden çıkar. Uyuşmazlıkta işverenin elinde yalnızca çizelge varsa, çalışanın planlanandan farklı saatlerde çalıştığı iddiasına karşı gösterebileceği bir kayıt yok demektir. Çizelge işyerinde ilan edilen bir belge olduğu için kişisel veri disiplini de gerektirir; panoda yalnızca çalışma düzeni için gerekli asgari bilgi yer alır. İzin ve rapor nedenleri, sağlık bilgisi ya da ücret verisi çizelgeye yazılmaz: sağlık verisi özel nitelikli kişisel veridir ve herkesin görebileceği bir yerde paylaşılması ayrı bir hukuka aykırılık doğurur.

Yoğun Saat Kadrolaması (Peak Kadro Planlama)

Yoğun saat kadrolaması, iş yükü gün içinde dalgalanan işyerlerinde kadronun sabit sayıyla değil, saat dilimi başına beklenen talebe göre planlanmasıdır. Çağrı merkezi, perakende mağazacılığı, restoran ve kargo dağıtımı gibi işlerde talep gün boyunca eşit dağılmaz; sabit kadroyla çalışan bir işyeri, aynı anda hem yoğun saatlerde yetişememe hem de sakin saatlerde atıl kalma maliyetini birlikte taşır. Yöntemin özü, kadro sayısını tahmine bağlamaktır: işyerinin kendi geçmiş verisi (çağrı, işlem, sipariş ya da müşteri sayısı) saat dilimlerine bölünür, buradan bir ihtiyaç eğrisi çıkarılır ve çizelge bu eğriyi izleyecek biçimde kurulur. Devamsızlık, mola ve eğitim payının eğriye eklenmesi gerekir; hesaba katılmadığında plan kâğıt üzerinde tutar, sahada tutmaz. Sektör geneli için geçerli hazır bir kadro oranı yoktur, eğri her işyerinde kendi verisinden çıkarılır. Uygulamada üç araç kullanılır. Birincisi kaydırmalı başlangıçlardır: herkesin aynı saatte işe başlaması yerine vardiya başlangıçları yoğunluk saatine göre kademelendirilir. İkincisi ara dinlenmelerin planlanmasıdır; ara dinlenme süresi 4 saat veya daha kısa işlerde 15 dakika, 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar süren işlerde 30 dakika, 7,5 saatten fazla süren işlerde 60 dakikadan az olamaz ve bu süreler çalışma süresinden sayılmaz, dolayısıyla molaların yoğun saate denk getirilmemesi kadronun görünürdeki değil fiilî kapasitesini belirler. Üçüncüsü sözleşme türüdür: kısmi süreli çalışma ve çağrı üzerine çalışma esnek kadro için kullanılır, ancak kısmi süreli çalışan haklı bir neden olmadıkça emsal tam süreli çalışandan farklı işleme tabi tutulamaz ve çağrı üzerine çalışmada süre kararlaştırılmamışsa haftalık çalışma süresi 20 saat sayılır, çalışan çağrıdan en az dört gün önce haberdar edilir. Planın üstündeki yasal tavan sabittir: günlük çalışma süresi 11 saati, haftalık süre 45 saati aşamaz, gece dönemindeki çalışma kural olarak 7,5 saati geçemez ve posta değişiminde kesintisiz 11 saat dinlenme verilir. Yoğun saat açığının rutin olarak fazla mesaiyle kapatılması bu nedenle sürdürülebilir bir çözüm değildir; fazla çalışma işçinin yazılı onayına bağlıdır, %50 zamlı ödenir ve yılda 270 saati aşamaz. Talebin haftalar arasında dalgalandığı işyerlerinde denkleştirme daha uygun bir araçtır: yoğun ve hafif haftalar iki aylık süre içinde dengelenir ve ortalama haftalık süre aşılmadıkça fazla çalışma doğmaz. Kadro planının son adımı ölçmedir; plan çizelgeye, çizelge devam kayıtlarına bağlanmadığı sürece hangi saatte kaç kişiyle çalışıldığı bilinemez ve bir sonraki dönemin tahmini yine tahminle kalır.

Zimmet

Zimmet, İK ve idari işler dilinde işverene ait bir eşyanın kullanım sorumluluğunun belirli bir çalışana devredilmesi ve bu devrin kayıt altına alınmasıdır; "zimmetli" ise o eşyanın kimin sorumluluğunda olduğunu ifade eder. Mülkiyet işverende kalır, çalışana geçen yalnızca kullanım ve koruma yükümlülüğüdür; bu nedenle zimmet bir ayni hak değil, iş sözleşmesinden doğan bir özen borcudur. Günlük dilde "zimmet ne demek" ya da "zimmetli ne demek" diye sorulan şey budur: bir eşyanın belirli bir çalışana teslim edilmiş ve o çalışanın sorumluluğuna yazılmış olması. Sözcüğün ceza hukukundaki anlamı bundan tamamen farklıdır: orada zimmet, kamu görevlisinin görevi nedeniyle kendisine teslim edilen malı mal edinmesi suçunu anlatır ve iş hayatındaki ekipman teslimiyle ilgisi yoktur. İşyeri uygulamasında zimmet, teslim edilen eşyanın marka, model, seri numarası, teslim tarihi ve durumunu gösteren imzalı bir zimmet tutanağıyla kurulur; eşya geri alındığında iade tutanağıyla kapatılır ve her iki belge özlük dosyasında saklanır. Zimmetli eşya kaybolur veya hasar görürse işveren ücretten kendiliğinden kesinti yapamaz: 4857 sayılı İş Kanunu ücretten yapılacak kesintileri sıkı biçimde sınırlar, tazmin için çalışanın yazılı rızası ya da yargı kararı gerekir.

Zimmet Tutanağı

Zimmet tutanağı, işverenin çalışana teslim ettiği ekipmanın marka, model, seri numarası, teslim tarihi ve durumunu kayıt altına alan, iki tarafça imzalanan belgedir. Ekipman geri alındığında düzenlenen iade tutanağıyla zimmet döngüsü kapanır ve her iki belge de özlük dosyasında saklanır. Zimmetli eşya kaybolur veya hasar görürse işveren ücretten kendiliğinden kesinti yapamaz; İş Kanunu ücretten yapılacak kesintileri sıkı biçimde sınırlar ve tazmin için çalışanın yazılı rızası ya da yargı kararı gerekir.

Özlük Dosyası

Özlük dosyası, işverenin her çalışan için tutmakla yükümlü olduğu ve iş ilişkisine ait belgelerin bir arada saklandığı zorunlu personel dosyasıdır. Bu yükümlülük 4857 sayılı İş Kanunu'nun 75. maddesinde düzenlenmiştir. Dosyada kimlik bilgileri, iş sözleşmesi, SGK bildirgeleri, izin kayıtları, sağlık raporları ve iş sağlığı ve güvenliği eğitim belgeleri gibi evrak yer alır. "Özlük" sözcüğü tek başına, kişinin kimliğine ve iş ilişkisine dair bilgilerin bütününü anlatır; "özlük hakları" ise ücret, izin, tazminat ve sosyal güvenlik gibi çalışanın iş ilişkisinden doğan haklarının tamamı için kullanılan gündelik bir başlıktır — mevzuatta bu adla tanımlanmış tek bir hak listesi bulunmaz, haklar İş Kanunu ile sosyal güvenlik mevzuatındaki ayrı hükümlerden doğar. Saklama süreleri belge türüne göre değişir; iş sağlığı ve güvenliği kayıtları için özellikle uzun süreler öngörülür. Sağlık verileri kişisel verilerin korunması mevzuatında özel nitelikli veri sayıldığından erişim sınırlı tutulmalı; dijital ortamda tutulan özlük dosyası da hukuken geçerlidir.

Organizasyon Şeması

Organizasyon şeması, bir işletmedeki departmanları, pozisyonları ve raporlama ilişkilerini hiyerarşik biçimde ortaya koyan şematik gösterimdir. İş mevzuatında genel bir zorunluluk değildir; yalnızca iş sağlığı ve güvenliği organizasyonu gibi belirli alanlarda yapısal görevlendirmeler aranır. Pratikte onay akışlarının, vekâlet zincirinin ve yetki devrinin dayanağını oluşturur; kimin kime rapor verdiği ve hangi talebi kimin onaylayacağı bu şemadan okunur. Pozisyon ve departman verisinden otomatik üretilmesi, şemanın kâğıt üzerinde eskimesini önler.

Vize Yazısı (Çalışma Belgesi)

Vize yazısı, çalışanın konsolosluk vize başvurusunda kullanılmak üzere işverenden aldığı; pozisyonunu, işe giriş tarihini, ücretini, onaylı izin tarihlerini ve izin dönüşünde işine devam edeceği taahhüdünü içeren imzalı işveren yazısıdır. Konsolosluklar bu yazıyı genellikle İngilizce, şirket antetli kâğıdında ve yetkili imzasıyla ister; ekinde SGK işe giriş bildirgesi ve son aylara ait bordrolar da talep edilir. İş Kanunu'nda işten ayrılan çalışana verilmesi öngörülen genel "çalışma belgesi"nden farklı, uygulamada yerleşmiş ayrı bir belge türüdür.

Harcırah (Gündelik)

Harcırah, çalışanın görevli olarak çıktığı şehir dışı veya yurt dışı iş seyahatlerinde yemek, konaklama ve yol giderlerine karşılık işverence yapılan ödemedir. Vergi uygulamasında iki yöntem vardır: belge karşılığı gerçek gider ödemesi veya belge aranmaksızın götürü gündelik; aynı seyahat gideri için ikisi birlikte istisnadan yararlandırılamaz. Götürü gündelik, aynı aylık seviyesindeki devlet memuruna verilen gündelik tutarına kadar gelir vergisinden istisnadır; her hâlükârda devletçe verilen gündeliklerin en yüksek haddi aşılamaz. İstisna tutarları memur maaş katsayısına bağlı olarak yıl içinde güncellendiğinden sabit bir rakama dayanılmamalıdır.

İşyeri Devri

İşyeri devri, işyerinin veya bir bölümünün hukuki bir işlemle başka işverene geçmesi halinde iş sözleşmelerinin tüm hak ve borçlarıyla kendiliğinden devralana geçmesini öngören, İş Kanunu'nun 6. maddesindeki kurumdur. İşçinin onayı aranmaz; kıdem, ilk işe giriş tarihinden itibaren korunur. Devir tek başına ne işçi ne işveren için haklı fesih nedenidir; ekonomik, teknolojik veya organizasyonel gerekler saklıdır. Devreden işveren, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan 2 yıl süreyle devralanla birlikte sorumludur; kıdem tazminatında ise kendi dönemi ve devir tarihindeki ücret seviyesiyle sınırlı sorumlu kalır.

Asıl İşveren (Müteselsil Sorumluluk)

Asıl işveren, işyerinde yürüttüğü işin bir bölümünü alt işverene veren ve alt işverenin işçilerine karşı onunla birlikte sorumlu olan işverendir. Kavram, alt işverenin karşı tarafıdır ve ikisi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinde birlikte tanımlanır. İlişkinin hukuka uygun kurulabilmesi iki sınıra bağlıdır: verilen iş ya işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir yardımcı iş olmalı ya da asıl işin, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir bölümü olmalıdır; alt işveren de işçilerini yalnızca o işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır. Asıl işverenin sorumluluğu, alt işverenin işçilerinin İş Kanunu'ndan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kapsar. Bu, ikinci derecede bir kefalet değil birlikte sorumluluktur: ödenmeyen ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti, kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacaklar için işçi doğrudan asıl işverene de başvurabilir. Kanun'un 36. maddesi ayrıca asıl işverene, alt işveren işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine ya da aylık olarak resen kontrol etme yükümlülüğü yükler. Sosyal güvenlik tarafında da benzer bir kural işler: 5510 sayılı Kanun'un 12. maddesi uyarınca alt işverenin bu Kanundan doğan yükümlülüklerinden asıl işveren alt işverenle birlikte sorumludur; bu nedenle ödenmeyen prim borcu ve kesilen idari para cezası asıl işverene de yönelebilir. İlişkinin en riskli tarafı muvazaadır. Asıl işin uzmanlık gerektirmeyen biçimde bölünerek alt işverene verilmesi, daha önce o işyerinde çalıştırılmış bir kişiyle alt işveren ilişkisi kurulması ya da düzenin işçilerin haklarını kısıtlamak amacıyla kurulduğunun anlaşılması hâlinde ilişki muvazaalı sayılır. Sonucu ağırdır: alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi kabul edilir, kıdemleri ilk işe giriş tarihinden hesaplanır ve emsal işçiye göre eksik ödenen haklar geriye dönük olarak istenebilir. Muvazaa incelemesi iş müfettişlerince yapılabilir; tespite karşı yasal süresi içinde iş mahkemesine itiraz yolu açıktır. Uygulamada alt işverenlik sözleşmesinin yazılı yapılması, alt işveren için asıl işverenin işyeri dosyasına bağlı ayrı bir dosya açtırılması ve hakediş ödenmeden önce ücret ödeme ile prim tahakkuk belgelerinin istenmesi, asıl işverenin kendisini koruma yöntemleridir. Alt işverenle yapılan sözleşmede sorumluluğun devredildiğinin yazılması, işçiye karşı doğan bu yasal sorumluluğu ortadan kaldırmaz; yalnızca taraflar arasındaki rücu ilişkisini düzenler.

Alt İşveren (Taşeron)

Alt işveren (taşeron), asıl işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde ya da asıl işin teknolojik uzmanlık gerektiren bir bölümünde iş alan ve işçilerini yalnızca bu işte çalıştıran işverendir. Asıl iş, uzmanlık gerektirmedikçe bölünüp alt işverene verilemez; asıl işverenin işçileri alt işverence çalıştırılarak hakları kısıtlanamaz. Asıl işveren, alt işverenin işçilerinin İş Kanunu'ndan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işverenle birlikte sorumludur. Muvazaa tespitinde alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır; ilişkinin ayrıca bildirimi ve tescili gerekir.

Çalışan Self Servis (ESS)

Çalışan self servis (employee self service, ESS), çalışanın kendisiyle ilgili İK işlemlerini İK birimine başvurmadan doğrudan yapabildiği erişim modelidir. Tipik kapsamı şudur: izin talebi oluşturma ve bakiyeyi görme, bordro ve ücret hesap pusulasını görüntüleme, giriş-çıkış kaydı yapma, kendi puantajını ve vardiya takvimini izleme, avans ve masraf talebi iletme, özlük bilgilerini güncelleme, üzerine kayıtlı zimmetleri görme. Amacı yalnızca İK'nın iş yükünü azaltmak değil, bilgiye erişimi belgelemektir: çalışan hakkını kendi ekranından gördüğünde "izin bakiyem kaç gün", "bordrom neden düştü" türü sorular kayıtlı bir veriye dayanarak yanıtlanır. Self servis erişimi, yalnızca çalışanın kendi verisini kapsayacak şekilde yetkilendirilmelidir; aynı ekrandan başka çalışanların ücret veya sağlık verisine ulaşılabilmesi KVKK açısından risk yaratır. Türkçede "self servis" ifadesi müşteri hizmetleri veya perakendede farklı bir anlamda kullanılır; İK bağlamında kastedilen her zaman çalışanın kendi işlemlerini yürütmesidir.

İK Bilgi Sistemi (HRIS, HRMS, HCM)

İK bilgi sistemi (human resources information system, HRIS), çalışanlara ilişkin verilerin tek bir kayıt merkezinde tutulduğu ve İK süreçlerinin bu kayıt üzerinden yürütüldüğü yazılımdır. Çekirdeğinde çalışan kartı, özlük belgeleri, organizasyon yapısı, işe giriş-çıkış tarihleri ve ücret bilgisi bulunur. Üç kısaltma sıkça karıştırılır: HRIS temel kayıt ve özlük yönetimini anlatır; HRMS (human resources management system) buna bordro, devam takibi, izin ve puantaj gibi operasyonel modülleri ekler; HCM (human capital management) ise işe alım, performans, kariyer ve yetenek yönetimini de kapsayan en geniş çerçevedir. Uygulamada bu sınırlar keskin değildir ve aynı ürün üç adlandırmayla da pazarlanabilir; seçim yaparken kısaltmaya değil, şirketinizin ihtiyaç duyduğu modüllerin gerçekten bulunup bulunmadığına bakmak gerekir. Türkiye'de ayrıca yerel mevzuat uyumu (SGK bildirimleri, gelir ve damga vergisi, teşvikler, KVKK) belirleyicidir; bu uyum sağlanmadığında en geniş kapsamlı sistem bile bordroyu tek başına üretemez.

Masraf Beyanı (Gider İadesi)

Masraf beyanı, çalışanın iş için kendi cebinden yaptığı harcamayı belgesiyle birlikte işverene bildirerek geri ödeme talep etmesidir. Yol, konaklama, yemek, yakıt, kırtasiye ve müşteri ziyareti giderleri en sık görülen kalemlerdir. Geçerli bir masraf beyanının üç unsuru vardır: harcamayı kanıtlayan belge (fiş, fatura, bilet), harcamanın işle bağlantısını gösteren açıklama ve yetkili yönetici onayı. Masraf iadesi ücret değildir; işin görülmesi için yapılan giderin karşılanmasıdır ve bu niteliği korunduğu sürece ücret gibi vergilendirilmez. Buna karşılık belgesiz ödenen veya götürü şekilde her ay sabit tutarda verilen tutarların ücret sayılıp bordroya dahil edilmesi gerekebilir; ayrıca yurt içi ve yurt dışı görevlendirmelerde harcırah esasına göre yapılan ödemelerin kendi istisna sınırları vardır. Bu nedenle masraf beyanının belgeli ve kalem bazında kayıtlı tutulması, hem geri ödeme hem vergi tarafı için belirleyicidir.

Oryantasyon (İşe Alıştırma Programı)

Oryantasyon, yeni işe başlayan çalışanın işyerini, görevini, ekibini ve işyeri kurallarını tanımasını sağlayan planlı işe alıştırma sürecidir. Kendi başına bir kanun maddesinde tanımlanmaz; ancak içeriğinin bir bölümü işverenin yasal yükümlülüğüdür ve bu yüzden yalnızca bir insan kaynakları uygulaması olarak görülmesi risklidir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca iş sağlığı ve güvenliği eğitiminin işe başlamadan önce verilmesi zorunludur; aynı zorunluluk çalışma yeri veya iş değişikliğinde, iş ekipmanının değişmesinde ve yeni teknoloji uygulanmasında da doğar. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 75. maddesi gereği işe girişte alınan belgeler özlük dosyasında saklanır; kişisel verilerin işlenmesi bakımından 6698 sayılı Kanun md. 10 kapsamındaki aydınlatma yükümlülüğü de en geç bu aşamada yerine getirilir. Uygulamada iyi kurgulanmış bir oryantasyon şu adımları kapsar: sözleşme ve özlük belgelerinin tamamlanması, İSG eğitimi ve varsa işe giriş sağlık raporu, KVKK aydınlatma ve açık rıza süreçleri, işyeri iç yönetmeliği ile disiplin ve etik kurallarının tebliği, zimmetlenen ekipmanın tutanakla teslimi, sistem erişimlerinin tanımlanması ve deneme süresi hedeflerinin yazılı olarak paylaşılması. Bu adımların tarihli biçimde belgelenmesi, ileride ortaya çıkabilecek fesih ve tazminat uyuşmazlıklarında işverenin ispat gücünü doğrudan belirler.

Mavi Yaka ve Beyaz Yaka

Mavi yaka ve beyaz yaka, çalışanların yaptıkları işin niteliğine göre ayrıldığı gündelik sınıflandırmalardır: üretim, bakım, saha ve lojistik gibi ağırlıklı olarak bedensel emek gerektiren işlerde çalışanlar mavi yaka; ofis ortamında yürütülen idari, teknik ve yönetsel işlerde çalışanlar beyaz yaka olarak anılır. Bu ayrımın Türk iş mevzuatında hukuki bir karşılığı yoktur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesi tek bir tanım kullanır: bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçidir. Dolayısıyla yıllık izin süreleri, ihbar önelleri, kıdem tazminatı, fazla mesai zamları, hafta tatili ve SGK bildirim kuralları iki grup için birebir aynıdır; "mavi yakaya kıdem ödenmez", "beyaz yakada fazla mesai olmaz" gibi yaygın kabuller mevzuata değil işyeri alışkanlığına dayanır. Ayrım yine de İK operasyonunda pratik sonuçlar doğurur: mavi yaka kadroda vardiya planlama, denkleştirme, giriş-çıkış kaydı ve puantaj disiplini belirleyicidir; beyaz yaka kadroda ise izin self-servisi, masraf ve avans süreçleri ile esnek veya hibrit çalışma düzeni ön plana çıkar. Ücret yapısı da farklılaşabilir: mavi yakada saat veya yevmiye esaslı ücret ve vardiya primleri, beyaz yakada aylık maktu ücret ve performans primi daha yaygındır. Bordroda bu farklar hesap yöntemine yansır, hak listesine değil.

Mevzuat & Uyum

4857 Sayılı İş Kanunu

4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmesine dayanarak çalışan işçilerle işverenler arasındaki ilişkileri düzenleyen temel kanundur. 22 Mayıs 2003 tarihinde kabul edilmiş, 10 Haziran 2003 tarihli ve 25134 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girmiş ve 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun yerini almıştır. Kural olarak faaliyet konusuna bakılmaksızın tüm işyerlerine, işverenlere, işveren vekillerine ve işçilere uygulanır; işçi, işveren, işveren vekili ve işyeri kavramları da bu Kanun'un 2. maddesinde tanımlanır. Kanunun 4. maddesi kapsam dışında kalan işleri sayar: deniz ve hava taşıma işleri, elli ve daha az işçi çalıştırılan tarım ve orman işleri, aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımsal yapı işleri, ev hizmetleri, çıraklar, sporcular ve rehabilite edilenler bunların başlıcalarıdır. İstisnaların da istisnaları vardır; kıyılarda, liman ve iskelelerde gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri ile havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler bu Kanun'a tabidir. Kapsam dışında kalan gruplar başka mevzuata bağlıdır: gemi adamları 854 sayılı Deniz İş Kanunu'na, gazeteciler 5953 sayılı Basın İş Kanunu'na tabidir; hiçbirinin kapsamına girmeyen hizmet ilişkilerinde ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun hizmet sözleşmesi hükümleri uygulanır. Kanunun ana başlıkları iş sözleşmesinin türleri ve feshi, iş güvencesi ve işe iade, ücret ile ücretin korunması, çalışma süreleri ve fazla çalışma, ara dinlenmesi ve gece çalışması, yıllık ücretli izin, işin denetimi ve idari para cezalarıdır. İki nokta sıkça karıştırılır: kıdem tazminatı 4857'de değil, geçici 6. madde ile yürürlükte tutulan 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde düzenlenir; iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hükümler ise 2012 yılında yürürlüğe giren 6331 sayılı Kanun'a taşınmıştır. Kanunun işçiyi koruyan hükümleri asgari nitelikte olduğundan iş sözleşmesiyle çalışan lehine daha ileri haklar kararlaştırılabilir; kanuni seviyenin altına inen düzenlemeler ise geçersizdir.

KVKK (Çalışan Verilerinin Korunması)

KVKK, kişisel verilerin işlenmesini düzenleyen 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'dur; işveren-çalışan ilişkisindeki özlük verilerini kapsar. Kısaltma kanunun kendisini anlatır: onu uygulayan idari otorite Kişisel Verileri Koruma Kurumu, karar organı ise Kişisel Verileri Koruma Kurulu'dur ve uygulamada üçü sık sık birbirinin yerine kullanılır. İşveren; veri işleme şartlarına uymak, çalışanları aydınlatmak, saklama ve imha politikası oluşturmak ve gerekiyorsa VERBİS kaydını yapmakla yükümlüdür. Sağlık raporları özel nitelikli veri sayılır ve erişimi sıkı biçimde kısıtlanmalıdır; biyometrik verilerle yapılan giriş-çıkış takibi ölçülülük ve açık rıza yönünden risklidir. İzin çizelgesi gibi listelerin mesajlaşma uygulamaları veya e-postayla dolaşması da kontrolsüz veri aktarımı oluşturur.

VERBİS (Veri Sorumluları Sicil Bilgi Sistemi)

VERBİS, kişisel veri işleyen veri sorumlularının kaydolmakla yükümlü olduğu ve Kişisel Verileri Koruma Kurumu tarafından işletilen kamuya açık sicildir. Ad, Veri Sorumluları Sicil Bilgi Sistemi ifadesinin kısaltmasıdır; dayanağını 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nun Sicile kayıt yükümlülüğünü düzenleyen hükmünden alır ve kural olarak veri sorumluları kişisel veri işlemeye başlamadan önce Sicile kaydolmak zorundadır. Sicile bildirilen şey verinin kendisi değildir: veri sorumlusunun kimlik ve iletişim bilgileri, işlenen kişisel veri kategorileri, işleme amaçları, verinin aktarılabileceği alıcı grupları, öngörülen azami saklama süreleri ve alınan idari ve teknik tedbirler bildirilir. Yani VERBİS bir veri havuzu değil, işleme faaliyetinin envanterinin beyan edildiği bir kütüktür; çalışanların ad, adres, ücret veya sağlık bilgisi buraya yüklenmez. Kayıt yükümlülüğünün kimi kapsadığı en çok karıştırılan noktadır. Kanun, Kurul'a; işlenen verinin niteliğini ve sayısını, faaliyetin kanundan kaynaklanıp kaynaklanmadığını ve verinin üçüncü kişilere aktarılıp aktarılmadığını dikkate alarak istisna belirleme yetkisi verir. Kurul bu yetkiyi kullanarak, yıllık çalışan sayısı ile yıllık mali bilanço toplamı belirlenen eşiklerin altında kalan ve ana faaliyet konusu özel nitelikli kişisel veri işlemek olmayan veri sorumlularını kayıt yükümlülüğünden istisna tutmuştur. Buradaki eşik değerler Kurul kararlarıyla güncellendiğinden bir işletmenin kapsamda olup olmadığı ezbere değil, Kurum'un yayımladığı güncel karar metninden doğrulanmalıdır; ana faaliyeti sağlık hizmeti sunmak gibi doğrudan özel nitelikli veri işlemeye dayanan işletmeler ise çalışan sayısına bakılmaksızın kapsamda kabul edilir. İnsan kaynakları açısından iki sonuç önemlidir. Birincisi, kayıt yükümlülüğünün bulunmaması Kanun'a uyma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz: aydınlatma yapmak, veri güvenliğini sağlamak, saklama sürelerini belirlemek ve ilgili kişi başvurularını süresinde yanıtlamak her veri sorumlusu için geçerlidir. İkincisi, Sicile kayıtlı veri sorumlularının kişisel veri işleme envanteri hazırlaması ve buna uygun bir saklama ve imha politikası oluşturması ilgili yönetmelik gereği zorunludur; özlük dosyası, bordro, işe alım ve giriş çıkış kayıtlarının hangi süreyle tutulup ne zaman imha edileceği bu politikada tanımlanır. Kayıt ve bildirim yükümlülüğüne aykırılık için Kanun'da idari para cezası öngörülmüştür. Denetimde sık rastlanan eksiklik ise kaydın hiç yapılmamış olması değil, bildirilen envanterin gerçekle örtüşmemesidir; yeni bir işleme faaliyeti başlatıldığında, örneğin kamera veya biyometrik giriş sistemi kurulduğunda VERBİS kaydının da güncellenmesi gerekir.

Aydınlatma Yükümlülüğü

Aydınlatma yükümlülüğü, veri sorumlusunun kişisel veriyi elde ettiği anda ilgili kişiyi işlemenin amacı, kapsamı ve hakları konusunda bilgilendirmesidir. Yükümlülük 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nun 10. maddesinde düzenlenir ve verilecek bilgiler orada tek tek sayılır: veri sorumlusunun ve varsa temsilcisinin kimliği, kişisel verilerin hangi amaçla işleneceği, işlenen verilerin kimlere ve hangi amaçla aktarılabileceği, veri toplamanın yöntemi ve hukuki sebebi ile ilgili kişinin Kanun'un 11. maddesinde sayılan hakları. Zamanı kritiktir: aydınlatma verinin elde edilmesi sırasında, yani en geç ilk temas anında yapılır. İşe alım sürecinde bu an özgeçmişin alındığı, iş ilişkisinde ise özlük bilgilerinin toplandığı andır; sonradan yapılan bilgilendirme yükümlülüğü geçmişe etkili biçimde onarmaz. Şekil serbesttir; yazılı metin, işyeri portalında yayımlanan bildirim, sözlü bilgilendirme ya da çağrı merkezi anonsu kullanılabilir. Ancak yükümlülüğün yerine getirildiğinin ispatı veri sorumlusuna aittir, bu nedenle uygulamada imzalı ya da kayıt bırakan yöntemler tercih edilir. Kurum'un aydınlatma yükümlülüğünün usul ve esaslarını belirleyen tebliği, genel ve muğlak ifadelerden kaçınılmasını, her işleme amacının ayrı ayrı ve anlaşılır bir dille açıklanmasını arar. En kritik nokta, aydınlatma ile açık rızanın karıştırılmasıdır. Aydınlatma her hâlde zorunludur ve hangi hukuki sebebe dayanılırsa dayanılsın yapılır. Açık rıza ise ancak Kanun'da sayılan diğer işleme şartlarından hiçbiri bulunmadığında gerekir: işleme kanunlarda açıkça öngörülüyorsa, sözleşmenin kurulması veya ifasıyla doğrudan ilgiliyse, veri sorumlusunun hukuki yükümlülüğünü yerine getirmesi için zorunluysa ya da ilgili kişinin temel hak ve özgürlüklerine zarar vermemek kaydıyla meşru menfaate dayanıyorsa rıza aranmaz. İş ilişkisinin gövdesi zaten bu şartlarla açıklanır: özlük dosyasının tutulması, bordronun düzenlenmesi ve SGK bildirimlerinin yapılması hukuki yükümlülüğe ve sözleşmenin ifasına dayandığı için çalışandan rıza alınmaz, ama aydınlatma yine de yapılır. Buradan çıkan pratik kural şudur: rıza alınmamış olması aydınlatmanın da gereksiz olduğu anlamına gelmez, tersine aydınlatma rızadan çok daha geniş bir alanda zorunludur. İkinci ayrım iki metnin ayrı tutulmasıdır. Aydınlatma bir bilgilendirme, açık rıza bir irade beyanıdır; ikisinin tek metinde birleştirilip tek imzaya bağlanması, rızanın bilgilendirmeden ayrı ve özgür biçimde verilmediği sonucunu doğurur. Ayrıca açık rızanın geçerliliği hür iradeyle açıklanmış olmasına bağlıdır ve iş ilişkisindeki bağımlılık bu noktada özel bir risk yaratır: verilmemesi hâlinde olumsuz bir sonuç doğacağı izlenimi taşıyan rıza geçerli sayılmaz. Bu yüzden işveren için doğru refleks, her veri işleme faaliyetini önce rızadan başka bir hukuki sebebe oturtmak; rızayı ise yalnızca gerçekten seçime bağlı işlemler için, örneğin çalışan fotoğrafının tanıtım amacıyla yayımlanmasında istemektir.

Özel Nitelikli Kişisel Veri

Özel nitelikli kişisel veri, hukuka aykırı işlendiğinde ayrımcılık riski taşıdığı için kanunda tek tek sayılan ve daha sıkı korunan veri türüdür. 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nun 6. maddesi bu verileri sınırlı biçimde sayar: kişilerin ırkı, etnik kökeni, siyasi düşüncesi, felsefi inancı, dini, mezhebi veya diğer inançları, kılık ve kıyafeti, dernek, vakıf ya da sendika üyeliği, sağlığı, cinsel hayatı, ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirleriyle ilgili verileri ile biyometrik ve genetik verileri. Liste kapalıdır; burada sayılmayan bir bilgi, hassas görünse bile özel nitelikli sayılmaz ve genel işleme şartlarına tabidir. Fark, işleme rejimindedir. Bu veriler ancak açık rızayla ya da Kanun'un özel nitelikli veriler için ayrıca saydığı şartlardan birinin varlığında işlenebilir. Madde 2024 yılında yapılan değişiklikle yeniden yazılmış; sağlık ve cinsel hayat verilerine özgü dar çerçevenin yerini, tüm özel nitelikli veriler için geçerli olan sayılı şartlar listesi almıştır. Bu listede istihdam, iş sağlığı ve güvenliği ile sosyal güvenlik alanındaki yükümlülüklerin yerine getirilmesi de yer alır; işveren açısından pratik anlamı şudur: mevzuatın zorunlu kıldığı sağlık gözetimi kayıtları rızaya değil bu yükümlülüğe dayanır, buna karşılık zorunlu olmayan veri toplama rızasız yapılamaz. Ayrıca bu verilerin işlenmesinde Kurul'un belirlediği yeterli önlemlerin alınması şarttır; erişim yetkisinin daraltılması, ayrı ve yetkilendirilmiş saklama ile aktarımın şifreli yapılması bu önlemlerin başında gelir. İş ilişkisinde dört başlık öne çıkar. Sağlık verisi en yaygınıdır: işe giriş ve periyodik muayene raporları, istirahat raporları, engellilik durumu ve iş kazası kayıtları bu kapsamdadır. Teşhis bilgisine kural olarak yalnızca sır saklama yükümlülüğü altındaki işyeri hekimi erişmeli, İK tarafında ise sürecin yürütülmesi için gereken asgari bilgi tutulmalıdır. İkincisi biyometrik veridir: parmak izi veya yüz tanımayla yapılan giriş çıkış takibi, açık rıza alınmış olsa dahi ölçülülük denetimine tabidir ve kart, şifre ya da karekod gibi daha az müdahaleci bir yöntemle aynı sonuca ulaşılabiliyorsa hukuka aykırı kabul edilir. Üçüncüsü ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirlerine ilişkin veridir; adli sicil kaydı ancak işin niteliğinin gerektirdiği ve mevzuatın aradığı hâllerde istenebilir, her pozisyon için rutin biçimde toplanamaz. Dördüncüsü sendika üyeliğidir: aidat kesintisi bordroda göründüğünden bu bilgi işverence zorunlu olarak bilinir, ancak yalnızca kesintinin yürütülmesi amacıyla kullanılabilir; terfi, görevlendirme veya fesih kararlarına dayanak yapılamaz. Sık yapılan bir hata, istemeden özel nitelikli veri toplamaktır. Eski kimlik örneklerindeki din hanesi ya da kan grubu bilgisi, işveren hiç talep etmemiş olsa bile fotokopiyle dosyaya girer; bu nedenle ilgisiz alanların karartılması veya yalnızca gerekli alanların kaydedilmesi beklenir. Aynı mantık işe alım sürecinde de geçerlidir: adaydan sağlık durumu, hamilelik, din ya da sendika üyeliği bilgisi istenmesi hem veri koruma hem ayrımcılık yasağı bakımından risk doğurur.

İSG (İş Sağlığı ve Güvenliği)

İSG, çalışanların işe bağlı sağlık ve güvenlik risklerine karşı korunmasını düzenleyen iş sağlığı ve güvenliği alanıdır; 6331 sayılı Kanun, tek çalışanı olan işyerleri dahil kural olarak tüm işverenleri kapsar. İşyerleri az tehlikeli, tehlikeli ve çok tehlikeli olarak sınıflandırılır; iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi yükümlülükleri bu sınıfa ve çalışan sayısına göre belirlenir. Risk değerlendirmesi yapılması ve çalışanlara İSG eğitimi verilmesi zorunludur. Eğitim ve sağlık gözetimi belgeleri özlük dosyasında uzun yıllar saklanır; İSG kayıtları için on beş yıllık saklama süresi öngörülür.

İş Kazası

İş kazası, sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren ve 5510 sayılı Kanun'un 13. maddesinde sayılan hâllerden birinde meydana gelen olaydır. Kanun bu hâlleri tek tek sayar: sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle, bir işverene bağlı çalışanın görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, emziren kadın sigortalının çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda ve sigortalıların işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen olaylar iş kazasıdır. Tanım, günlük dildeki "işyerinde olan kaza" anlayışından geniştir; buna karşılık çalışanın kendi imkânıyla evden işe giderken geçirdiği trafik kazası kural olarak iş kazası sayılmaz, belirleyici olan taşıtın işverence sağlanmış olmasıdır. Yargı uygulamasında işyerinde bulunulduğu sırada geçirilen kalp krizi gibi ani rahatsızlıklar da iş kazası olarak kabul edilmektedir; sigorta yardımları bakımından işverenin kusuru aranmaz, kusur yalnızca tazminat ve rücu tartışmasında rol oynar. Olayın iş kazası sayılması işverene iki ayrı yükümlülük getirir: kazanın o yer yetkili kolluk kuvvetlerine derhal, Sosyal Güvenlik Kurumuna ise en geç kazadan sonraki üç iş günü içinde bildirilmesi ile 6331 sayılı Kanun uyarınca kazanın kaydının tutulup incelenerek raporlanması. Bildirimin usulü ve gecikmenin sonuçları bu sözlükte iş kazası bildirimi maddesinde ayrıca ele alınmıştır. Sigortalı açısından sonuçları hastalıktan farklıdır: geçici iş göremezlik ödeneği prim gün sayısı şartı aranmaksızın ilk günden itibaren ödenir, meslekte kazanma gücündeki kayıp Kurum sağlık kurulunca en az yüzde 10 olarak tespit edilirse sürekli iş göremezlik geliri bağlanır, ölüm hâlinde hak sahiplerine gelir ödenir. Bu yardımların finansmanı tamamı işveren tarafından ödenen kısa vadeli sigorta kolları primiyle karşılanır; çalışanın ücretinden iş kazası sigortası adına ayrı bir kesinti yapılmaz. Kurum, kazanın işverenin kusurundan doğduğunu tespit ederse yaptığı ödemeleri işverene rücu eder. İş kazasından doğan maddi ve manevi tazminat davaları ise iş uyuşmazlıklarındaki zorunlu arabuluculuk kapsamı dışındadır ve doğrudan mahkemede açılır.

İş Kazası Bildirimi

İş kazası bildirimi, işverenin işyerinde meydana gelen iş kazasını kazadan sonraki üç iş günü içinde SGK'ya elektronik ortamda bildirme yükümlülüğüdür; kaza işverenin kontrolü dışındaki bir yerde meydana gelmişse süre kazanın öğrenildiği tarihten başlar. Bildirimin yapılmaması veya geciktirilmesi, idari para cezasına ve kazazedeye ödenen ödeneklerden işverenin sorumlu tutulmasına yol açabilir. Önemli bir ayrım: iş kazasında geçici iş göremezlik ödeneği, prim günü şartı aranmaksızın ilk günden itibaren ödenir; hastalıkta ise belirli bir prim günü koşulu aranır ve ödenek daha geç başlar.

Meslek Hastalığı

Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple ya da işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik hâlleridir; tanım 5510 sayılı Kanun'un 14. maddesinde yapılmıştır. İş kazasından farkı zamandadır: iş kazası ani ve tek bir olaya bağlanırken meslek hastalığı zamana yayılan bir maruziyetin sonucudur ve çoğu zaman başlangıç anı belirlenemez. Bu nedenle tespit edilen şey hastalığın varlığı değil, hastalık ile yapılan iş arasındaki bağdır. Tespit tek bir hekim raporuyla yapılmaz: Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucularınca düzenlenen sağlık kurulu raporu ve dayanağı tıbbi belgeler incelenerek Kurum sağlık kurulunca karara bağlanır; bir hastalığın meslek hastalığı sayılıp sayılmayacağı konusundaki uyuşmazlıkları ise Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu çözer. Değerlendirmede iki ölçüt belirleyicidir: kişinin o işte ne kadar süre çalıştığı ve işten fiilen ayrıldıktan sonra hastalığın ortaya çıkması hâlinde aradan geçen sürenin mevzuatta öngörülen azami süreyi (yükümlülük süresi) aşıp aşmadığı. Bu yüzden iş ilişkisi sona ermiş olsa bile meslek hastalığı tespiti gündeme gelebilir. Bildirim yükümlülüğü iş kazasındakiyle aynı uzunlukta ama farklı bir andan başlar: işveren, meslek hastalığını öğrendiği günden itibaren üç iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirir; kazada süre olay tarihinden, meslek hastalığında öğrenilme tarihinden işler. Süresinde yapılmayan bildirim idari para cezası doğurur ve geç bildirim hâlinde bildirim tarihine kadar sigortalıya ödenen geçici iş göremezlik ödeneği Kurumca işverenden tahsil edilir. Sağlanan yardımlar iş kazasıyla aynıdır: prim gün şartı aranmadan geçici iş göremezlik ödeneği, meslekte kazanma gücünde en az yüzde 10 kayıp hâlinde sürekli iş göremezlik geliri, ölüm hâlinde hak sahiplerine gelir; işverenin kusuru varsa Kurum ödediği tutarları rücu eder ve bu hastalıktan doğan tazminat davaları zorunlu arabuluculuk kapsamı dışındadır. İşveren tarafındaki korunma yolu belgedir: 6331 sayılı Kanun kapsamında risk değerlendirmesinin yapılması, maruziyet ölçümlerinin kayıt altına alınması ve işe giriş ile periyodik sağlık muayenelerinin eksiksiz yürütülmesi hem hastalığın erken fark edilmesini sağlar hem de iş ile hastalık arasındaki bağın tartışıldığı dosyalarda işverenin başlıca dayanağıdır. Bu kayıtlar özlük dosyasında uzun yıllar saklanır.

Maaş Haczi

Maaş haczi, çalışanın borcu nedeniyle icra dairesinin işverene gönderdiği haciz yazısı üzerine net ücretten kesinti yapılarak icra dosyasına ödenmesidir; uygulamada kural olarak ücretin dörtte biri kesilir ve İcra ve İflas Kanunu'na göre haczedilecek tutar dörtte birden az olamaz — bu kural asgari ücretliler için de geçerlidir. Cari nafaka alacağı bu sınıra tabi olmadan öncelikle ve tam olarak kesilir; birden fazla haciz yazısı ise tebliğ sırasına göre sıraya girer, kesinti dosyalar arasında bölüştürülmez. Hacizden önce alınan genel muvafakatler geçersizdir; kıdem ve ihbar tazminatı ücret sayılmadığından tamamı haczedilebilir. İşveren icra dairesine süresinde yanıt vermezse kişisel sorumluluğu doğabilir.

SGK Teşvikleri (İşveren Prim Teşviki)

SGK teşvikleri, belirli koşulları sağlayan işverenlerin sosyal güvenlik prim yükünü azaltan indirim ve destek mekanizmalarının genel adıdır. Sözcüğün gündelik anlamı da bunu yansıtır: teşvik, bir davranışı özendirmek için sağlanan destektir; sosyal güvenlik hukukundaki karşılığı, istihdamı sürdüren veya artıran işverenin ödeyeceği primin bir bölümünün Devletçe karşılanmasıdır. En yaygını, 5510 sayılı Kanun'un 81. maddesinin birinci fıkrasının (i) bendine dayanan ve işverenin malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları prim payından yapılan puan indirimidir; güncel düzenlemede bu indirim imalat sektöründe beş, diğer sektörlerde iki puan olarak uygulanır. Teşvikin en çok karıştırılan yönü, kimin hesabına etki ettiğidir: indirim yalnızca işveren hissesinden yapılır, sigortalının kendi payına dokunmaz. Yani teşvikten yararlanılan bir ayda çalışandan kesilen yüzde 15'lik işçi payı da, gelir ve damga vergisi de, dolayısıyla ele geçen net ücret de değişmez; değişen tek şey işverenin kuruma ödediği tutar, yani işveren maliyetidir. Aynı nedenle teşvik, bordroda brüt ücretten yapılan bir kesinti satırı olarak değil, işveren maliyeti hesabında prim yükünü azaltan bir kalem olarak görünür. İşsizlik sigortası primi de bu puan indiriminin dışındadır ve teşvikli dönemde tam ödenir. Yararlanmanın temel şartları, SGK'ya vadesi geçmiş prim ve idari para cezası borcu bulunmaması, aylık prim ve hizmet belgelerinin yasal süresinde verilmesi ve primlerin süresinde ödenmesidir; kayıt dışı sigortalı çalıştırıldığının veya gerçeğe aykırı bildirim yapıldığının tespiti yararlanmayı engeller. Eksik gün bildirimlerinin belgeyle doğrulanamaması da teşvik kaybına yol açabildiğinden puantaj, bordro ve bildirim tutarlılığı doğrudan maliyet etkisi doğurur. Engelli istihdamı ve ilave istihdam teşvikleri gibi diğer destekler dönemsel nitelik taşır; kapsam, oran ve süreleri değiştiğinden yararlanılacak teşvik kodu her dönem güncel mevzuata göre belirlenmelidir.

SGK Borç Yapılandırması

SGK borç yapılandırması, birikmiş sosyal güvenlik prim ve idari para cezası borçlarının gecikme cezası ve gecikme zammı yerine kanunda belirlenen bir güncelleme ölçütüyle yeniden hesaplanmasına ve taksitle ödenmesine imkân tanıyan düzenlemedir. Kalıcı ve her zaman açık bir hak değildir: yapılandırma belirli dönemlerde çıkarılan özel kanunlarla açılır, kapsamı belirli bir tarihe kadar tahakkuk etmiş borçlarla sınırlanır ve başvuru için hak düşürücü bir süre öngörülür. Bu nedenle "yapılandırma var mı, hangi borçları kapsıyor, kaç taksit yapılıyor" sorularının sabit bir karşılığı yoktur; kapsam, taksit sayısı, ilk taksit tarihi ve uygulanacak katsayı her düzenlemede yeniden belirlenir ve yalnızca Resmî Gazete'de yayımlanan güncel kanun metninden doğrulanabilir. Kavramın işveren açısından asıl önemi borcun kendisinden çok teşvik hakkına etkisidir. Sigorta primi teşviklerinden yararlanmanın temel şartlarından biri, işverenin Kuruma vadesi geçmiş prim ve idari para cezası borcunun bulunmamasıdır; ödenmemiş borç bu şartı ihlal ettiği için işveren teşvikten yararlanamaz ve prim yükü indirimsiz orana döner. Borcun yapılandırılması bu tabloyu değiştirir: kural olarak başvuru kabul edilip taksitler düzenli ödendiği sürece borç, teşvik şartı bakımından engel sayılmaz. Buradaki belirleyici sözcük düzenliliktir. Yapılandırmanın bozulması, yani taksitlerin ilgili kanunda öngörülen sayıda ve sürede ödenmemesi hakkın kaybı sonucunu doğurur: borç yapılandırma öncesindeki hâline gecikme cezası ve gecikme zammıyla birlikte geri döner, o ana kadar ödenen tutarlar borca mahsup edilir ve teşvik şartı yeniden ihlal edilmiş sayılır. Bunun bordro tarafındaki karşılığı çoğu zaman fark edilmeden büyür; yapılandırmanın bozulduğu tarihten sonra yararlanılan teşvikler geriye dönük iptal edilir ve aradaki prim farkı gecikme zammıyla birlikte istenir. Sigortalı tarafında da bir sonucu vardır: kendi adına prim ödeyen 4/b sigortalısının sağlık hizmetinden yararlanabilmesi belirli bir eşiği aşan prim borcunun bulunmamasına bağlı olduğundan, yapılandırma bu kişiler için sağlık hakkının yeniden açılması anlamına gelebilir. Son olarak yapılandırılan geçmiş borç ile cari dönem yükümlülüğü birbirine karıştırılmamalıdır: geçmiş borç taksitlendirilmiş olsa dahi, içinde bulunulan aylara ait primlerin yasal süresinde ödenmeye devam etmesi gerekir; cari primlerin aksaması hem yeni borç doğurur hem yapılandırmanın sürdürülmesini tehlikeye atar.

Gecikme Zammı (SGK)

Gecikme zammı, Sosyal Güvenlik Kurumu'na vadesinde ödenmeyen prim ve diğer alacaklara, borç ödeninceye kadar her ay ayrı ayrı uygulanan artırımdır. 5510 sayılı Kanun süresinde ödenmeyen Kurum alacakları için iki ayrı artırım öngörür ve bu ikisi uygulamada sürekli birbirinin yerine kullanılır. Gecikme cezası, gecikmenin başındaki sınırlı bir dönem için sabit oranla uygulanan ve yaptırım niteliği taşıyan artırımdır; borç ne kadar gecikirse geciksin bu dönem uzamaz, dolayısıyla tutarı bir tavana oturur. Gecikme zammı ise ödeme süresinin bittiği tarihten borç tamamen kapanıncaya kadar her ay yeniden hesaplanır ve oranı sabit değildir; kanun bu oranı bir önceki aya ait yurt içi üretici fiyat endeksindeki aylık değişime bağladığı için amaç cezalandırmak değil, alacağın enflasyon karşısındaki değerini korumaktır. Kısacası biri gecikmeyi cezalandırır ve durur, diğeri borç kapanana kadar işlemeye devam eder; ikisi birbirinin alternatifi değildir, aynı borç üzerinde birlikte uygulanır. Uygulama alanı yalnızca sigorta primiyle sınırlı değildir: idari para cezaları, işsizlik sigortası primi ve Kurum'un diğer alacakları da vadesinde ödenmediğinde aynı mekanizmaya tabidir. Süre, primin ait olduğu aydan değil, o aya ilişkin primin kanunda öngörülen son ödeme gününün dolduğu tarihten başlar; hesap aylık işlediği için birkaç günlük bir gecikme bile ay bazında bir artırımı tetikleyebilir. İşveren açısından asıl maliyet çoğu zaman artırımın kendisi değil, doğurduğu yan sonuçlardır. Sigorta primi teşviklerinden yararlanmanın temel şartlarından biri Kuruma vadesi geçmiş prim ve idari para cezası borcunun bulunmamasıdır; küçük bir gecikme, o dönem için teşvik hakkının kaybına ve prim yükünün indirimsiz orana dönmesine yol açabilir. Aynı şekilde kamu ihalelerinde ve hakediş ödemelerinde borcu yoktur yazısı arandığından, ödenmemiş bir prim borcu ihale dışı bırakılma ya da hakedişin bekletilmesi sonucunu doğurabilir. Birikmiş borçlarda gecikme cezası ve gecikme zammının, çıkarılan yapılandırma kanunlarıyla farklı bir güncelleme ölçütüne çevrilmesi mümkündür; ancak yapılandırma bozulursa borç, silinen artırımlarla birlikte eski hâline döner. Bordro tarafında karşılığı yoktur: gecikme cezası ve gecikme zammı çalışanın hesabına yansımaz, bir kesinti kalemi değildir ve ele geçen net ücreti değiştirmez. Bunlar bütünüyle işverenin Kuruma olan borcuna eklenen tutarlardır. Üstelik 5510 sayılı Kanun, Kuruma fiilen ödenmemiş prim tutarlarının gelir ve kurumlar vergisi uygulamasında gider yazılamayacağını öngördüğünden, prim ödemesini ertelemek maliyeti öteleyen değil büyüten bir tercih olur.

Borcu Yoktur Yazısı

Borcu yoktur yazısı, bir işverenin Sosyal Güvenlik Kurumu'na veya vergi dairesine vadesi geçmiş borcunun bulunmadığını gösteren resmî belgedir. Belgenin adı kurumdan kuruma değişir; SGK tarafında e-Devlet ya da işveren sistemi üzerinden alınan vadesi geçmiş borç durumunu gösterir belge, vergi tarafında ise borç durumunu gösterir yazı olarak anılır. İçeriği bir tarih itibarıyla fotoğraf çeker: geçmişte hiç borç doğmadığını değil, sorgulandığı anda vadesi geçmiş ve ödenmemiş bir borcun bulunmadığını gösterir. Borç varsa belge düzenlenmez; bu nedenle belgenin alınamaması pratikte borcun varlığını ilan etmekle aynı sonucu doğurur. En sık iki yerde istenir. Birincisi kamu ihaleleridir: 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu, kesinleşmiş sosyal güvenlik prim borcu veya kesinleşmiş vergi borcu bulunmasını ihale dışı bırakılma sebepleri arasında sayar, bu yüzden belge ihale dosyasının değişmez ekidir. İkincisi hakediş ödemeleridir: 5510 sayılı Kanun, kamu idarelerinin ihale yoluyla yaptırdığı işlerde hakedişlerin, işi üstlenenin Kuruma prim ve idari para cezası ile bunlara ilişkin gecikme cezası ve gecikme zammı borcunun bulunmaması kaydıyla ödenmesini öngörür. Buna ek olarak 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun, belirlenen tutarı aşan kamu ödemelerinde vadesi geçmiş borç durumunu gösterir belge aranmasını düzenler. Taşeronluk yapan ve kamu işi üstlenen işletmeler için sonuç doğrudan nakit akışına bağlanır: ödenmemiş küçük bir prim borcu, kat kat büyük bir hakedişi bekletebilir. Teşvik şartıyla ilişkisi aynı mantığın devamıdır. Sigorta primi teşviklerinden yararlanmanın temel koşullarından biri Kuruma vadesi geçmiş prim ve idari para cezası borcu bulunmamasıdır; belgenin sorunsuz alınabiliyor olması, pratikte bu koşulun sağlandığının göstergesidir. Yapılandırılmış borçlar bu tabloda ayrı durur: başvurusu kabul edilmiş ve taksitleri düzenli ödenen bir borç kural olarak vadesi geçmiş sayılmaz, dolayısıyla hem teşvik hakkı hem belgenin alınabilirliği korunur; taksitler aksadığında ikisi birden kaybedilir. Belge, işin bitiminde alınan ilişiksizlik belgesiyle karıştırılmamalıdır. İlişiksizlik belgesi ihale konusu işlerde ve özel bina inşaatlarında, işin tamamlanmasının ardından asgari işçilik incelemesi yapılarak verilir ve yalnızca o işe özgüdür; borcu yoktur yazısı ise işletmenin o andaki genel borç durumunu gösterir, tek bir işe bağlı değildir. İK ve muhasebe tarafında pratik sonuç şudur: belge kısa ömürlüdür, ihale ve hakediş takvimine yakın tarihli olarak alınmalı, prim ve vergi ödemeleri de bu takvime göre planlanmalıdır.

Zorunlu İstihdam (Engelli Çalıştırma Yükümlülüğü)

Zorunlu istihdam, işverenin belirli bir çalışan sayısını aştığında kanunla belirlenen oranda engelli işçi çalıştırma yükümlülüğüdür. Kural 4857 sayılı İş Kanunu'nun 30. maddesinde düzenlenir ve oranlar sektöre göre ayrılır: elli veya daha fazla işçi çalıştırılan özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçi çalıştırılır. Bu ayrım sıkça gözden kaçar; özel sektör işvereni için eski hükümlü kotası bulunmaz, yükümlülük yalnızca engelli çalıştırma bakımından doğar. Tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde eşik elli değil elli birdir. Sayının ve oranın hesabında dört kural belirleyicidir: aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverende toplam işçi sayısı esas alınır; belirli ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışanlar sayıya dahil edilirken kısmi süreli çalışanlar çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür; yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar sayıya katılmaz ve bu işlerde engelli işçi çalıştırılamaz; oran hesabında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve üzeri kesirler tama tamamlanır. Kapsamdaki işçi, çalışma gücünün en az yüzde kırkından yoksun olduğu sağlık kurulu raporuyla belgelenen kişidir ve kural olarak Türkiye İş Kurumu aracılığıyla sağlanır; işyerinde hâlihazırda çalışan bir kişinin sonradan bu şartı taşıdığını belgelemesi de kontenjana sayılabilir. Yükümlülük kadro açmakla yerine gelmez: işçinin meslek, beden ve ruhi durumuna uygun bir işte fiilen çalıştırılması aranır. Yaptırım ölçüsüyle bilinmelidir; yükümlülüğün yerine getirilmemesi hâlinde çalıştırılmayan her engelli ve çalıştırılmayan her ay için ayrı ayrı idari para cezası uygulanır. Cezanın hem kişi başına hem aylık işlemesi, gecikmenin maliyetini hızla büyüten asıl noktadır ve tutarlar her yıl güncellendiğinden yürürlükteki tarifeden doğrulanmalıdır. Yükümlülüğün teşvik tarafı da vardır: engelli çalıştıran özel sektör işverenleri için prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primi işveren hissesine yönelik bir Hazine desteği öngörülmüştür; kapsamı ve oranı mevzuat değişikliğine tabi olduğundan başvurudan önce güncel düzenleme kontrol edilmelidir. Son olarak iki kavram karıştırılmamalıdır: buradaki kota işverenin istihdam yükümlülüğüdür, gelir vergisi tarafındaki engellilik indirimi ise engelli çalışanın vergi matrahını azaltan ayrı bir düzenlemedir ve kotadan bağımsız işler.

Zorunlu Arabuluculuk (İş Uyuşmazlıklarında Dava Şartı)

Zorunlu arabuluculuk, işçi-işveren uyuşmazlıklarının çoğunda dava açmadan önce arabulucuya başvurulmasını şart koşan dava şartıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca kıdem, ihbar, fazla mesai ve yıllık izin ücreti gibi alacak ve tazminat talepleri ile işe iade talepleri önce arabulucuya götürülmeden dava açılamaz; açılan dava usulden reddedilir. İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat ve tespit davaları kapsam dışıdır. İşe iade talebinde fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde başvuru gerekir. Anlaşma belgesi, mahkemeden icra edilebilirlik şerhi alınmasıyla ilam niteliğinde belge sayılır; taraflar, avukatları ve arabulucu birlikte imzalamışsa şerh de aranmaz ve anlaşılan konularda sonradan dava açılamaz.

Savunma İstemi (Fesih Öncesi Savunma Alma)

Savunma istemi, iş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesinin davranışı veya verimi nedeniyle feshedilmesinden önce, hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması zorunluluğudur ve İş Kanunu'nun 19. maddesinde düzenlenir. Savunma alınmadan yapılan fesih, salt bu usul eksikliği nedeniyle geçersiz sayılıp işe iadeye yol açabilir; işletme gereklerine dayalı fesihte ve ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı fesihte ise savunma şartı aranmaz. Savunma istem yazısı isnat edilen olayı somut ve tarihli belirtmeli, işçiye makul yanıt süresi tanınmalıdır. Savunma vermemek tek başına ikrar sayılmaz ama tutanakla belgelenir; yazışmalar özlük dosyasında saklanır ve ispat yükü işverendedir.

İhtarname

İhtarname, bir kimseye hukuki bir talebi, uyarıyı veya beyanı yazılı olarak bildiren ve bu bildirimin yapıldığını ispatlamaya yarayan belgedir. İş ilişkisinde üç tipik işlevi vardır: işverenin çalışandan savunma istemesi ya da devamsızlık, geç gelme veya talimata aykırılık gibi bir davranışı belgeleyerek uyarması; çalışanın ödenmeyen ücret, fazla mesai veya izin alacağını talep ederek işvereni temerrüde düşürmesi; her iki tarafın da fesih iradesini ve dayandığı haklı nedeni karşı tarafa bildirmesi. Kanun, iş ilişkisindeki ihtar için kural olarak bir şekil şartı öngörmez; noter aracılığıyla gönderilen ihtarname geçerlilik değil ispat aracıdır ve içeriğin ne olduğunu, hangi tarihte tebliğ edildiğini resmî olarak belgelediği için tercih edilir. İmza karşılığı elden tebliğ, iadeli taahhütlü posta ve kayıtlı elektronik posta da aynı işlevi görebilir; buna karşılık mesajlaşma uygulamalarından gönderilen uyarılarda hem içerik hem tebliğ ispatı tartışmaya açıktır. Belirleyici nokta şudur: ihtar, varması gerekli bir irade beyanıdır ve karşı tarafa ulaştığı anda sonuç doğurur; bu yüzden dosyada saklanması gereken şey metin kadar tebliğ belgesidir. İhtarın değeri, başlattığı süreden ve doğurduğu sonuçtan gelir. Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen çalışan iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir ve koşulları varsa 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesine dayanarak sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir; çekilen ihtar, alacağın istendiği tarihi ve faizin işlemeye başladığı anı belgeler. İşveren tarafında devamsızlık hâlinde ihtarname, tutulan devamsızlık tutanağının çalışana bildirilmesini ve mazeretinin sorulmasını sağlar; ancak haklı nedenle derhal fesih yetkisinin, fiilin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde bir yıl içinde kullanılması gerektiği unutulmamalıdır — yazışmanın uzaması bu hak düşürücü süreyi durdurmaz. Sık karıştırılan iki ayrım vardır. İhtarname, işyeri disiplin uygulamasındaki uyarı veya kınama cezasıyla aynı şey değildir; biri karşı tarafa yöneltilen hukuki bir beyan, diğeri iç düzenlemeye dayanan bir yaptırımdır. İş güvencesi kapsamındaki çalışanın davranışı veya verimi nedeniyle feshinden önce savunmasının alınması ise bir usul zorunluluğudur: savunma istemi ihtarname biçiminde gönderilebilir, fakat her ihtarname savunma istemi yerine geçmez. Hazır "ihtarname örneği" metinleri kullanılırken asıl risk buradadır; olay somut ve tarihli biçimde anlatılmadığında, talep açıkça yazılmadığında ve yanıt için makul bir süre verilmediğinde belge dayandığı hakkı desteklemez. Gönderilen ve alınan tüm ihtarlar, tebliğ belgeleriyle birlikte özlük dosyasında saklanmalıdır.

Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz)

Mobbing, işyerinde bir çalışana yönelik sistemli, sürekli ve kasıtlı biçimde yapılan; kişiyi yıldırmayı amaçlayan psikolojik taciz davranışlarıdır. Amaç çoğu kez çalışanı pasifize etmek veya işten ayrılmaya zorlamaktır. Kavramın gündelik karşılığı da budur: "mobbing ne demek" sorusu, tek tek bakıldığında sıradan görünen ama üst üste geldiğinde kişiyi yıpratan bir davranış örüntüsünü tarif eder; Türkçede aynı olgu "işyerinde psikolojik taciz" ya da "yıldırma" olarak da adlandırılır. Türk hukukunda kavramın açık dayanağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesidir: işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak ve özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Yükümlülüğe aykırılık hâlinde işveren, hizmet sözleşmesine aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine göre tazminatla yükümlü olur. Yargı uygulamasında mobbingin kabulü için aranan ölçütler süreklilik, sistemlilik ve kasıt olarak özetlenir; tek seferlik bir tartışma veya sert eleştiri mobbing sayılmaz. Mağdur çalışan, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir ve koşulları varsa kıdem tazminatına hak kazanır; ayrıca manevi tazminat talep edebilir. İdari düzeyde İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi konulu 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi (Resmî Gazete, 19 Mart 2011, sayı 27879) ile ALO 170 hattı üzerinden başvuru yolu tanımlanmıştır. İşveren açısından korunma yolu belgedir: şikâyet kanalının yazılı olarak tanımlanması, başvuruların kayıt altına alınması ve yapılan incelemenin dosyalanması, hem önleme yükümlülüğünün yerine getirildiğini gösterir hem de asılsız iddialara karşı savunma sağlar.

Terimleri bilmek yetmez, uygulamak gerekir

İzin, bordro, PDKS ve özlük süreçlerinizi tek platformda, mevzuata uygun yönetin.

Ücretsiz Deneyin Tüm Özellikler

Bu sözlük genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki veya mali danışmanlık yerine geçmez. Oran, tutar ve süreler mevzuat değişikliğiyle güncellenebilir; şirketinize özgü durumlar için mali müşavirinize veya avukatınıza danışın.