İzin Türleri: Ücretli İzin Nedir, Ücretsiz İzin Nedir? Tüm İzin Süreleri (2026)

Ücretli İzin Nedir, Ücretsiz İzin Nedir? İki Kavramın Kesin Farkı

Kısa cevap: Ücretli izin, çalışanın işe gelmediği hâlde ücretinin kesilmediği izindir; yıllık ücretli izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile mazeret izinleri (evlenme ve ölümde 3 gün, babalık izninde 10 gün) bu gruptadır. Bu günlerde ücret ödenir ve SGK prim günü tam bildirilir. Ücretsiz izin ise iş sözleşmesinin geçici olarak askıya alınmasıdır: çalışan iş görmez, işveren ücret ödemez, o günler için prim bildirilmez ve ay içinde eksik gün doğar. Kritik kural: işveren çalışanı tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkaramaz; işçinin yazılı onayı gerekir (4857 md. 22).

İki kavramı ayıran şey iznin uzunluğu değil, ücret ödeme borcunun ne olduğudur. Aşağıdaki tablo farkı dört soruda özetler:

Soru	Ücretli izin	Ücretsiz izin
Ücret ödenir mi?	Evet — işveren öder, kesinti yapılamaz	Hayır — ücret ödeme borcu askıdadır
SGK prim günü	Tam bildirilir	O günler için prim bildirilmez; eksik gün doğar
Hakkın kaynağı	Kanun veya sözleşme — kural olarak talep hâlinde verilmesi zorunludur	Kanunda sayılan hâller dışında tarafların anlaşması gerekir
Tek taraflı kullanılabilir mi?	İşveren kullandırmaktan kaçınamaz; zamanlamada yönetim hakkı vardır	Ne işveren tek taraflı çıkarabilir ne işçi tek taraflı ayrılabilir

Üçüncü bir kategori de vardır ve tabloya sığmadığı için sık karışır: ücretini işverenin değil kurumun ödediği izinler. Analık izni ve istirahat (hastalık) izni böyledir — çalışan işe gelmez, işveren o günlerin ücretini ödemez, ancak çalışan boşta kalmaz; SGK analık ödeneği veya geçici iş göremezlik ödeneği öder. Bu izinler "ücretsiz izin" değildir; iş sözleşmesi askıdadır ama gelir kaybı sosyal sigorta tarafından karşılanır.

Bu üçlü ayrım, aşağıdaki tüm tabloyu okumanın anahtarıdır: bir izin türünde parayı kimin ödediğini bilmeden ne bordro doğru kurulur ne de çalışana doğru bilgi verilebilir.

Tüm İzin Türleri Tek Tabloda: Süre, Dayanak, Ücret ve SGK Günü

Aşağıdaki tablo, yürürlükteki izin haklarının tamamını dört sütunda karşılaştırır. Her satırın ayrıntısı sonraki bölümlerdedir.

İzin türü	Dayanak	Süre	Ücret	SGK prim günü
Yıllık ücretli izin	4857 md. 53-60	Kıdeme göre 14 / 20 / 26 iş günü	İşveren öder	Tam
Hafta tatili	4857 md. 46	Yedi günlük dilimde kesintisiz en az 24 saat	İşveren öder	Tam
Ulusal bayram ve genel tatil	4857 md. 44 ve 47	2429 sayılı Kanun'da sayılan günler	İşveren öder	Tam
Evlenme veya evlat edinme izni	4857 Ek md. 2	3 gün	İşveren öder	Tam
Ölüm izni (ana, baba, eş, kardeş, çocuk)	4857 Ek md. 2	3 gün	İşveren öder	Tam
Babalık izni (eşin doğum yapması)	4857 Ek md. 2 — 7578 sayılı Kanun ile 5 günden 10 güne çıkarıldı	10 gün	İşveren öder	Tam
Engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğun tedavisi	4857 Ek md. 2	Yılda 10 güne kadar (ebeveynlerden yalnızca biri kullanır)	İşveren öder	Tam
Koruyucu aile izni	4857 Ek md. 2 — 7578 sayılı Kanun ile getirildi	10 gün	Ücretsiz	Eksik gün doğar
Süt izni	4857 md. 74	Çocuk bir yaşına gelene kadar günde toplam 1,5 saat	İşveren öder — çalışma süresinden sayılır	Tam
İş arama izni	4857 md. 27	İhbar süresi içinde günde en az 2 saat	İşveren öder	Tam
Yol izni (yıllık izni başka şehirde geçirme)	4857 md. 56	4 güne kadar	Ücretsiz	Eksik gün doğar
Analık (doğum) izni	4857 md. 74	24 hafta; çoğul gebelikte 26 hafta	İşveren ödemez — SGK analık ödeneği	O günler eksik gün olarak bildirilir
İstirahat (hastalık) izni	5510 md. 18	Hekim raporuna göre	İşveren ödemez — SGK iş göremezlik ödeneği	Eksik gün: "01 – İstirahat"
Doğum sonrası ücretsiz izin	4857 md. 74	6 aya kadar	Ücretsiz	Prim bildirilmez
Yarım çalışma dönemi	4447 Ek md. 5	Birinci doğumda 60, ikincide 120, sonrakilerde 180 gün	Yarısı işverenden ücret, yarısı İŞKUR yarım çalışma ödeneği	Kısmi
İşverenle anlaşmalı ücretsiz izin	Kanunda süre yoktur — tarafların yazılı anlaşması	Anlaşmaya bağlı	Ücretsiz	Prim bildirilmez

Tabloyu okurken üç noktaya dikkat edin. Birincisi, bu süreler yasal alt sınırdır: iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, azaltılamaz. İkincisi, ücretli mazeret izinleri yıllık izinden düşülmez; ayrı bir haktır ve yıllık izin bakiyesine dokunmaz. Üçüncüsü, ücretsiz izinlerin hepsi aynı değildir: doğum sonrası altı aylık izin çalışanın talebi hâlinde verilmesi zorunlu bir haktır, anlaşmalı ücretsiz izin ise ancak tarafların uzlaşmasıyla doğar.

Ücretli İzinler 1: Yıllık Ücretli İzin (md. 53-60)

Yıllık ücretli izin, izin haklarının en kapsamlısı ve en çok uyuşmazlık üretenidir. Anayasadaki dinlenme hakkının uzantısı olduğu için vazgeçilemez: çalışan "iznimi kullanmayayım, parasını verin" diyemez; işveren de izni fiilen kullandırmak yerine çalışırken paraya çevirerek borcundan kurtulamaz.

Bu rehber açısından bilinmesi gereken çekirdek kurallar:

• Hak kazanma: Aynı işverende, deneme süresi dahil bir tam yıl çalışmakla doğar. Bir yıl dolmadan izin kullandırılması mümkündür ama bu bir avans izindir.
• Süreler: Kıdeme göre 1-5 yıl arası 14, 5 yıldan fazla – 15 yıldan az 20, 15 yıl ve üzeri 26 iş günü. 18 yaşını doldurmamış ve 50 yaşını aşmış çalışanlarda taban her hâlükârda 20 iş günüdür.
• İş günü hesabı: Araya giren hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri izinden düşülmez.
• Bölme: Tarafların anlaşmasıyla bölünebilir; bölümlerden biri 10 günden az olamaz.
• Devir: Kullanılmayan izin yanmaz, birikir ve fesihte son brüt ücret üzerinden ücrete dönüşür.

Yıllık izin bir ücretli izindir: çalışılmayan bu günlerin ücreti işveren tarafından ödenir ve SGK prim günü etkilenmez. Kıdem kademeleri, hakediş tarihinin nasıl belirlendiği, yıl yıl kümülatif bakiye tablosu, 6 ay çalışanın durumu ve fesihte izin ücretinin hesabı için yıllık izin hakları rehberine bakın; kendi kıdeminize göre gün sayısını yıllık izin hesaplama aracıyla saniyeler içinde görebilirsiniz.

Ücretli İzinler 2: Hafta Tatili (md. 46) ve Ulusal Bayram – Genel Tatil (md. 44, 47)

Bu iki hak teknik olarak "izin" başlığı altında sayılmaz — talep edilmez, kendiliğinden gelir — ama ücreti ödenen ve çalışılmayan günler olduğu için haritanın parçasıdır. Çoğu izin bakiyesi hatası, bu günlerin yıllık izinle karıştırılmasından doğar.

Hafta tatili (md. 46): Çalışana yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme verilmesi zorunludur. Çalışılmayan bu gün için bir günlük ücret ödenir. Kritik ayrıntı: hafta tatili ücretine hak kazanmak, o haftanın iş günlerinde çalışmış olmaya bağlıdır; ancak kanunda sayılan mazeretli günler (istirahat raporu, mazeret izni gibi) çalışılmış gibi sayılır.

Ulusal bayram ve genel tatil (md. 44 ve 47): Bu günler 2429 sayılı Kanun'da sayılır. Çalışan bu günlerde çalışmasa da bir günlük ücretine tam olarak hak kazanır. Tatil gününde fiilen çalıştırılırsa, çalışmadan hak ettiği ücrete ek olarak çalışılan her gün için bir günlük ücret daha ödenir.

Her iki gün türü de yıllık izinden düşülmez: 14 iş günlük bir izin, araya giren hafta sonları ve tatillerle birlikte takvimde daha uzun bir süreye karşılık gelir. Tatil ve hafta tatili çalışmasının ücrete etkisi ile 45 saatlik haftalık sınır arasındaki ilişki için fazla mesai kuralları rehberine, tatil günlerinin yıl içindeki dağılımı için resmî tatil takvimine bakabilirsiniz.

Ücretli İzinler 3: Mazeret İzinleri (Ek md. 2)

Mazeret izinleri, belirli yaşam olaylarında kanunla tanınan ve yıllık izinden düşülmeyen ücretli izinlerdir. Dayanağı 4857 sayılı Kanun'un Ek 2. maddesidir. Sık sorulan "bu izinleri işveren vermek zorunda mı?" sorusunun cevabı nettir: evet — mazeret gerçekleşmişse izin verilmesi zorunludur, işverenin takdir yetkisi yoktur.

Mazeret	Süre	Notlar
Çalışanın evlenmesi veya evlat edinmesi	3 gün	Evlenme tarihine yakın kullanılır; belgelenmesi istenebilir
Ana, baba, eş, kardeş veya çocuğun ölümü	3 gün	Kanunda sayılan yakınlıklarla sınırlıdır; daha geniş kapsam sözleşmeyle tanınabilir
Eşin doğum yapması (babalık izni)	10 gün	7578 sayılı Kanun ile 5 günden 10 güne çıkarıldı
En az %70 engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğun tedavisi	Yılda 10 güne kadar	Hastalık raporuna dayalı; çalışan ebeveynlerden yalnızca biri kullanır; toptan veya bölümler hâlinde
Koruyucu aile olarak çocuğun yerleştirilmesi	10 gün	7578 sayılı Kanun ile getirildi; bu izin ücretsizdir

Uygulamada üç noktaya dikkat edilir. Birincisi, süreler yasal asgaridir; işyeri uygulaması veya sözleşmeyle artırılabilir, ama daraltılamaz. İkincisi, işveren mazeretin belgelenmesini isteyebilir (evlilik cüzdanı, ölüm belgesi, doğum belgesi, sağlık raporu) ve bu belgeler özlük dosyasında saklanır. Üçüncüsü, bu izinler yıllık izin bakiyesinden düşülmez — mazeret izninin yıllık izinden mahsup edilmesi, uygulamada en sık rastlanan ve fesihte geri dönen izin hatasıdır.

Doğum, evlat edinme ve koruyucu aile hâllerindeki hakların birbiriyle ilişkisi ve analık izniyle sıralaması için doğum izni ve analık hakları rehberine bakın.

Ücretli İzinler 4: Gün İçi İzinler — Süt İzni (md. 74) ve İş Arama İzni (md. 27)

Bazı izinler gün olarak değil saat olarak kullanılır. Bunlar puantaj tarafında en çok gözden kaçan izinlerdir; ayrı bir kayıt türü olarak tanımlanmadıklarında geç giriş veya erken çıkış görünümü oluşturur ve yıl sonunda hatalı devamsızlık kayıtlarına yol açar.

Süt izni (md. 74): Kadın çalışana, çocukları bir yaşına gelene kadar günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır: ücretten kesinti yapılamaz, çalışan o gün fiilen daha kısa çalışsa da tam gün ücretini alır. Sürenin hangi saatlerde ve kaça bölünerek kullanılacağını kanun gereği çalışanın kendisi belirler; işveren kullanım saatini dayatamaz. Kullanılmayan süt izni biriktirilemez ve sonradan ücrete dönüşmez — bu nedenle fiilen kullandırılması gerekir.

İş arama izni (md. 27): Bildirimli fesihte, ihbar süresi içinde çalışana yeni bir iş bulması için günde en az 2 saat iş arama izni verilir ve bu süre için ücret kesilmez. Çalışan isterse bu saatleri birleştirip toplu olarak kullanabilir; ancak toplu kullanım, işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirilir. İşveren iş arama iznini hiç kullandırmazsa ya da eksik kullandırırsa, o sürenin ücretini %100 zamlı ödemek zorundadır; çalışan bu süre içinde çalıştırılmışsa ayrıca çalışılan sürenin ücreti de ödenir. İhbar süreleri ve bildirimli feshin işleyişi için ihbar süresi rehberine bakabilirsiniz.

Her iki izin de ücretlidir ve SGK prim gününü etkilemez. Ortak riskleri kayıt tarafındadır: PDKS ve puantaj sisteminde ayrı bir kayıt türü olarak tanımlanmadıklarında, ay sonunda gerçekte var olmayan bir devamsızlık tablosu oluşur. Vardiya ve puantaj modülünde bu izinlerin ayrı tipte tanımlanması, hem bordroyu hem de ispat tarafını düzeltir.

Ücretsiz İzinler 1: Doğum Sonrası 6 Ay, Yarım Çalışma ve Yol İzni

Kanunun doğrudan tanıdığı ücretsiz izinler, "işverenle anlaşmalı ücretsiz izin"den bir noktada kesin olarak ayrılır: çalışan talep ettiğinde işveren reddedemez.

Doğum sonrası ücretsiz izin (md. 74): Analık izninin bitiminde, çalışanın talebi hâlinde altı aya kadar ücretsiz izin verilmesi zorunludur. İşveren bu talebi reddedemez. Süre boyunca iş sözleşmesi askıdadır, ücret ödenmez ve prim bildirilmez. Kritik ve sık atlanan ayrım şudur: analık izni süresi md. 55 uyarınca yıllık izne hak kazanmada çalışılmış gibi sayılırken, bu altı aylık ücretsiz izin yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz; yani bir sonraki yıllık izne hak kazanma tarihi kullanılan süre kadar ötelenir. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen çalışanlar da bu haktan yararlanır.

Yarım çalışma dönemi (4447 Ek md. 5): Analık izninin bitiminden sonra çalışan, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanarak yarı zamanlı çalışabilir; çalışmadığı yarı süre için İŞKUR yarım çalışma ödeneği öder. Süre birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda 180 gündür. Hak kazanmak için doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması ve analık izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR'a başvurulması gerekir. Ödeneğin günlük tutarı, kişinin ücreti ne olursa olsun günlük brüt asgari ücret kadardır; fiilen çalışılan yarım günün ücretini ise işveren öder.

Yol izni (md. 56): Yıllık iznini işyerinin bulunduğu ilden başka bir yerde geçirecek çalışana, talep etmesi ve belgelemesi hâlinde 4 güne kadar ücretsiz yol izni verilmesi zorunludur. Bu izin yıllık izin süresinden düşülmez, iznin üzerine eklenir; ücretsiz olduğu için o günler bordroda ve prim bildiriminde ayrıca ele alınır.

Doğum sonrası hakların birbirini nasıl izlediği ve hangisinin hangisiyle birleştirilebildiği için doğum izni ve analık hakları rehberine, tarihleri elle saymamak için doğum izni hesaplama aracına bakabilirsiniz.

Ücretsiz İzinler 2: İşverenle Anlaşmalı Ücretsiz İzin ve md. 22 Riski

Burası, izin hukukunda işverenin en pahalı hatayı yaptığı yerdir ve kural tek cümleyle özetlenir: işveren çalışanı tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkaramaz.

Gerekçesi basittir. Ücretsiz izin, işverenin ücret ödeme borcunun geçici olarak ortadan kalkması demektir; bu, iş ilişkisinin temel unsurlarından birinin çalışan aleyhine değiştirilmesidir; yani çalışma koşullarında esaslı değişikliktir. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi bu durumda şu usulü emreder:

1. Yazılı öneri. İşveren değişikliği yazılı olarak bildirir; sözlü teklif hukuken sonuç doğurmaz.
2. Altı iş günü. Çalışan, değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik kendisini bağlamaz. Susma kabul sayılmaz — cevap vermeyen çalışan kabul etmiş gibi işlem görmez.
3. Kabul edilmezse. İşveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak ve ihbar süresine uymak koşuluyla sözleşmeyi feshedebilir. Bu "değişiklik feshinde" çalışanın kıdem ve ihbar hakları saklıdır; iş güvencesi kapsamındaysa işe iade yolu da açıktır.

Onaysız ücretsiz izne çıkarmanın sonucu. Çalışanın yazılı onayı olmadan ücretsiz izne çıkarılması, ücretin ödenmemesi anlamına geldiği için çalışana haklı nedenle fesih hakkı verebilir. Bu durumda çalışan iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatını ve ödenmeyen ücret alacaklarını talep edebilir. Yani "işler durgun, bir ay ücretsiz izne çıkalım" cümlesi, yazılı onay alınmadığında bir tasarruf tedbiri değil, tazminatlı fesih riskidir.

Onayın doğru alınması — dört kural. Ücretsiz izin uygulamasını hukuken sağlam kurmak isteyen işveren için pratik çerçeve şudur:

• Yazılı ve imzalı olmalı. E-posta yazışması bile olsa, çalışanın açık kabul beyanı belgelenmelidir; onay belgesi özlük dosyasında saklanır.
• Süre belirli olmalı. Başlangıç ve bitiş tarihi yazılmalı; "duruma göre" ya da "işler açılana kadar" gibi süresiz ifadeler kullanılmamalıdır.
• Dönüş garanti edilmeli. İzin bitiminde çalışanın aynı koşullarla işine döneceği açıkça yazılmalıdır.
• Talep çalışandan geliyorsa da yazılı olmalı. Uzun süreli ücretsiz izin çoğu zaman çalışanın kendi talebiyle kullanılır (eğitim, sağlık, aile); bu hâlde de dilekçe alınır — sonradan "beni çıkardılar" tartışmasını önleyen tek şey budur.

Son bir uyarı: ücretsiz izinde iş sözleşmesi askıdadır, sona ermemiştir. Çalışan hâlâ o işyerinin çalışanıdır; işverenin sadakat ve eşit davranma yükümlülükleri sürer, işten çıkarma ancak genel fesih kurallarına göre yapılabilir. Ücretsiz izni bir "sessiz çıkış" olarak kullanmak, fesih tarihinin sonradan tartışılmasına ve tazminat hesabının çalışan lehine yorumlanmasına yol açar.

Ücretsiz İznin SGK ve Bordro Etkisi: Eksik Gün, Prim Günü, Hakediş

Ücretsiz iznin asıl bedeli çoğu zaman o ayki maaş değil, geride bıraktığı kayıtlardır. Dört başlıkta toplanır:

• Eksik gün bildirimi. Ücretsiz izin günleri için prim bildirilmez. Ay içinde otuz günden az prim bildirilen sigortalıda eksik gün nedeni seçilmesi zorunludur ve kanıtlayıcı belge (imzalı ücretsiz izin dilekçesi veya onay yazısı) kuruma verilmese de denetimde ibraz edilmek üzere saklanır. Belgeyle doğrulanamayan eksik günler kurumca resen otuz güne tamamlatılabilir; bu da geriye dönük prim, idari para cezası ve teşvik kaybı demektir.
• Prim ödeme gün sayısı düşer. Ücretsiz izinde geçen günler prim ödeme gün sayısına eklenmez. Bunun uzun vadeli etkisi emeklilik için gereken prim gününün gecikmesi, kısa vadeli etkisi ise işsizlik ödeneği gibi gün şartına bağlı haklarda eşiğin kaçırılmasıdır. Uzun ücretsiz izinlerde sağlık yardımlarından yararlanma sürekliliği de ayrıca değerlendirilmesi gereken bir başlıktır.
• Yıllık izin hakedişi ötelenir. Ücretsiz izinde geçen süre, md. 55'te sayılan "çalışılmış gibi sayılan hâller" arasında değildir; bu nedenle bir sonraki yıllık izne hak kazanma tarihi kullanılan süre kadar ileri gider. İzin bakiyesini yalnızca işe giriş tarihinin yıl dönümüne bağlayan sistemler tam burada hata üretir.
• Kıdem hesabı tartışmalı hâle gelir. İş sözleşmesinin askıda kaldığı süreler kural olarak fiili çalışma sayılmadığından, uzun ücretsiz izinlerin kıdem tazminatı hesabındaki karşılığı ayrıca değerlendirilir. Bu nedenle uzun süreli ücretsiz izinlerde başlangıç ve bitiş tarihinin yazılı ve tartışmasız olması, sonradan yapılacak her hesabın temelidir.

Bordro tarafında ise ücretsiz izin günleri için ücret tahakkuk etmez; brüt ücret, SGK matrahı ve vergi matrahı çalışılan güne göre orantılanır. Aylık ücretin nasıl güne bölündüğünü ve kesintilerin hangi sırayla uygulandığını bordro okuma rehberinde anlattık; kesintiler sonrası net tutarı kendi rakamınızla görmek için brüt-net hesaplama aracını kullanabilirsiniz.

İzin Türlerini Tek Akışta Yönetmek

Yukarıdaki tablonun pratikteki asıl zorluğu mevzuatı bilmek değil, her izin türünün farklı davranmasıdır: biri bakiyeden düşer, biri düşmez; biri prim gününü etkiler, biri etkilemez; biri saatlik kullanılır, biri günlük; biri belge ister, biri istemez. Tek bir "izin" kolonu tutan tablolar bu farkları taşıyamaz ve fark ancak fesih hesabında ya da SGK denetiminde ortaya çıkar.

empuno izin takip modülü izin türlerini ayrı tipler olarak tanımlar:

• Yıllık izin kıdeme göre otomatik hesaplanır; mazeret izinleri yıllık bakiyeden düşülmez, kendi kotasında izlenir.
• Süt izni ve iş arama izni gibi saatlik izinler ayrı kayıt türüdür; puantajda geç giriş veya devamsızlık görünmez.
• Ücretsiz izinler ayrı işaretlenir ve eksik gün etkisi puantaja ve bordroya taşınır; onay belgesi talebe iliştirilir.
• Hastalık izni belge yükümlülüğüyle yürür: belge süresinde yüklenmezse izin şirket politikasına göre yıllık veya ücretsiz izne dönüşür.
• Talep ve onay mobil uygulamadan yürür; çalışan hangi izin türünden ne kadar hakkı kaldığını kendi ekranından görür, İK'ya sormaz.

Böylece izin bakiyesi her an güncel ve ispatlanabilir kalır; çıkış hesabına da tahminle değil kayıtla girilir.