İstifa (İşçinin Feshi) nedir?

İstifa, işçinin iş sözleşmesini kendi iradesiyle ve tek taraflı olarak sona erdirmesidir. Hukuki niteliği bakımından ayrı bir kurum değil, işçinin yaptığı fesihtir; varması gerekli bir irade beyanı olduğundan işverene ulaştığı anda sonuç doğurur ve kural olarak işverenin kabulü olmadan geri alınamaz. Kanun istifa için yazılı şekil şartı öngörmez, ancak ispat yükü beyanı ileri sürende olduğu için tarihli ve imzalı bir istifa dilekçesi hem çalışan hem işveren açısından belirleyicidir; işe girişte imzalatılan boş veya tarihsiz dilekçeler yargı uygulamasında geçerli sayılmaz. İstifa eden işçi de bildirim sürelerine uymakla yükümlüdür: kıdemine göre iki ile sekiz hafta arasında değişen ihbar süresini tanımadan işi bırakan çalışandan işveren ihbar tazminatı talep edebilir, buna karşılık istifa eden çalışanın kendisi ihbar tazminatı alamaz. Kıdem tazminatında kural, istifayla hak doğmamasıdır; kadın çalışanın evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde ayrılması, muvazzaf askerlik, emeklilik ve yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlandığını gösteren SGK yazısıyla ayrılma bu kuralın istisnalarıdır. İşsizlik ödeneği de kural olarak doğmaz, çünkü ödenek kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalanlara ödenir. Haklı nedenle istifa ise bambaşka sonuç doğurur: ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi, sigorta primlerinin hiç ya da eksik bildirilmesi, psikolojik taciz ve sağlık nedenleri gibi 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesinde sayılan hâllerde çalışan sözleşmeyi derhal feshedebilir, ihbar süresi tanımak zorunda kalmaz, koşulları varsa kıdem tazminatına hak kazanır ve çıkış kodu doğru bildirildiğinde işsizlik ödeneği yolu da açılır. Bu ayrımın pratikte kaybedildiği yer dilekçenin kendisidir: "kendi isteğimle ayrılıyorum" cümlesiyle verilen bir dilekçe sonradan ileri sürülen haklı neden iddiasını zayıflatır; haklı nedene dayanılıyorsa sebep dilekçede somut ve tarihli biçimde yazılmalıdır. İşveren tarafındaki karşılığı bildirim disiplinidir: işten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodunun gerçek ayrılma nedeniyle uyumlu olması, hem çalışanın ödenek hakkını hem işverenin sonraki uyuşmazlıktaki konumunu doğrudan etkiler.